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Un nuevo perfil: Director de trabajo remoto

Un nuevo perfil: Director de trabajo remoto

Un nuevo perfil: Director de trabajo remoto

Este puesto supervisa las transformaciones remotas en las cadenas de suministro laboral.

Cuáles son las implicaciones de sus labores

    • Trabaja en la intersección de la cultura, las operaciones, las personas, la marca de talento, el marketing y la comunicación.
    • Colabora con todas las funciones de la empresa para apoyar a los clientes y socios que buscan orientación sobre cómo dominar los flujos de trabajo remoto y crear una cultura.
    • Defiende la cultura e iniciativas totalmente remotas de la empresa a través de la creación de contenido, entrevistas, seminarios web, estudios de casos, podcasts y asociaciones con organizaciones y universidades.
    • Trabaja en toda la empresa para asegurarse de que los miembros del equipo se aclimaten bien al control remoto.
    • Comparte los aprendizajes con personas ajenas a la organización.

Cómo se crea y mantiene una cultura empresarial cuando todos sus empleados están a distancia

    • El construir una cultura en una empresa donde no hay oficinas se requiere intencionalidad.
    • Si bien la tecnología y las herramientas permiten a las empresas operar de manera eficiente en un entorno remoto, es primordial enfocarse en documentar la cultura primero y luego usar mecanismos de soporte.
    • Las empresas que comparten el edificio, es fácil dejar que la cultura se dé por la forma en la decoración de la oficina, el barrio en el que se encuentra la sede de una empresa o la voz más fuerte de la sala.
    • En un equipo remoto, no hay ambiente de oficina, café moderno o listas de reproducción de Spotify que decidan la cultura.
    • La cultura es el barómetro de qué tan bien se adhieren y se refuerzan los valores en una organización.

Instituciones, además de hospitales o almacenes

    • ¿Todas las empresas pueden operar de forma remota?
    • ¿El trabajo remoto es mejor para ciertas industrias?
    • Las industrias que producen productos digitales (software, diseño, publicidad, marketing, editorial, entre otros) son las más susceptibles al trabajo remoto.
    • Todos están en el mismo campo de juego de forma predeterminada. Sin embargo, todas las industrias pueden disfrutar de algunos beneficios.

Cómo puede la gerencia garantizar que el trabajo remoto sea exitoso

    • El liderazgo remoto eficaz requiere un patrocinio ejecutivo absoluto. Incluso la apatía equivale a sabotaje.
    • La clave es darse cuenta de que el trabajo remoto no se trata de dónde trabaja un individuo; sino de cómo se realiza.
    • Se trata fundamentalmente de reestructurar todos los flujos de trabajo para que sean efectivos en un entorno independiente de la ubicación.
    • Una prueba de fuego rápida: ¿este flujo de trabajo solo funciona cuando todos están en la oficina?, si la respuesta es sí, esto debe cambiar.
    • Los líderes que se niegan a reconocer el cambio radical en la flexibilidad del lugar de trabajo, verán mayores niveles de desgaste con los mejores talentos, los cuales estarán huyendo hacia organizaciones más flexibles que invierten y apoyan las labores remotas.

La mayoría de las empresas están adoptando un enfoque híbrido

 

Cómo afectará al director de trabajo remoto:

    • Las organizaciones híbridas lo necesitan aún más.
    • Los entornos coubicados y completamente remotos solo tienen un campo de juego para administrar. El híbrido tiene dos o más zonas desiguales.
    • Esas organizaciones necesitarán un líder senior que equilibre constantemente la multitud de experiencias y trabaje para encontrar soluciones y beneficios equitativos para todos.
    • El híbrido es extraordinariamente difícil de hacerlo bien. Por defecto, estas organizaciones terminarán con un equipo «A» y un «B», lo que generará disfunción y toxicidad.

