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10 acciones claves de verificación de regreso al trabajo por COVID- 19

10 acciones claves de verificación de regreso al trabajo por COVID- 19

10 acciones claves de verificación de regreso al trabajo por COVID- 19

  • No será tan simple anunciar una fecha de reapertura o de regreso al lugar de trabajo y continuar con los negocios como de costumbre.
  • No solo se alterarán inicialmente muchos lugares de trabajo, algunos cambios pueden ser a largo plazo, incluso más allá de la «línea final» imaginada de una vacuna o tratamiento ampliamente disponible.

Estas son las claves que la mayoría necesitará entender y comenzar a prepararse desde ahora:

1. Seguridad en el lugar de trabajo

Asegurarse de que sus lugares de trabajo sean lo más seguros posible; preparar y comunicar cómo la seguridad es una prioridad principal, lo que aliviará los temores y aumentará la lealtad a la marca.

Las medidas de seguridad pueden incluir:

  • Implementación de procedimientos de evaluación de salud de los empleados.
    Desarrollar un plan de exposición-respuesta que aborde:
  • Procedimientos de aislamiento, contención y seguimiento de contactos.
  • Requisitos para quedarse en casa.
  • Comunicaciones de exposición al personal afectado.

Proporcionar equipo de protección personal (EPP) como:

  • Máscaras, guantes, caretas, etc.
  • Desinfectante personal de manos.
  • Detalle de los procedimientos de limpieza y suministros continuos.

Establecer medidas de distanciamiento físico dentro del lugar de trabajo:

  • Turnos escalonados y pausas para almuerzo / descanso.
  • Rotación de semanas en la oficina y trabajar de forma remota.
  • Estaciones de trabajo móviles para aumentar la distancia de separación.
  • Implementar patrones de tráfico unidireccionales en todo el lugar de trabajo.

Restricción de viajes de negocios:

  • Comenzar solo con viajes esenciales y definir qué es eso.
  • Seguir la guía del gobierno para aliviar las restricciones con el tiempo.

Definición de protocolos de contacto con el cliente y / o el visitante, tales como:

  • Dirigir el tráfico de clientes a través del lugar de trabajo.
  • Limitar el número de clientes en cualquier área al mismo tiempo.
  • Sin saludos de mano, mantenerse a una distancia de 1.5 – 3.0 metros.
  • Usar videos o conferencias telefónicas en lugar de reuniones de clientes en persona.
  • Proporcionar guía para recoger y entregar de productos.

Comprender y cumplir con las obligaciones de los informes y mantenimientos de registros de la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA):

  • Identificar posiciones, si las hay, con el potencial de exposición ocupacional al coronavirus.
  • Revisar el reglamento de OSHA para determinar la relación laboral de las enfermedades.

2. Procedimientos de recuperación.

Planear cómo y cuándo los empleados volverán al trabajo o al lugar de trabajo para crear un enfoque organizado y controlado. Todos los empleados que regresen el mismo día a la misma hora, puede ser abrumador y posiblemente inseguro.

Empleados en fases para regresar al trabajo:

  • Utilizar la antigüedad u otros factores no discriminatorios para la selección.
  • Adoptar un programa de trabajo compartido o un “plan SUB”, si se trae a los empleados de regreso con un horario reducido.
  • Determinar los cambios de horario para proporcionar una mayor protección a los trabajadores.

Crear un plan para los empleados en categorías de alto riesgo para que la infección no regrese al trabajo:

  • Permitir trabajar desde casa o permanecer con licencia hasta que se sientan cómodos para regresar.
  • Determinar mayores medidas para protegerlos cuando trabajen en el sitio, incluir adicionales según las estaciones de trabajo aisladas, si se solicita menos días en la oficina, etc.

Cómo manejar a los empleados que no pueden o no quieren regresar al trabajo.

  • Empleados que temen volver al trabajo.
  • Empleados que tienen obligaciones familiares que interfieren con la capacidad de regresar al trabajo.
  • Empleados que permanecen en cuarentena debido a la exposición a COVID-19.

3. Beneficios a los empleados

Ya sea que los empleados permanezcan en los planes de beneficios del empleador o no, es posible que se requieran ciertos avisos o acciones para cumplir. La comunicación de estos cambios a los empleados debe hacerse lo antes posible.

