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El trabajo remoto se volvió prioritario para la mayoría de las empresas

El trabajo remoto se volvió prioritario para la mayoría de las empresas

El trabajo remoto se volvió prioritario para la mayoría de las empresas

Jacques Attali, en 1990 advirtió el futuro del trabajo remoto.

El trabajo dejará de estar basado en un único lugar – 80% de candidatos a una vacante rechazaría la oferta al no considerar el home office en su operación.

Empresas que ofrezcan trabajo remoto dentro de su estructura reducirán su deserción laboral en un 50%.

Empleados se adaptan a trabajar desde lejos para la mejor manera de seguir adelante con sus tareas.

La mayoría de los colaboradores lo hacen desde su propia casa, despegando paulatinamente a principios de los 90.

Los beneficios del trabajo remoto:

  • 11000 dólares de ahorro por empleado al año logran las empresas.
  • 7000 dólares de ahorro de estos mismos trabajadores al año.
  • 13% son más productivos si trabajan en casa; laboran 1,4 días adicionales al mes – 159% ha crecido esta tendencia desde 2008 a la fecha.
  • Últimos 5 años TR, creció un 44%, para volverse básicamente nómada. A los empleados y organizaciones se les abren todo tipo de oportunidades a su alrededor.

“Remotopia”; nuevo panorama laboral del trabajo a distancia:

Tendencias en su crecimiento a 5 años

  • 43% De las empresas espera proporción de crecimiento en trabajadores remotos. 43% 43%
  • 32% De los empleados su principal razón de gustarles dicho trabajo es la flexibilidad de horarios. 32% 32%
  • 46% De los empleados en 2020 comenzaron con el trabajo remoto. 46% 46%
  • 21% Tenía un espacio específico en casa para laborar por vía remota, en compañías que no habían usado una VPN, (red privada virtual). 21% 21%
  • 32% De las empresas considera que el mayor reto del trabajo remoto será la supervisión de sus empleados. 32% 32%
  • 20% Cree no conseguir una correcta comunicación con sus colaboradores en diciembre 2020. 20% 20%
  • 20% Cree no conseguir una correcta comunicación con sus colaboradores en diciembre 2020. 20% 20%
  • 92% De las empresas contempla el incremento de los ciberataques individuales por esta modalidad de trabajo. 92% 92%

Procesos de como diseñar y desarrollar una política del trabajo flexible

Procesos de como diseñar y desarrollar una política del trabajo flexible

Procesos de como diseñar y desarrollar una política del trabajo flexible

Estudio de Fortune 500 establece que una política de trabajo flexible, el cual ha crecido el 115 %, debe estar bien implementada, para que puede ayudar a lu empresa, para que siempre R.H. aborde las preocupaciones más urgentes entre los empleados y gerentes.

El trabajo flexible es el que se establece bajo un horario variable en la oficina, mientras que el teletrabajo se define y establece de como trabajar desde casa.

Los arreglos para el trabajo flexible de una organización dependerá de:

  1. La naturaleza del negocio, pero en todos los casos, R.H. necesita desarrollar una política clara y completa que detalle exactamente cómo los gerentes pueden implementarla y cómo los empleados pueden usarla.
  2. Incluir pautas de elegibilidad, como una descripción de quién es elegible para el trabajo flexible y bajo qué circunstancias.
  3. El tipo de función, del registro de asistencia, la permanencia en la organización y el desempeño laboral son factores que pueden afectar la elegibilidad individual.
  4. Debe incluir expectativas sobre cómo se hará el trabajo fuera de la oficina, incorporando las horas de trabajo, las comunicaciones y las necesidades de la oficina en casa.
  5. Detallar cómo los trabajadores flexibles deben utilizar los dispositivos y las redes de la empresa para que RR.HH. proteja los datos patentados y la propiedad intelectual de la organización.

