¿PORQUE PENSAR EN PROYECTOS Y NO EN TRABAJOS? LA METODOLOGÍA DE MOVILIDAD INTERNA “INSIDE GIG”

por | 15 Mar, 2021

Movilidad interna del talento: o “Inside Gig” Es una modelo de optimización de talento interno ampliamente desarrollado en el libro “The Inside Gig” de Edie L. Goldberg una experta reconocida por la gestión de talento y miembro de la Junta directiva de la fundación SHRM. Goldberg nos plantea en su libro “The Inside Gig” como compartir el talento sin explotar dentro de la organización ayuda a potencializar la capacidad organizacional dentro de ella.”

La situación actual de los reclutadores de talento.

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Los reclutadores de talento enfrentan un clima desafiante y sin precedentes.

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Cerca del 60% de las empresas no están contratando talento y muchas de ellas han reducido sus plantillas debido a la pandemia.

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La escasez de talento global está en su punto más alto.

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Más de la mitad de las empresas del mundo no pueden encontrar las habilidades que necesitan.

La necesidad de optimizar el talento interno

En esta época de pandemia y donde nos encontramos todavía sumergidos en la tensión que genera esta situación en todo el mundo, ha llegado con una ola de oportunidades para las organizaciones que se están adaptando a un nuevo modelo laboral. Es necesario repensar la forma en la que estamos trabajando ya que las viejas formas no están satisfaciendo la demanda de productividad de las organizaciones ni las necesidades de los empleados.

A este nuevo modelo se le llama Inside Gig que se enfoca en optimizar los talentos ocultos dentro de la organización, este modelo fomenta activamente la movilidad interna del talento al distribuir a las personas cualificadas que cuentan con mayor libertad entre sus funciones y otros grupos dentro de la organización.

Las empresas deben reducir las barreras de movimientos entre áreas para poder lograr la combinación ideal, dinámica y proactiva de talento adecuado con trabajo adecuado para permitir que los empleados opten por proyectos que coincidan con sus habilidades, su experiencia e intereses. Esto facilita enormemente la agilidad corporativa que hoy en día es fundamental en estos tiempos de pandemia.

“Existe un enorme potencial para desbloquear el talento oculto de nuestras organizaciones aprovechando al máximo todas las habilidades que tienen sus empleados, no solo las que utilizan en sus labores principales”

Edie L. Goldberg

La estrategia: Liberar capacidades sin explotar.

Tradicionalmente se piensa que la movilidad interna es como el traslado de empleados a distintos puestos de trabajo para crear oportunidades de aprendizaje, pero es bien sabido que los gerentes odian perder empleados debido a una rotación de desarrollo. La metodología de Movilidad interna lo hace de una manera mucho más flexible al dividir los trabajos en proyectos.

De esta manera los empleados pueden hacer espacio para un proyecto adicional fuera de sus responsabilidades diarias sin cambiar de trabajo. Al compartir el talento entre departamentos o funciones podemos redistribuir las habilidades donde la empresa más las necesita.

Para poder implementar esta práctica es necesario:

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Cambiar la mentalidad gerencial de escasez de talento, dejar de codiciar y acaparar a “sus” empleados.

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Crear una mentalidad de abundancia en donde los gerentes vean a todos los empleados de la empresa como una fuente de potencial de talento.

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Cultivando esta mentalidad los gerentes encontraran el talento necesario para completar proyectos críticos sin recurrir a la contratación de externos.

Herramientas para gestionar la cadena de suministro de talento

Para poder administrar esta cadena de suministro de talento es importante:

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Realizar un recuento preciso de todas las habilidades y experiencia dentro de la organización.

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Localizar a los talentos que puedan desempeñar estas labores en caso de ser necesario.

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Contar con una base de datos precisa y actualizada de las habilidades y la experiencia disponibles.

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Actualizar los sistemas de gestión de capital humano para incluir las habilidades y experiencias además del puesto de trabajo.

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Hacer uso de sistemas tecnológico para identificar y dirigir al talento a través de los mercados de talento.

Estos sistemas combinan las habilidades de las personas con las oportunidades basadas en proyectos independientemente de su lugar en la organización. Estas plataformas de movilidad de talento hacen que las oportunidades estén a disposición de todos los miembros de la organización.

Los beneficios de implementar la metodología

Comenzando con el proceso de contratación, en sus distintas etapas es posible identificar no solo las habilidades laborales relevantes, sino que también se identifican otros talentos y experiencias que traen consigo. La mayoría de las empresas ignoran la gama completa de habilidades del recluta porque se consideran irrelevantes para la tarea del momento.

Es importante visualizar el objetivo de cualquier adecuación que la organización considere implementar, en este caso, imagine como sería su organización si se administrara con esta metodología:

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Optimizaría el talento de su empresa

aprovechando las habilidades ocultas dejando que las personas trabajen en proyectos que ellos mismos eligan.

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Mejoraría la productividad organizacional

al proporcionar un proceso que ayuda a su empresa a trabajar de una forma más ágil para formar equipos de proyectos críticos de forma rápida y con el talento adecuado.

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Aumentaría el acceso a experiencias de aprendizaje personalizadas

a medida que los empleados optan por proyectos que valoran su potencial de desarrollo profesional, lo que es fundamental para volver a capacitar su fuerza laboral.

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Crearía la experiencia que los empleados desean.

Esto genera un mayor compromiso y mejor retención.

Conclusiones

La metodología de movilidad interna permite a los trabajadores hacer uso de sus habilidades y experiencias en donde se necesitan dentro de la organización, requiere de una nueva forma de pensar en la que se deberá de concentrar más en que el trabajo deberá de realizarse por medio de las habilidades de los empleados y menos en seguir una estructura tradicional puesto-departamental.

El futuro en la contratación está en hacer coincidir de forma dinámica al talento adecuando con el trabajo adecuando en el momento adecuado. Hoy en día los reclutadores pueden comenzar a llevar a sus organizaciones a este nuevo enfoque más flexible para realizar el trabajo y comenzar a crear esa base de datos de habilidades y experiencia.

La clave está en optimizar al talento existente dentro de su organización y trasladar el talento a los objetivos comerciales más urgentes. Recuerde que esto es posible con un inventario preciso de habilidades, experiencia y capacidades disponibles. Por eso es elemental comenzar a pensar en proyectos más que en trabajos.

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