Seguro de salud grupal

  • Elegibilidad: volver a determinar los problemas del período de espera debido a la baja o reincorporación; revisar los requisitos de elegibilidad durante el despido o licencia y determinar si esos cambios serán revocados y cuándo.
  • Asegurar la incorporación al plan de cambios con la cobertura de como agregar beneficios de tele-salud, y servicios que ahora no están sujetos a deducibles.
  • Las primas de los empleados durante la licencia, determinar cómo o si el empleador recuperará esos costos de los empleados.

Cuentas de gastos flexibles

  • Revisar los cambios de elección del programa de asistencia para el cuidado de dependientes con los empleados para garantizar que sus elecciones nuevas sean correctas.
  • Los productos médicos de venta libre, ahora están permitidos bajo cuentas médicas flexibles de forma permanente e incluirse en los documentos y comunicaciones del plan.
  • Abordar las nuevas elecciones de cuentas de gastos flexibles y los cambios permitidos con los empleados.

Planes de pensiones

  • Revisar los problemas de elegibilidad debido a despido o licencia.
  • Considerar cualquier interrupción en los problemas de servicio o contar con los años de preocupaciones de servicio.
  • Revisar los préstamos en servicio que los empleados puedan tener o desean tomar, incluidos los procedimientos de elegibilidad y reembolso.

Vacaciones pagadas

  • Revisar la licencia requerida.
  • Crear una forma de rastrear el tiempo utilizado y recopilar la documentación de respaldo para fines de crédito fiscal.
  • Determinar si habrá cambios en la política de la compañía, que incluya aumentar o disminuir los beneficios de licencia pagada, o restricciones adicionales en el uso.
  • Comprender la coordinación de los beneficios de licencia y comunicárselo a los empleados según sea necesario.

4. Compensación

Muchos empleadores probablemente realizaron cambios de compensación durante la crisis y otros podrán necesitar hacerlos para reabrir. La forma en que la interrupción ha afectado las políticas de compensación en el futuro también necesitará una revisión y comunicación con el personal afectado.

Las cosas para abordar incluyan:

  • Cómo manejará el empleador cualquier aumento de sueldo anual perdido y si se aplicarán retroactivamente.
  • ¿Se harán o revocarán los recortes salariales? Cómo reducir los salarios de los empleados exentos si es necesario.
  • Determinar si es necesario volver a abrir el estado del empleado (exento o no exento o de tiempo completo o parcial) o si los que ya se realizó se continuarán.
  • ¿Cómo se verán afectados los bonos, incluyendo a la elegibilidad o la continuación, etc.
  • ¿Ofrecer o revocar el pago de riesgo?

Puede ser un buen momento para considerar una auditoría de equidad salarial a medida que los trabajadores regresan, ya que el pago puedo haberse reducido o congelado y afectado, además si en las mujeres esta de manera diferente su salario.

5. Trabajo remoto

El teletrabajo puede haber demostrado funcionar bien durante la pandemia para algunos empleadores y empleados. Usarlo no solo como una herramienta de emergencia a corto plazo para sobrevivir el próximo año, sino también como un equilibrio permanente entre el trabajo y la vida, se debe considerar una medida de ahorro.

Las acciones a considerar:

  • Continuar permitiendo el trabajo remoto donde sea posible para mantener a los empleados seguros.
  • Semanas en la oficina y en casa entre los miembros del equipo, o trabajo remoto con tiempo parcial y días laborables alternos.
  • Responder a las solicitudes de los empleados para continuar trabajando desde casa, incluidos los arreglos a largo plazo.
  • Actualización de tecnología para soportar trabajadores virtuales.
  • Considerar el ahorro de costos a largo plazo o el impacto de ofrecer trabajo remoto permanente.

6. Comunicaciones

Establecer un plan de comunicación claro, permitirá a los empleados y clientes comprender cómo la organización planea reabrir o restablecer los procesos comerciales.

Los temas a cubrir pueden incluir:

  • Cómo quedarse en casa si se utilizan políticas de distanciamiento por enfermedad y para proteger a los trabajadores y clientes.
  • Detallar capacitación sobre nuevos protocolos de seguridad y desinfección en el lugar de trabajo, que se han implementado.
  • Tener listas las comunicaciones de respuesta a la exposición para todos los empleados y clientes afectados.
  • Tener listas las comunicaciones de los medios para publicar sobre temas como; los horarios de regreso al trabajo, las protecciones de seguridad vigentes y cómo la compañía apoyará a los trabajadores y clientes. Prepararse para responder a los medios ante exposiciones en el lugar de trabajo.