Cómo asegurar que las personas que trabajan en el lugar no se les dé un trato preferencial

    • Eso puede ser resultado de tener más tiempo frente a los líderes.
    • Mantener al equipo ejecutivo fuera de la oficina, incluso si vuelve a abrirse.
    • Si los ejecutivos permanecen en la oficina, es probable que todos los flujos de trabajo vuelvan a centrarse ahí, frustrando así la eficiencia de los trabajadores remotos.
    • Mantener a los ejecutivos fuera de la oficina es una clara señal de no ser el epicentro del poder y el desarrollo profesional.
    • Esto requiere una enorme cantidad de intencionalidad y rigor, lo que refuerza la realidad de que el control remoto total es un diseño fundamentalmente más inclusivo y equitativo que el híbrido.
    • Lo último que se desea es que la gente ingrese a la oficina principalmente para codearse con las personas adecuadas y realizar política para avanzar en sus carreras, excluyendo aún más a sus colegas remotos que priorizan la comunidad, la familia y la ubicación.

Los beneficios de tener expertos en selección de talento.

Los beneficios de tener expertos en selección de talento.

Los beneficios de tener expertos en selección de talento.

1. Ahorrar tiempo que genera mayor efectividad

  • Tener la responsabilidad de la contratación de los talentos podría poner en peligro todo su proceso principalmente debido a las limitaciones de tiempo.
  • La asociación con especialistas experimentados garantiza que la contratación sea rápida y rentable.
  • Trabajar con expertos que se centren solo en la contratación, ahorra tiempo y dinero.

2. Llegar más lejos

  • Los expertos ya tienen un grupo de talentos existente, incluidos los que buscan empleo activamente y los que actualmente trabajan en otros lugares. Se logra un mejor acceso a candidatos calificados en todo el país con sus conexiones establecidas.
  • Trabajar con una agencia de contratación, se puede encontrar candidatos de otras capitales que de otro modo se habrían perdido. Se tiene mayor posibilidad de atraer más talentos de alta calidad con un gran alcance, ¿qué empresa no quiere aprovechar esto?

3. Participar en las redes sociales

  • Un 92 % de las empresas utilizan plataformas de redes sociales para encontrar su próxima contratación.
  • Dar a conocer las ofertas de trabajo a través de las redes sociales requiere una planificación compleja y conocimiento técnico adecuado, además para que dichas publicaciones no se pierdan.
  • Hoy todas las empresas anuncian sus vacantes en línea para optimizar la presencia de la empresa en las redes sociales y los listados de trabajo.
  • Los especialistas en reclutamiento saben exactamente cómo usar las redes sociales para dirigirse a grupos de talentos y demográficos específicos, desarrollan la marca que desea y las nuevas contrataciones que necesita.

4. Sistemas de seguimiento de candidatos

  • El uso de herramientas de contratación eficaces, como el sistema de seguimiento de candidatos, (ATS).
  • RH, obtiene acceso a herramientas que harán que el proceso de contratación sea más fácil, rápido y económico al trabajar con especialistas en reclutamiento.
  • Además, un proceso de selección eficiente reduce la probabilidad de contratar a un solicitante que no es apto para el puesto.
  • En última instancia, conduce no solo a una experiencia agradable para el empleado y el empleador, sino también a una mejor retención del empleo.

¿Que buscan los empleadores en ti?

¿Que buscan los empleadores en ti?

¿Que buscan los empleadores en ti?

1. Sobresalir

Es extraño no necesitar nunca Excel en la escuela y luego ingresar al mundo corporativo, donde simplemente se espera que lo sepas.

La razón por la que Excel es una habilidad tan vital es que muchas empresas se centran en los números, lo cual ya no es suficiente y se tiene que estar impulsado por los datos.

2. Diseño

Si está en el mundo corporativo, las habilidades de diseño pueden brindar una ventaja fantástica, ya que no siempre contará con la ayuda de un profesional, sobre todo al pretender cuyo currículum, presentaciones y entregables tengan un nivel de pulido que la gente lo asocie con su competencia. Las apariencias importan incluso con el trabajo que se crea.

Ahora, hay veces que se escribe en el currículum las habilidades de diseño y otros lo demuestran.