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Desafíos de implementación para aclarar procesos

  1. No permitir que los empleados trabajen en situaciones poco ortodoxas, no dudar en aprobar el trabajo flexible y el teletrabajo porque creen fundamentalmente que si no está en el sitio todos los días, no está haciendo su trabajo.
  2. Existe el temor de que los empleados no comprendan es una empresa de servicios y que las necesidades de los clientes reemplazan los arreglos individuales de trabajo flexible, R.H. debe intentar actuar como árbitro, ayudar a descubrir cómo hacer que la flexibilidad funcione para todas las partes.
  3. No involucrar demasiadas opciones. Por ejemplo, empleados podrían trabajar desde casa uno, dos o tres días a la semana, o podrían trabajar cuatro días más con medio día libre. Es mucho para mantenerse al día y crea problemas de productividad y colaboración porque no había nadie al mismo tiempo, y nunca se sabía si un colega estaba en tiempo libre pagado o trabajando de forma remota.
  4. Simplificar el programa de trabajo flexible a dos opciones para empleados con nivel de director e inferiores. Los empleados que pueden trabajar desde casa un día a la semana, o pueden trabajar 9 días con un día libre en un período de dos semanas.
  5. Debe solicitar la aprobación  del cronograma, y ​​su gerente debe completar una declaración de impacto, procesos que animarán a todos a pensar si el arreglo funcionará para el grupo y la organización, hacerlo que este mucho más claro.

 

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Obstáculos legales posibles a evitar por parte de RH

  1. Consultar con su abogado antes de implementar una nueva política de trabajo flexible o de teletrabajo, será de útilidad estar al tanto de los problemas que se encuentran con frecuencia como, monitorear las horas trabajadas reales es el tema más complicado asociado con el trabajo flexible y el teletrabajo.
  2. Acorde a la ley que los empleados cumplan los requisitos para estar exentos de las horas extras, que leyes estatales también entran en juego.
  3. Debe asegurarse de que sus clasificaciones de exenciones sean sólidas para poder defender que el puesto, de hecho, no es elegible para horas extra, con la idea de proteger a la organización de reclamos para que en el futuro no se impugnen la exención, de las horas trabajadas.
  4. Si los empleados elegibles pueden trabajar horas extras, también tener horarios flexibles, ya que con el, es más difícil probar si los empleados trabajaron muchas horas extra o no, y si la ley permite dar crédito al recuerdo del empleado sobre la empresa, especialmente si la empresa no ha mantenido buenos registros, así mismo que empleados designados como exentos pueden postularse para el teletrabajo.

 

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Sugerencias para llevar a cabo arreglos seguros de trabajo flexible y teletrabajo

  1. Desarrollar un período de prueba de tres a seis meses para evaluar qué tan bien está funcionando el acuerdo para los empleados individuales.
  2. Para que el arreglo este maduro, debe revisarse anualmente, caso por caso, para saber si los empleados están aprovechando justo o injustamente, simplemente no están contribuyendo, R.H. debe asegurarse de tener un recurso para esta acción.
  3. Debe evitar trampas del trabajo flexible implementando medidas provisionales por adelantado, por ejemplo, políticas escritas que deben dejar en claro que para ser elegible para el horario flexible, el empleado debe estar en regla para presentar la solicitud; debe cumplir con ciertos parámetros, registrar las horas y asegurarse de que todo el trabajo se realiza en el reloj; debe aceptar que la empresa puede cambiar de rumbo después de seis meses si su gerente no está satisfecho con sus resultados.
  4. Comprende que los problemas de responsabilidad, asegurándose de que la política de compensación para trabajadores de la compañía incorpore empleados el trabajo flexible y teletrabajo, que hay leyes de compensación para trabajadores que pueden varíar de un estado, país, si un empleado cuya casa sirve como un lugar de empleo adicional puede ser compensado ‘, siempre que la lesión surja durante y durante el empleo.
  5. Los empleados de trabajo flexible y teletrabajo deben contar con todo el equipo necesario para realizar su trabajo y asumir que la empresa es responsable de ello. Empresa generalmente tiene la obligación de los equipos que pueden dañarse durante las actividades relacionadas con el trabajo.

 

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Entender que es lo que constituirá el éxito

  1. Medir la efectividad de los arreglos de trabajo flexible y teletrabajo es un aspecto crítico para mantener la aceptación de cualquier programa.
  2. El éxito de los programas de trabajo flexible, muestran métricas claves, ya que es el sentimiento en torno al equilibrio entre el trabajo y la vida personal, si se hace una encuesta global anual sobre el compromiso de los empleados, que incluye preguntas específicas sobre esto, los niveles de compromiso y sentimiento positivo se conectan luego con las mediciones de desempeño de los individuos, equipos y empresas.
  3. La satisfacción con la política de trabajo flexible de la empresa puede ayudar anticipar una eventual expansión, al disminuir los desplazamientos estresantes, si esto hace que las personas se sientan mejor al cuidar de sus familias y no cuesta, si se obtiene la productividad que se desea, lleva a considerar que el trabajo flexible es un diferenciador clave que conduce a una mejor participación y retención de los talentos.