7. Papeleo de nuevas contrataciones

Los empleados que regresan al trabajo que permanecieron en la nómina, generalmente no necesitarían completar nuevos trámites. Sin embargo, para aquellos trabajadores separados o despedidos podrían ser mejor seguir los procedimientos normales de contratación.

  • Determinar los requisitos de solicitud de empleo y de inscripción de beneficios para los trabajadores recontratados.
  • Decidir si se utilizarán procedimientos de orientación completos o ajustados.
  • Presentar informes de nuevas contrataciones para trabajadores nuevos y recontratados.

8. Cambios de política

Es probable que las empresas necesiten actualizar o crear políticas para reflejar la nueva normalidad.

Algunos ejemplos para incluir:

  • Políticas de licencia pagada y ajustadas para reflejar los requisitos reglamentarios y las necesidades comerciales reales.
  • Las políticas de asistencia se relajaron para alentar a los empleados enfermos a quedarse en casa.
  • Aclarar los procedimientos de solicitud de tiempo libre para indicar cuándo el empleador puede requerirlo y en caso de que los empleados enfermos deban ser enviados a casa.
  • Se implementaron opciones de programación flexible que permiten semanas de trabajo comprimido y horarios flexibles de inicio y posterior.
  • Políticas de descanso para comidas y descanso ajustadas a tiempos escalonados y procesos implementados para alentar el distanciamiento físico.
  • Políticas de viaje actualizadas para reflejar los viajes esenciales versus no esenciales y el impacto de las restricciones de viaje nacionales o globales.
  • Políticas de teletrabajo detalladas para reflejar el tipo de trabajo que se puede hacer de forma remota y los procedimientos para solicitar el teletrabajo.
  • Políticas de tecnología de la información revisadas para reflejar hardware, software y soporte de trabajo remoto.

9. Planes de continuidad del negocio

Ahora es el momento de revisar y revisar el plan para prepararse para futuras emergencias.

  • Implementar un plan de continuidad comercial, incluido el control de enfermedades infecciosas, si no existía un plan antes de la crisis del COVID-19.
  • Modificar los planes existentes para incluir la información de emergencia más reciente, como actualizaciones sobre epidemias y consideraciones en el lugar de trabajo o cambios en los protocolos para responder a desastres globales.
  • Actualizar los recursos del plan y la información de contacto para garantizar la precisión.
  • Establecer una fuerza de trabajo de pandemia para monitorear continuamente datos externos e internos para implementar protocolos apropiados. Reconocer la posibilidad de cierres adicionales durante esta pandemia actual, ya que las infecciones con COVID-19, pueden aumentar y disminuir nuevamente, lo que desencadena más solicitudes de quedarse en casa e interrupciones en la cadena de suministro.
  • Realizar pruebas y ejercicios para practicar los planes de emergencia nuevas o asegurar de que los empleados sepan qué hacer para encontrar las partes faltantes que deben abordarse antes de que ocurra otra situación de emergencia.

10. Sindicato

Los empleadores con fuerzas laborales sindicalizadas pueden tener consideraciones adicionales, que incluyan:

  • Determinar las obligaciones de negociar en la implementación de cambios en los asuntos obligatorios de negociación, tales como salarios y beneficios.
  • Identificar la necesidad de agregar una cláusula de fuerza mayor en un acuerdo de negociación colectivo para proteger al empleador de las obligaciones contractuales durante un evento que está fuera de su control.
  • Revisar las cláusulas existentes de no huelga para garantizar el trabajo continuo durante futuros brotes de enfermedades infecciosas.

14 consejos para que los empleados no tengan miedo de su incorporación a una nueva era laboral inclusiva

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14 consejos para que los empleados no tengan miedo de su incorporación a una nueva era laboral inclusiva

1. Crear estabilidad psicológica y emocional en el lugar de trabajo, se debe reconocer que muchos empleados han sufrido un trauma o una carga considerable por esta prueba con el COVID-19, esas heridas tardarán en sanar, especialmente con las perspectivas de una vacuna eficaz y disponible aún a más de un año de distancia.