3. Idioma o experiencia internacional

Si conoce otro idioma o tienes alguna experiencia trabajando en el extranjero o con equipos internacionales, haga alarde de ello.

El trabajo es global ahora, por lo que muchas empresas trabajan con equipos subcontratados, y es valioso comprender las diferentes costumbres y poder establecer una gran relación con los de otras culturas.

Si necesita repasar algunas de sus habilidades lingüísticas, es recomendable que descargue Duolingo; tiene lecciones muy rápidas y digeribles que se puede llevar a cabo sobre la marcha para mantener sus idiomas actualizados.

4. Gestión de personal

Para obtener el siguiente trabajo en su carrera, es posible que deba incluir la gestión de personas en su currículum.

Ahora, las empresas solo quieren colocar a quien lo haya hecho antes, pero entonces, ¿cómo lograr la experiencia y resolver esto?

  • Enfatizar cualquier equipo externo que haya administrado como contratista y consultor.
  • La iniciativa de ser el capacitador de su equipo cuando se integran nuevas personas, le permite aprender excelentes habilidades de gestión.
  • Dirigir la organización de un evento comunitario o encontrar la manera de ser un líder en algún tipo de campaña local o sin fines de lucro. Es genial percibir cómo se siente cuando está entrenando a otros y delegando, esto le dará valiosas historias para extraer de la entrevista.

5. Gestión de proyectos

La efectividad de un equipo de trabajo puede vivir o morir a merced de una gran gestión de proyectos, por lo que cualquier individuo con dichas habilidades, es una bendición absoluta para el grupo.

El núcleo de la gestión de proyectos es garantizar la mejor ejecución posible, lo que significa que puede establecer el alcance de un proyecto y objetivos claros. Tener la capacidad de gestionar las partes interesadas, dirigir reuniones efectivas y realizar retrospectivas para estar en constante iteración.

Errores más comunes y sugerencia al desarrollar eventos de reclutamiento virtual

Errores más comunes y sugerencia al desarrollar eventos de reclutamiento virtual

Errores más comunes y sugerencia al desarrollar eventos de reclutamiento virtual

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ERRORES

  • Minimizar los materiales visuales en el evento
  • Banners, bolsas de regalos y fondos virtuales: a través de estos detalles, entusiasmar a los candidatos para que trabajen en la empresa y continúen en el proceso, con el objeto de generar un interés en ambas partes.
  • No rastrear datos de los asistentes
  • Tener horarios de entrada y salida que ayuden a medir el interés o el éxito de las diferentes sesiones.
  • El seguimiento de los puntos de contacto de la comunicación o entrevista permita identificar a los candidatos y su avance en el proceso, esto es crucial para comunicarse con un candidato específico.
  • Candidatos abrumadores con reclutadores
  • No centrarse únicamente en la relación reclutador / candidato, tener una combinación u hora feliz, que involucre a ejecutivos o jefes de equipo para que los candidatos tengan una idea del entorno de trabajo y cómo encajarían.
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SUGERENCIAS

  • Crear la página adecuada del evento que muestre claramente por qué los candidatos deben asistir y cuya empresa sea tan excelente, fundamental encontrar diversión y sea informativa, así como sorprender y atraer.
  • Continuar atrayéndolos
  • Vacaciones pagadas y horas de trabajo flexibles.
  • Paquetes de seguros increíbles.
  • Las grandes ventajas indicarlas en el sitio web u otros materiales promocionales.
  • Resaltar las exclusivas de la empresa y cuyo bienestar es lo primero del candidato.La comunicación es clave
  • Los eventos de reclutamiento pueden ser estresantes para los candidatos, por lo que las invitaciones y recordatorios por correo electrónico expliquen exactamente lo que deben esperar.
  • Enviar horarios, ubicación de registro y detalles que necesitarán para aliviar ansiedad, indicador de cómo será el trabajo y su vida, asegurar de que sepan que siempre estarán al tanto.Socializar
  • Para encontrar candidatos adecuados en el trabajo, crear tarjetas para compartir el evento en sus canales sociales. ¡Apóyese en todas sus referencias y haga que los empleados actuales también compartan!Aproveche las asociaciones
  • Si está asociado con un colegio, universidad u otro servicio, asegurarse de aprovecharlo al máximo. Pídales ayuda en promover el evento o busqué formas adicionales de asociarse. Si tiene un pasante o empleado actual que sea un exalumno, asegúrese de que también participe.