 

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5 Aspectos que debe considerar: para una adecuada política de trabajo flexible

  1. No lo haga solo. Consulte con organizaciones similares para evaluar qué les ha funcionado y hable con un abogado antes de formalizar una póliza.
  2. Reconozca que, a veces, menos es más. El lanzamiento con menos opciones brindará claridad y transparencia. Siempre puede ampliar su programa más tarde.
  3. Asegúrarse de que los empleados estén debidamente informados sobre las políticas de trabajo flexible. Incluida la elegibilidad, las expectativas y cuales son los factores decisivos.
  4. Facilite las herramientas y los recursos de comunicación remota. Para que el flujo de trabajo transcurra sin problemas entre los empleados dentro y fuera de la oficina.
  5. Considere que métricas son de éxito. Que sean significativas para la organización y posicione a la flexibilidad laboral como un negocio, en lugar de simplemente como un beneficio para sentirse bien.

 

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Guía práctica: Cómo involucrar a los empleados remotos durante la pandemia de coronavirus

Guía práctica: Cómo involucrar a los empleados remotos durante la pandemia de coronavirus

Guía práctica: Cómo involucrar a los empleados remotos durante la pandemia de coronavirus

  • Fomento las prácticas de distanciamiento social, se prohíben las reuniones con más de 10 personas y se emiten órdenes de quedarse en casa o refugio en el lugar para todos los empleados no esenciales, muchos empleadores les piden a sus empleados que trabajen desde casa.
  • Para empleados, trabajar desde casa es una actividad normal. Para otros, esta puede ser la primera vez que se teletrabajan.
  • Este arreglo de trabajo puede parecer emocionante al principio, pero puede perder su atractivo con el tiempo, lo que resulta en empleados desconectados. Y, cuando los empleados no están comprometidos, su productividad y motivación pueden verse afectadas.

5 Pasos para mantener a los empleados comprometidos mientras trabajan desde casa durante la pandemia de COVID-19.

1. Priorize la comunicación

  • Los empleados remotos a menudo pueden sentir que se les deja al margen. Como tal, es importante que los gerentes se comuniquen a diario. Considere programar una revisión diaria para ver cómo les va a los empleados con este nuevo arreglo de trabajo y si puede hacer algo para ayudarlos a realizar su trabajo.
  • Asegúrese de comunicar cualquier noticia importante de la empresa a medida que se presente.
  • La comunicación es una vía de doble sentido y asegúrese de escuchar cualquier inquietud que puedan tener los empleados.
  • La pandemia de COVID-19 es una situación que evoluciona rápidamente y muchos empleados pueden sentirse abrumados o ansiosos.
  • Si expresan preocupaciones en ese sentido, evalúe si hay algo que pueda hacer para ayudar a mitigar esos sentimientos.
  • Además, los empleados remotos pueden comenzar a sentirse aislados, por lo que es importante recordarles que no están solos, especialmente durante estos tiempos de incertidumbre.

2. Establezca expectativas claras

  • Comunique sus expectativas de sus empleados mientras trabajan desde casa. Los empleados deben conocer cuáles son sus expectativas de como estarán más motivados para cumplirlas.
  • Si desea que los empleados estén en línea durante horas específicas del día, comuníquelo.
  • Si desea un informe diario de en qué están trabajando, asegúrese de preguntar.
  • Tome en cuenta que no todos los empleados pueden tener una configuración ideal de teletrabajo mientras las guarderías y las escuelas están cerradas debido a la pandemia de COVID-19. Como tal, sea paciente y comprensivo con sus empleados.
  • Anímelos a que se tomen un tiempo libre remunerado si lo necesitan durante estos momentos para atender sus otras responsabilidades.