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2. Aspectos físicos mediante la reconfiguración de los espacios de trabajo, que permitan una mayor distancia entre los empleados, los controles de temperatura se convertirán en una nueva norma, especialmente para las empresas grandes. Instalar protectores contra estornudos y otras barreras protectoras adicionales a los empleados de clientes y proveedores.

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3. Los dispensadores de desinfectante ubicarlos en todo el lugar de trabajo, junto con letreros que recuerden a los empleados que regularmente se laven las manos y eviten tocarse la cara.

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4. Involucrar a los empleados en el proceso de espacios de trabajo seguros, sobre sentimiento de pérdida de control y de las vidas propias, resultado del nuevo coronavirus. Restablecer un sentido de empoderamiento que aliente a la participación activa en los cambios. Considerar la formación de un grupo de trabajo de seguridad para los empleados en colaboración con RH, para implementación de nuevas políticas y procedimientos.

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5. Establecer comunicados, bajo enfoques transparentes, con actualizaciones frecuentes sobre lo que la empresa está haciendo para mantener con seguridad a los empleados. Fijar expectativas y alentar la comunicación bidireccional con respecto a preocupaciones y resultados.

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6. Implementar señales de advertencia de depresión y ansiedad, con acercamiento por parte de los jefes hacia los empleados que estén sufriendo. Los ejecutivos de línea son clave en esta tarea por el trabajo estrecho con los empleados y relaciones sólidas con ellos.

  • Es necesario comprender el estrés, porque es diferente para todos.
  • Las habilidades de resolución de conflictos serán más críticas, porque los empleados pueden estar más irritables o desapegados como resultado del estrés.

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7. Fomentar controles diarios entre los supervisores y sus equipos, para enfocarse en cómo está la gente, los empleados quizás seguirán distraídos por las constantes malas noticias, preocupados por su propia salud y la de los demás. Buscar soluciones de cuidado infantil y familiar, debido a que muchos no sentirán cómodos al plantear sus propias preocupaciones, por lo que los supervisores deberían preguntar intencionalmente.

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8. Hacer adaptaciones especiales para los empleados que están en alto riesgo o que se perciban a sí mismos en mayor riesgo de complicaciones por el COVID-19, incluir un horario de trabajo o espacio de trabajo modificado.

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9. Crear un ambiente más relajado con introducción de actividades divertidas y descansos de relajación. Solicitar voluntarios para desarrollar actividades únicas, en vivo o en línea y horas felices virtuales, es una excelente manera de conectar a los empleados que aún trabajan de forma remota y con los que están de vuelta en el lugar de trabajo.

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10. Centrarse en el bienestar, puede haber empleados descuidando su propia salud, perdida de citas médicas debido a problemas de exposición, olvido de tomar medicamentos recetados, alejado de la alimentación saludable, rutinas de ejercicio, comportamientos poco saludables, como fumar o beber en exceso. Fomentar un comportamiento más saludable, mediante la introducción de meditaciones diarias, yoga o rutinas de respiración guiadas.

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11. Establecer programas de apoyo al empleado, que incluyan atención médica y salud mental para opciones de tratamiento para los empleados de alto riesgo, con depresión y ansiedad por la pandemia. Prepararse para manejarlas antes de que pongan en peligro su vida.

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12. Importante, que los líderes sean flexibles y realistas en sus expectativas. Los trabajadores han experimentado cambios tremendos y es probable que no regresen igual que cuando dejaron el lugar de trabajo.

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13. Preparar ejercicios de enfoques holísticos que se consideren necesidades totales: físicas, mentales y emocionales. Según corresponda, hay que involucrarse con la ayuda de profesionales externos que tengan experiencia en las áreas de bienestar y salud mental.

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14. Procurar que el regreso exitoso de los empleados al lugar de trabajo sea un proceso lento, pero con una preparación cuidadosa y flexible, bajo expectativas realistas, con un enfoque en comunicaciones claras y honestas.

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7 acciones estratégicas de experiencias que comparten las grandes empresas

7 acciones estratégicas de experiencias que comparten las grandes empresas

7 acciones estratégicas de experiencias que comparten las grandes empresas

1. Traer de vuelta a los empleados en grupos muy pequeños, comenzando con aquellos cuyo trabajo solo se puede realizar en el lugar, como los científicos que necesitan los laboratorios.