Procesos de como diseñar y desarrollar una política del trabajo flexible

Procesos de como diseñar y desarrollar una política del trabajo flexible

Procesos de como diseñar y desarrollar una política del trabajo flexible

Estudio de Fortune 500 establece que una política de trabajo flexible, el cual ha crecido el 115%, debe estar bien implementada, para que puede ayudar a lu empresa, para que siempre R.H. aborde las preocupaciones más urgentes entre los empleados y gerentes.

El trabajo flexible es el que se establece bajo un horario variable en la oficina, mientras que el teletrabajo se define y establece de como trabajar desde casa.

Los arreglos para el trabajo flexible de una organización dependerá de:

  1. La naturaleza del negocio, pero en todos los casos, R.H. necesita desarrollar una política clara y completa que detalle exactamente cómo los gerentes pueden implementarla y cómo los empleados pueden usarla.
  2. Incluir pautas de elegibilidad, como una descripción de quién es elegible para el trabajo flexible y bajo qué circunstancias.
  3. El tipo de función, del registro de asistencia, la permanencia en la organización y el desempeño laboral son factores que pueden afectar la elegibilidad individual.
  4. Debe incluir expectativas sobre cómo se hará el trabajo fuera de la oficina, incorporando las horas de trabajo, las comunicaciones y las necesidades de la oficina en casa.
  5. Detallar cómo los trabajadores flexibles deben utilizar los dispositivos y las redes de la empresa para que RR.HH. proteja los datos patentados y la propiedad intelectual de la organización.

Desafíos de implementación para aclarar procesos

  1. No permitir que los empleados trabajen en situaciones poco ortodoxas, no dudar en aprobar el trabajo flexible y el teletrabajo porque creen fundamentalmente que si no está en el sitio todos los días, no está haciendo su trabajo.
  2. Existe el temor de que los empleados no comprendan es una empresa de servicios y que las necesidades de los clientes reemplazan los arreglos individuales de trabajo flexible, R.H. debe intentar actuar como árbitro, ayudar a descubrir cómo hacer que la flexibilidad funcione para todas las partes.
  3. No involucrar demasiadas opciones. Por ejemplo, empleados podrían trabajar desde casa uno, dos o tres días a la semana, o podrían trabajar cuatro días más con medio día libre.
  4. Es mucho para mantenerse al día y crea problemas de productividad y colaboración porque no había nadie al mismo tiempo, y nunca se sabía si un colega estaba en tiempo libre pagado o trabajando de forma remota.
  5. Simplificar el programa de trabajo flexible a dos opciones para empleados con nivel de director e inferiores. Los empleados que pueden trabajar desde casa un día a la semana, o pueden trabajar 9 días con un día libre en un período de dos semanas.
  6. Debe solicitar la aprobación del cronograma, y su gerente debe completar una declaración de impacto, procesos que animarán a todos a pensar si el arreglo funcionará para el grupo y la organización, hacerlo que este mucho más claro.

Obstáculos legales posibles a evitar por parte de RH

  1. Consultar con su abogado antes de implementar una nueva política de trabajo flexible o de teletrabajo, será de útilidad estar al tanto de los problemas que se encuentran con frecuencia como, monitorear las horas trabajadas reales es el tema más complicado asociado con el trabajo flexible y el teletrabajo.
  2. Acorde a la ley los empleados cumplan los requisitos para estar exentos de las horas extras, que leyes estatales también entran en juego.
  3. Debe asegurarse de que sus clasificaciones de exenciones sean sólidas para poder defender que el puesto, de hecho, no es elegible para horas extra, con la idea de proteger a la organización de reclamos para que en el futuro no se impugnen la exención, de las horas trabajadas.
  4. Si los empleados elegibles pueden trabajar horas extras, tener horarios flexibles, ya que con el, es más difícil probar si los empleados trabajaron muchas horas extra o no, y si la ley permite dar crédito al recuerdo del empleado sobre la empresa, especialmente si la empresa no ha mantenido buenos registros, así mismo que empleados designados como exentos pueden postularse para el teletrabajo.

