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5 nuevas funciones de RH que acabarán de consolidarse en esta década

5 nuevas funciones de RH que acabarán de consolidarse en esta década

5 nuevas funciones de RH que acabarán de consolidarse en esta década

A medida que la naturaleza cambia de los Recursos Humanos y del trabajo, también se estarán haciendo en las funciones, habilidades y tareas a desarrollar.

Bajo este esquema de cambio constante, como una necesidad para mantener a las organizaciones en un liderazgo en la oferta laboral de atraer y conservar al mejor talento disponible en el mercado, emergen las siguientes funciones.

1. Gerente de Datos RH

  • Analizará los datos de productividad, clima, satisfacción y salud mental.
  • Los datos y el análisis impulsarán cada vez más el trabajo de RH, y este será el que encabezará el esfuerzo para generar nuevas estrategias.

2. Generador de Experiencias

  • Se centrará en el proceso de atracción, selección y hasta la relación del trabajador con la empresa.
  • Se encargará del proceso de Onboarding. Comunica los beneficios y funciones, además de personalizar el trabajo de los colaboradores para una mejor experiencia.

3. Gerente de Selección de Tecnología para la Adquisición de Talentos (Marketing RH)

  • Trabajará con apoyo de redes sociales y plataformas de adquisición de talento para promocionar su empresa y su oferta laboral.
  • Este especialista las revisará, desde el Employer Branding hasta la tecnología y sistemas de Inteligencia Artificial (IA) para los procesos de atracción, selección y sesgos de contratación.

4. Entrenador del Alto Rendimiento

  • Este especialista en RH ayudará a maximizar las contribuciones individuales del personal directivo y no administrativo con distintas actividades de formación.
  • Encargado de adoptar sistemas de formación, así como de generar estrategias de aprendizaje continuo, tanto para la mejora en Soft Skills, habilidades duras, o de política, cultura y valores organizacionales.

5. Psicología del Bienestar Organizacional

  • Cada vez cobra mayor importancia la salud mental dentro de los centros de trabajo, por lo que el apoyo comienza a ser una necesidad.
  • En México, tras la entrada en vigor la NOM-035 ha cobrado mayor relevancia esta área.

STIN, a través de esta solución logra que el área de Recursos Humanos de las organizaciones conviertan sus datos en una ventaja competitiva.

Servicios, Tecnologías e Innovación

Aplicar toda nuestra experiencia para incrementar el valor del negocio del cliente, a través de la mejora de sus competencias, prácticas de trabajo y aprendizaje.

4 preguntas que todos debemos hacernos ante la adopción de nuevas tecnologías en la empresa

4 preguntas que todos debemos hacernos ante la adopción de nuevas tecnologías en la empresa

4 preguntas que todos debemos hacernos ante la adopción de nuevas tecnologías en la empresa

El éxito o el fracaso de un nuevo programa de este tipo comienza con la tecnología que y por qué se ha elegido.

Una inversión en tecnología no es proceso sencillo, podría terminar siendo todo un desastre. Recursos Humanos representa un papel clave a la hora de sumar esfuerzos y de crearla.

Estos son algunos cuestionamientos con los que RH debe comenzar la evaluación

1. ¿Qué beneficios organizacionales proporciona la herramienta?

E

Una nueva herramienta debe ofrecer valor para la empresa. Debemos tomar el tiempo en cuantificar estos beneficios de las diferentes posibilidades.

E

RH tiene que comprender cuáles son y así poder transmitirlos de manera clara, ya que servirán de apoyo para el esfuerzo de adopción.

2. ¿Qué puntos débiles de los empleados resolverá la herramienta?

E

Un componente clave en la capacidad para incorporar empleados al esfuerzo de adopción, será convencerlos de que la nueva herramienta que se está agregando mejorará sus vidas.

E

Hable con varias personas para comprender mejor cómo le ayudará la herramienta propuesta.

3. ¿Mis empleados tienen otros puntos débiles que considerarían de mayor prioridad?

E

Si la herramienta que espera adoptar resolverá un conjunto de puntos débiles que ha identificado, pero si sus empleados clasificarán otros problemas como más dolorosos, sus esfuerzos de adopción se detendrán.

4. ¿Qué recursos se necesitarán para implementar este producto con éxito?

E

¿Cuánta productividad perderá en el cambio? ¿Deberá pagar por capacitación adicional o recursos de apoyo?

E

Considere estas inversiones a la luz de sus beneficios esperados para asegurarse de que la compensación tenga sentido.