2. Cada grupo que se traiga de vuelta, aprenderá sobre los protocolos y experiencias en la instalación, lo que mejorará para el próximo grupo que venga.

3. Empresa de China que trabajó de forma remota durante aproximadamente un mes, cuando se levantaron las restricciones locales, la compañía comenzó a traer a sus trabajadores tecnológicos de nuevo con incrementos del 10%, los gerentes directos decidieron quién debería ir primero.

Y subsecuentemente con incrementos del 20, 30, 50% y semana tras semana se monitorearon y se hicieron ajustes. Han vuelto un 70% de los trabajadores.

4. Empresa de productos alimenticios se consideran esenciales en todo el mundo, continuó con algunas operaciones de producción durante la pandemia, pero envió a casi todo el personal a casa para trabajar de forma remota;

  • Se creó una jerarquía de equipos de liderazgo y comités que representan diversos sectores y zonas, con realización de llamadas diarias.
  • Todas las mañanas hacen una actualización de cada región del mundo, se piensa y se aprende de unos de otros. Lo que sucedió en China y otras partes de Asia que se ha aprendido, se ha aplicado en Europa, América del Norte y América del Sur. La única manera de mantenerse al tanto es compartiendo abiertamente y reuniéndose de manera regular.

5. No solo es regresar cuando el gobierno lo dijo, son fechas que se convirtieron en un punto de partida, pero se tiene que para hacer una cuidadosa planeación seguida de una revisión detallada de las instalaciones e identificación de roles críticos que no se pueden realizar de forma remota.

  • Antes de que cualquier empleado regrese, los diseños físicos y los flujos de tráfico peatonal, hay que cambiarlos para minimizar el contacto en las estaciones de trabajo y en baños, salas de descanso y pasillos. La señalización más prominente es recordar a los empleados que se laven las manos y mantengan la distancia.
  • Todos los empleados que regresen, vean una presentación desarrollada por los equipos de comunicaciones y RH, sobre nuevas políticas y protocolos de la empresa.
  • Adoptar el enfoque de que la incorporación es algo que se debe hacer por cada colega que regrese. Eso hace que esto sea real y ayude a las personas a comprender los próximos pasos.
  • La crisis del coronavirus ha subrayado la importancia de una comunicación fuerte, incluida escuchar a los empleados. Con una comunicación más eficaz. Esta son prácticas que se garanticen que nunca se deben suspenderse.

6. Para los empleados que regresen a trabajar, cada mañana se comience con un control de temperatura, evaluación de salud y una máscara gratuita que se use durante todo el día.

  • Si alguien tiene fiebre o muestra síntomas de COVID-19, se inicia un plan de emergencia que implica una llamada a una ambulancia.
  • Para los elevadores, oficinas y pasillos cuenten con instrucciones para presionar los botones o usar guantes y luego desecharlos en un bote de basura adyacente. Las puertas y ventanas se abran para permitir que circule aire fresco.
  • Algunos lugares de trabajo dividirse en dos turnos para que los empleados puedan tener más espacio mientras trabajan.
  • El lugar de trabajo no se parezca en nada al que los empleados conocían hace solo unos meses. Sus prioridades también han cambiado. Ayudarles a ser más conscientes de su seguridad.
  • Los empleados lleguen directamente a sus áreas de trabajo. No hacer reuniones en persona. No más entrenamientos en el gimnasio o buffet de ensaladas en la cafetería. No más caminatas a la hora del almuerzo con colegas. Absolutamente sin apretones de manos. Menos interacción social.
  • Muchos empleados desean regresar a la oficina precisamente porque anhelan la interacción con sus colegas. La pregunta es: ¿Por qué la gente no querría trabajar remotamente para siempre?
  • Paradójicamente una empresa, que está tan inmersa en la tecnología, siempre será necesario unirse todos para tener una discusión. Las personas tienen la necesidad de verse físicamente y tener una actitud efectiva. Lluvia de ideas y discusión efectiva. Cara a cara sigue siendo muy importante.

Se abren momentos para que R.H. brille

7. Equilibrar las necesidades de los trabajadores remotos y los que regresan, mientras se mantiene a todos informados y seguros es un desafío, que brinda a los profesionales de RH la oportunidad de mostrar su valor.