3. Reconozca y recompense el buen trabajo

  • De los empleados por su arduo trabajo es un factor clave para impulsar el compromiso entre sus empleados que trabajan a distancia.
  • El reconocimiento de los empleados puede tomar muchas formas diferentes, pero el objetivo principal es incentivar la productividad continua y la dedicación de sus empleados.
  • Puede enviar un correo electrónico a todo el equipo o la empresa detallando lo que hizo un empleado y por qué es excepcional.
  • Si desea ofrecer una recompensa por su buen trabajo, considere enviar una tarjeta de regalo electrónica para un restaurante local o servicio de entrega.
  • El reconocimiento no necesita ser formal o grandioso para que sea efectivo. Un ejemplo, puede ser un correo electrónico o un mensaje personal de agradecimiento puede contribuir en gran medida a que los empleados se sientan valorados y comprometidos mientras trabajan desde casa.

4. Fomente el equilibrio entre el trabajo y la vida personal

  • Los remotos pueden tener dificultades para establecer un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida en este momento.
  • Debido a que es posible que no haya una separación física entre su espacio de trabajo y su espacio personal, los empleados pueden sentir que necesitan estar disponibles para trabajar las 24 horas del día, los 7 días de la semana, lo que puede generar estrés innecesario y, finalmente, agotamiento.
  • Resultado se debe comunicar a sus empleados la importancia de crear límites. Sugiérales que trabajen en sus horas normales y luego se alejen de la computadora hasta que sea el momento de comenzar a trabajar al día siguiente.

5. Demuestre una cultura colaborativa

  • Estar más comprometidos cuando se sienten parte de un equipo. Cuando trabajan desde casa, puede resultarles difícil aceptar esa mentalidad.
  • Como gerente, es su responsabilidad asegurarse de que los empleados comprendan que, aunque no estén juntos en la oficina, todos están trabajando juntos hacia el mismo objetivo común.

5 Procesos tecnológicos a desarrollar, que facilitan la transición de los nuevos trabajadores remotos

5 Procesos tecnológicos a desarrollar, que facilitan la transición de los nuevos trabajadores remotos

5 Procesos tecnológicos a desarrollar, que facilitan la transición de los nuevos trabajadores remotos

Para que las empresas faciliten la transición para garantizar que los trabajadores sigan siendo productivos y comprometidos.

1. Determine los niveles de ancho de banda y las necesidades de la oficina en casa

  • No asumir que todos tienen la misma conectividad a Internet y ancho de banda en casa que en la oficina. Encueste a los trabajadores para determinar sus capacidades y necesidades de tecnología doméstica.
  • Los requisitos de ancho de banda variarán según las actividades relacionadas con el trabajo, como la carga y descarga de archivos.
  • Tener en cuenta las variaciones para las videollamadas grupales de alta calidad, se recomienda tener un servicio de Internet que pueda ofrecer velocidades de descarga y carga con un mínimo de 1,5 Mbps.
  • Considerar si hay que financiar actualizaciones de ancho de banda, así como muebles o equipos necesarios para ayudar a los empleados a establecer oficinas en casa, sillas, escritorios, teclados separados y equipos que necesitan en casa para satisfacer las necesidades ergonómicas y que garantizén alta productividad.
  • Hay una pregunta sobre si las empresas deberían asignar estipendios para configurar estas cosas para los trabajadores en casa.
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2. Proporcione las herramientas adecuadas para compartir archivos, conferencias y colaboración

  • Necesidad de acceso al software y las herramientas de conferencias adecuados para la productividad y eficiencia desde casa como en la oficina.
  • Que herramientas de capacitación implementar de fácil acceso para que los empleados puedan ponerse al día rápidamente con tecnologías desconocidas.
  • TI debe encontrar formas de garantizar que los empleados conozcan todos los consejos y tácticas para utilizar estas herramientas de forma eficaz.
  • Crear una biblioteca de videos breves de capacitación o preguntas frecuentes a las que los empleados remotos puedan acceder cuando lo necesiten.
  • Uso de herramientas como Vidyard que pueden crear tutoriales que muestren pantallas de computadora con narración de video o voz para demostrar cómo usar funciones o realizar tareas.
  • Para las videoconferencias, sugieren utilizar Zoom, Cisco WebEx, Google Hangouts, BlueJeans o GoToMeeting de LogMeIn. La capacidad de ver las caras de sus colegas siempre ha sido importante para crear una sensación de conexión y camaradería para los trabajadores remotos, pero será una medida que muchas más personas trabajen desde casa.
  • Establecer un kit de «trabajo remoto de emergencia» disponible sin cargo durante tres meses que incluye muchos productos de videoconferencia.
  • Hay aplicaciones de uso gratuito durante los próximos seis meses y expandiendo las capacidades para satisfacer las necesidades de la mayoría de las empresas en todo el mundo.
  • Para compartir archivos, documentos, hojas de cálculo y presentaciones, los expertos dicen que los trabajadores remotos deben tener acceso a herramientas como Box, Dropbox o Microsoft OneDrive.
  • Todo intercambio remoto de archivos debe realizarse en un entorno empresarial administrado con software de intercambio y sincronización de archivos.
  • Para ayudar a trabajadores remotos a colaborar de manera más eficiente, las plataformas como Slack, Microsoft Teams o Workplace de Facebook, permiten que los trabajadores remotos se comuniquen instantáneamente o planteen preguntas a sus colegas sin tener que atravesar intercambios de correos electrónicos.