Algo que no debemos de perder de vista son los intereses de su equipo, la funcionalidad y facilidad de uso, aunque eso no quiere decir que se deban evitar las nuevas tecnologías que requieren una amplia capacitación.

¿Ya conoces cómo STIN puede ayudarte?

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Ventajas de la implementación del análisis de Big Data en la Gestión de Talento

Ventajas de la implementación del análisis de Big Data en la Gestión de Talento

Ventajas de la implementación del análisis de Big Data en la Gestión de Talento

El análisis predictivo como una herramienta que puede proporcionar precisión en la predicción de eventos y aportar mejoras en áreas de Recursos Humanos en la retención de la fuerza laboral y la adquisición de talento.

En RH, ya desde antes de la llegada de la tecnología se trabajaba con datos, buscando a través de la intuición y la experiencia, patrones que por mucho tiempo nos ayudaron a predecir algunos sucesos. En un mundo tan volátil como el actual y con la cantidad de información disponible, es imposible seguir pensando igual sin el riesgo de la extinción.

Hoy existe una opción para afrontar el futuro a través del Big Data, ya que dicho en pocas palabras, proporciona impulso y precisión a los procesos de toda la administración empresarial, incluyendo el resolver problemas relacionados con la gestión de talento con mayor exactitud y velocidad.

En México y Latinoamérica es evidente que cada vez hay mayor entusiasmo por aplicar cuestiones de análisis de datos a Recursos Humanos.

Estas son algunas de las principales ventajas de su implementación:

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1. Permite conocer mejor al personal y candidatos

Se genera un conocimiento profundo del talento y sus procesos mediante la integración de múltiples fuentes de información para someterla a análisis avanzados.

E

2. Potencializa el reclutamiento

Con los datos correctos, los reclutadores saben cuáles son los perfiles más adecuados para las vacantes que se encuentran gestionando. También se puede predecir las necesidades de contratación.

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3. Aumenta el rendimiento y compromiso del empleado

A través de la medición de las experiencias y el compromiso se conoce qué factores pueden ser importantes en el talento para incrementar su productividad.

E

4. Ayuda a retener al personal más calificado

Permite identificar por qué un departamento tiene altos índices de rotación o deserción. Además de retribuir de manera más justa la productividad, algo siempre valorado por quien mayor produce.

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5. Apoya el aprendizaje y el desarrollo

La analítica avanzada basada en Inteligencia Artificial (IA) puede agregar valor al diseñar rutas de aprendizaje intuitivo de acuerdo con las demandas de un trabajo y la brecha de habilidades identificadas en los empleados.

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6. Automatiza los procesos y reduce errores

Cuando se automatizan tareas y procesos de RH, el equipo de trabajo está más disponible para la planificación estratégica, la comunicación con los empleados y la implementación de iniciativas que mejoren la empresa.

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Las 6 nuevas habilidades que RH necesita para la gestión 2020 al 2025

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Los avances tecnológicos y la transformación del área de RH obligan a los líderes a desarrollar nuevas competencias.

STIN, a través de esta solución logra que el área de Recursos Humanos de las organizaciones conviertan sus datos en una ventaja competitiva.

1. La colaboración

No solo con los miembros del área. RH debe salirse de sus oficinas y ser la amalgama que cohesione las metas del personal, de los departamentos y de la empresa en general.

2. La curiosidad

En muchas ocasiones es un reflejo de la capacidad de aprender, explorar y de buscar soluciones creativas. Esta habilidad es un atributo positivo que se centra en ir más allá de lo establecido y lo común.

3. Experto en datos y tecnología

En su mayoría son habilidades suaves, pero esta vendría siendo de las capacidades duras más importantes. Hoy en día un profesional de RH debe tener cierto nivel de competencia en tecnología y análisis de datos, para gestionar la información de sus áreas y de otras relacionadas y tomar cada vez mejores decisiones.

4. Storytelling

Habilidades de RH en la comunicación y narración en vender ideas y propuestas hasta para el más escéptico y si nadie las compras, entonces nunca van a suceder.

5. Asumir riesgos

En otras palabras significa tomar decisiones e implica reconocer oportunidades, sentirse cómodo con la gestión de riesgos y tener el criterio de dejar algo que no funciona. Las organizaciones que desean avanzar, es porque construyen sobre su pasado.

6. Pensamiento sistémico

RH debe comprender y poder transmitir cómo funciona la organización, lo que es fundamental en una contratación, incorporación, aprendizaje y planificación para que sea en una forma efectiva. También es un componente clave de la venta de ideas a la gerencia.

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