  • Para que ese equilibrio sea diferente para cada empresa, y aquí es donde la profesión va a brillar. Ya no es ser socios comerciales; es ser una parte esencial del negocio. Esta es una oportunidad para que RH, demuestre realmente lo que puede hacer un área de alto impacto cuando se trata de construir en los empleados su máxima prioridad.
  • La reputación de las compañías en el futuro, estará en la capacidad para atraer y retener talentos, de cómo se involucren con las fuerzas laborales para motivarlos en el futuro, avanzarán y harán lo correcto cuidadosamente y aprendiendo de los demás.

5 acciones de RH para un regreso productivo después de la pandemia

5 acciones de RH para un regreso productivo después de la pandemia

5 acciones de RH para un regreso productivo después de la pandemia

En tiempos de incertidumbre durante la pandemia, los ejecutivos de RH pueden ayudar a sus negocios con nuevas maneras.

Los ingresos para muchas industrias se han desplomado y existe una presión creciente para reducir los costos.

Por lo que actualmente los departamentos encargados de la gestión de talento enfrentan dilemas administrativos del costo de los empleados y al mismo tiempo se lucha mantener la moral y la motivación a distancia.

Están son 5 formas en las que RH puede aportar a la empresa:

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1. Ser creativos en la reducción de costos

  • Hay que olvidarse de los despidos como primera solución a la hora de querer reducir costos.
  • ¿Es realmente necesario pagar una renta tan grande?, ¿se puede ahorrar en servicios como la luz?
  • Hoy la tecnología es una respuesta en RH, para dar soluciones creativas.
  • Para ahorrar en costos de empleados, algunas compañías ya han implementado recortes salariales y planes para compensarlos.

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2. Nuevas estrategias para aumentar confianza al regreso

  • Pensar que toda la fuerza laboral se integrará a trabajar después de que termine el confinamiento sería ingenuo de nuestra parte. Además de estar preparados con mascarillas, y cubre bocas, hay que empezar a generar estrategias para que solo sea un grupo reducido el que cubra el trabajo presencial.
  • Generar nuevas políticas para la hora de la comida. Destinar un espacio interno para que los empleados coman sin salir, así como establecer nuevos horarios para evitar que se junten grandes grupos a compartir alimentos.

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3. Saber qué habilidades necesitará su fuerza laboral

  • Mientras los empleados trabajan desde casa, RH debe aprovechar este tiempo para capacitarlos y desarrollar nuevas habilidades que sirvan a los planes de crecimiento del negocio.
  • Entrenar a los empleados sobre las reglas de trabajo desde casa y la administración de equipos remotos.

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4. Nuevos modelos de negocios digitales

  • Al regreso, los negocios estarán lejos de ser normales. Las empresas operarán de manera diferente, y este es un momento para restablecer todo el pensamiento de los modelos de negocios. Lo vital hoy en día es tener presencia online para mantener un negocio de forma virtual.
  • Estas nuevas realidades comerciales requerirán que RH. piense diferente sobre la adquisición de talento, la planificación de la fuerza laboral, el aprendizaje y el desarrollo.

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5. Cuidar la moral al igual que la salud

  • Una forma en que RH, puede apoyar a las empresas es mantener la moral de los empleados alta para impulsar cuando llegue el momento de su crecimiento. Ver con los empleados a través de videos, artículos y mensajes de WhatsApp, como les está yendo y capacitarlos para trabajar en el nuevo lugar de trabajo remoto.
  • Algunas compañías han lanzado concursos y pruebas para los empleados, mientras que otras han lanzado líneas de ayuda para abordar el estrés o los problemas de bienestar emocional.

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A pesar de los muchos desafíos, la primera prioridad para los ejecutivos de recursos humanos es cuidar a su gente.

5 ventajas que aportan los DATOS. Para el regreso

5 ventajas que aportan los DATOS. Para el regreso

5 ventajas que aportan los DATOS. Para el regreso

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De los empleados seguirán trabajando de forma remota después de la pandemia, frente al 30 % que trabajó de forma remota al menos en tiempo parcial antes de la crisis del coronavirus. (Gartner)

I. Usos de los datos de monitoreo


Toma fotos desde la computadora portátiles de los empleados, que permiten a los trabajadores marcar un reloj de tiempo virtual de un rastreo de las pulsaciones de sus teclas, que monitorean los niveles de productividad del equipo y ayudan a cumplir las políticas de seguridad de datos.