Sugerencias para llevar a cabo arreglos seguros de trabajo flexible y teletrabajo

  1. Desarrollar un período de prueba de tres a seis meses para evaluar qué tan bien está funcionando el acuerdo para los empleados individuales.
  2. Para que el arreglo este maduro, debe revisarse anualmente, caso por caso, para saber si los empleados están aprovechando justo o injustamente, simplemente no están contribuyendo, R.H. debe asegurarse de tener un recurso para esta acción.
  3. Debe evitar trampas del trabajo flexible implementando medidas provisionales por adelantado, por ejemplo, políticas escritas que deben dejar en claro que para ser elegible para el horario flexible, el empleado debe estar en regla para presentar la solicitud; debe cumplir con ciertos parámetros, registrar las horas y asegurarse de que todo el trabajo se realiza en el reloj; debe aceptar que la empresa puede cambiar de rumbo después de seis meses si su gerente no está satisfecho con sus resultados.
  4. Comprende que los problemas de responsabilidad, asegurándose de que la política de compensación para trabajadores de la compañía incorpore empleados el trabajo flexible y teletrabajo, que hay leyes de compensación para trabajadores que pueden varíar de un estado, país, si un empleado cuya casa sirve como un lugar de empleo adicional puede ser compensado ‘, siempre que la lesión surja durante y durante el empleo.
  5. Los empleados de trabajo flexible y teletrabajo deben contar con todo el equipo necesario para realizar su trabajo y asumir que la empresa es responsable de ello. Empresa generalmente tiene la obligación de los equipos que pueden dañarse durante las actividades relacionadas con el trabajo.

Entender que es lo que constituirá el éxito

  1. Medir la efectividad de los arreglos de trabajo flexible y teletrabajo es un aspecto crítico para mantener la aceptación de cualquier programa.
  2. Éxito de los programas de trabajo flexible, muestran métricas claves, ya que es el sentimiento en torno al equilibrio entre el trabajo y la vida personal, si se hace una encuesta global anual sobre el compromiso de los empleados, que incluye preguntas específicas sobre esto, los niveles de compromiso y sentimiento positivo se conectan luego con las mediciones de desempeño de los individuos, equipos y empresas.
  3. La satisfacción con la política de trabajo flexible de la empresa puede ayudar anticipar una eventual expansión, al disminuir los desplazamientos estresantes, si esto hace que las personas se sientan mejor al cuidar de sus familias y no cuesta, si se obtiene la productividad que se desea, lleva a considerar que el trabajo flexible es un diferenciador clave que conduce a una mejor participación y retención de los talentos.

5 Aspectos que debe considerar: para una adecuada política de trabajo flexible

  1. No lo haga solo. Consulte con organizaciones similares para evaluar qué les ha funcionado y hable con un abogado antes de formalizar una póliza.
  2. Reconozca que, a veces, menos es más. El lanzamiento con menos opciones brindará claridad y transparencia. Siempre puede ampliar su programa más tarde.
  3. Asegúrarse de que los empleados estén debidamente informados sobre las políticas de trabajo flexible, incluida la elegibilidad, las expectativas y cuales son los factores decisivos.
  4. Facilite las herramientas y los recursos de comunicación remote, para que el flujo de trabajo transcurra sin problemas entre los empleados dentro y fuera de la oficina.
  5. Considere que métricas son de éxito, que sean significativas para la organización y posicione a Flexwork como un negocio, en lugar de simplemente como un beneficio para sentirse bien.