3. Plan de soporte técnico

  • R.H. debe trabajar en estrecha colaboración con TI para proporcionar videos de capacitación y herramientas de soporte que puedan ayudar a los empleados a autodiagnosticarse problemas y resolver desafíos sin la ayuda de TI.
  • Pueden aliviar la carga del personal de soporte de TI, que los empleados puedan olvidar sus contraseñas o bloquear sus cuentas de directorio activo. Al implementar soluciones de desbloqueo de cuentas y restablecimiento de contraseñas basadas en la nube, los trabajadores pueden aprovechar las opciones de autoservicio para restablecer contraseñas o desbloquear cuentas.

 

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4. Limite los mayores riesgos de seguridad de los datos

  • Los empleados que se conectan a las redes corporativas desde casa pueden crear nuevos riesgos para la seguridad de los datos.
    Muchas empresas instalan redes privadas virtuales (VPN) en dispositivos de propiedad corporativa para crear conexiones más seguras para los empleados.
  • Los empleados que no usarán dispositivos emitidos por la empresa en el hogar deberán tener instalado el software VPN corporativo en sus PC o portátiles domésticos.
  • Actualmente, muchas empresas no admiten el uso de PC personales para acceder a las redes corporativas, pero esa restricción deberá modificarse para permitir que más usuarios accedan a sus aplicaciones y datos de trabajo.
  • Las empresas pueden tener dificultades para escalar rápidamente sus infraestructuras de VPN para soportar la afluencia de nuevos trabajadores remotos. Una opción es crear «puertas de enlace de aplicaciones» basadas en la nube que limiten el acceso a la red corporativa a las necesidades seleccionadas de los empleados. Dichas puertas de enlace crean un acceso seguro, detrás del firewall, a las aplicaciones locales.
  • Las empresas también deberían implementar herramientas de autenticación multifactor (MFA) «adaptativas» como paso de seguridad. En lugar de simplemente requerir una identificación de usuario y una contraseña, MFA requiere dos formas de evidencia para confirmar la identidad de un usuario.

 

  • Adaptive MFA garantiza que los usuarios que intentan acceder a las redes corporativas de formas no estándar o sospechosas reciban una supervisión más estricta que aquellos que acceden de forma estándar. Por ejemplo, un usuario que intente acceder a una red desde una nueva ubicación en medio de la noche provocaría más factores de autenticación.
  • Lograr el equilibrio adecuado entre garantizar que los trabajadores remotos tengan una buena experiencia de usuario y mantener los datos seguros es vital.
  • Si alguien encuentra demasiada fricción en la experiencia del usuario, simplemente irá a tomar una taza de café o se sentirá tentado por otras distracciones en casa en lugar de hacer su trabajo.
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5. Crear una sensación de conexión

  • De los mayores desafíos para los nuevos trabajadores a domicilio es lidiar con los sentimientos de aislamiento, abordar esto, las empresas deben hacer un amplio uso de las videoconferencias durante las horas de visita de los empleados con gerentes o compañeros y considerar el uso de tecnologías de lugar de trabajo virtual como Sococo o Mural que recrean entornos de oficina en línea y ayudan a estimular la creatividad y la lluvia de ideas del equipo.
  • Es importante en entornos virtuales. Kazoo, por ejemplo, es una de las muchas plataformas que ayudan a las organizaciones a crear un sentido de conexión entre los trabajadores remotos al permitirles recompensarse y reconocerse entre sí en línea por las cosas buenas que han hecho.