Rastrea el tiempo no productivo de los empleados remotos, si es que están viendo aplicaciones o sitios web no productivos, no relacionados con el trabajo. Miden el tiempo activo e inactividad de áreas específicas. Tiene la opción de desconectarse periódicamente del software de monitoreo, para completar brevemente tareas personales como:

 

  • Consultar el correo electrónico personal y recuperar su total privacidad, lo cual es muy adecuado para el entorno laboral actual.
  • También se puede desactivar automáticamente si los empleados acceden a sitios web que son sensibles, como un portal de atención médica o una cuenta bancaria personal.

II. Indicadores para las áreas de RH


Visibilidad de cómo los empleados pasan su tiempo en casa, interés por buscar formas de mejorar la productividad y los hábitos de trabajo de los empleados y de los equipos remotos.

Indica signos de posible desconexión o agotamiento, informa sobre cuándo y cuánto tiempo trabajan los empleados en tareas específicas cada día, garantiza que los empleados remotos utilicen buenas prácticas de seguridad de datos, si guardan archivos en áreas de almacenamiento no autorizadas por la empresa o si utilizan aplicaciones no aprobadas por la organización, se pueden enviar alertas automáticas a los gerentes para dar seguimiento a dichas prácticas.

III. Implicaciones legales del monitoreo


Existen consideraciones legales especiales cuando los empleados usan dispositivos personales para fines laborales en el hogar, práctica que requiere el consentimiento de los empleados para dar seguimiento por escrito.

Los empleados se sorprenden por el uso de tecnologías de monitoreo, sienten frustración e impacta su moral, la pregunta es si desea que los empleados lo aprendan de la gerencia.
Los empleados remotos pueden estar usando dispositivos personales para tareas de trabajo cuando instalan tecnología de monitoreo, tienen expectativa de privacidad en el uso de computadoras personales y teléfonos a menos que se les haya comunicado por escrito una política diferente de la compañía.

La tecnología de monitoreo que afecta los dispositivos personales de los empleados y retienen información de ese monitoreo, más allá de la información recopilada cuando el dispositivo de un empleado está interactuando con una red corporativa. Debe haber una política de privacidad por escrito que revele lo que la empresa está haciendo y por qué lo está haciendo. Detallar situaciones y usos donde los empleados no tendrán una expectativa razonable de privacidad.

Cuando el dispositivo personal de un empleado está conectado a una red corporativa o red privada virtual, las compañías tienen el derecho legal de exigir a los empleados que acepten medidas de monitoreo de seguridad de datos ante esas situaciones.

IV. Surgen problemas legales en torno al uso de videoconferencias para realizar negocios


Relacionados con la grabación de imágenes y voces de empleados sin su permiso.

Uso de grabaciones de video para crear transcripciones o documentación de llamadas o para futuros propósitos de capacitación.

Restricciones de escuchas telefónicas que restringen a los empleadores grabar las voces o imágenes de sus empleados sin su consentimiento.

V. Usos prospectivos del monitoreo de la productividad


Utilizar datos que recopilen el monitoreo, no solo para controlar a los empleados remotos sino también para ayudar a planear un eventual regreso al lugar de trabajo.
Medición del desempeño de sus empleados de primera línea de manera clave:

  • Cantidad de reclamos de seguros que procesan en una hora y la tasa de error asociada con esos reclamos.
  • Analizar el desempeño de los trabajadores remotos durante COVID-19, si descubren algo de interés: varios empleados operaban a niveles máximos de productividad y eficiencia en momentos muy diferentes del día.
  • Algunos empleados tiene una velocidad de procesamiento de reclamos más rápidos y una tasa de error más baja más en la mañana y otros obtienen mejores resultados de esas métricas en la tarde, otros lo hacen mejor en la noche.

Hallazgos de utilidad a medida que la compañía comienza a hacer la transición de los empleados de regreso al lugar de trabajo y poder hacer el distanciamiento social. Es factible cambiarles los horarios utilizando los indicadores donde demostraron ser más productivas en el hogar, esto puede ser beneficioso.