Recesión 2008 – 2009:
Evaluación de esta historia de la recesión. (The Economist)

Ganador: CFO director finanzas, que guía hacia la salud financiera.
Perdedor: CHRO de R.H. Experimentó mayor reducción presupuestaria porcentual y limpio secuelas de los despidos, reestructurando toda la organización.

RH percepción de los líderes de las empresas: Costo vs. Inversión

♦ Si se percibe a RH como una inversión, lo mantendrán y protegerán.
♦ Si se ve a RH como un costo, lo controlarán y reducirán, además con las finanzas limitadas, si se puede lo eliminarán.

¿Cuál es la mejor manera de convencer a los ejecutivos de que RH es una inversión?

♦ El medir su retorno de inversión (ROI) bajo un importante programa de RH y la utilización de cálculos de estándares del ROI, con el fin de ver que rendimiento positivo produce y no un costo necesario que deba ser aceptado.

5 niveles de los resultados que definen el valor de RH

1. Reacción. Al programa de RH.
2. Aprender. Hacer que el programa de RH sea un éxito.
3. Aplicar. Lo necesario para asegurar que el programa de RH sea un éxito.
4. Impacto. Aplicación expresada como salida en calidad, costo y tiempo.
5. ROI. Comparar los beneficios con el costo.

Las 7 acciones para comparar, buscar y proteger los impactos de beneficios vs. costos (ROI) en el presupuesto de RH, son estas:

 

1. Medir el impacto y quizás el ROI de un importante programa. Pensar en un programa para recopilar datos en tres niveles (aplicación), nivel cuatro (impacto), y nivel cinco (ROI). Que ofrezca resultados comerciales, si tiene éxito y si no tiene éxito, se sabrá qué cambiar para que lo tenga.

2. Asegurar de que los programas virtuales sean efectivos. Ahora todo el cambio a entrega virtual, hay que asegurar que esté funcionando, particularmente en el nivel tres (aplicación), el nivel cuatro (impacto) y tal vez incluso el nivel cinco (ROI). Desafortunadamente, hay un problema con muchos programas virtuales que se descomponen en los niveles tres y cuatro, que no entregan aplicación e impacto.

3. Actualizar su estrategia de medición y evaluación. Si su evaluación o análisis de RH, no se ha centrado en conectar sus principales programas con el negocio, entonces es hora de hacer un cambio. Ajustar la estrategia ahora.

4. Diseñar programas futuros para entrega de resultados. Creando nuevos programas importantes, que respondan, al por qué se necesitan y asegurar que sea una medida que impulsará al negocio. Su perfil con objetivos inteligentes (específicos, medibles, alcanzables, realistas y oportunos), no para una reacción del aprendizaje, sino como aplicativo de impacto, que proporcione un enfoque para entrega de resultados.

5. Capturar medidas de reacción más amigables para los ejecutivos. Qué medidas serán relevantes, su importancia, intención de uso y recomendación a otros. Alejarse de la felicidad o las medidas de satisfacción de los empleados que puedan no entusiasmarlos.

6. Estar preparado para pronosticar el impacto y el ROI de una importante iniciativa. La única forma en que un nuevo programa puede ser aprobado e implementado en la era posterior a la pandemia, podría ser proporcionar un pronóstico por adelantado. Esta será la nueva normalidad para muchos, y se debe estar preparado para ejecutarlo.

7. Compartir la alegría de entregar y medir los resultados comerciales. La conexión de RH con el negocio no es responsabilidad exclusiva de su equipo de analítica, sino de todo el equipo, analistas, diseñadores, desarrolladores, facilitadores, participantes y gerentes de todos los participantes, que tengan un papel en este proceso crítico.

Al término de la crisis por el COVID-19, donde se enfrente a una nueva normalidad, RH en su presupuesto debe estar protegido y prosperar, incluso en una recesión.

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