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Las 12 principales preocupaciones de RH en 2021: reflejadas sobre el reclutamiento y selección de los talentos

Las 12 principales preocupaciones de RH en 2021: reflejadas sobre el reclutamiento y selección de los talentos

Las 12 principales preocupaciones de RH en 2021: reflejadas sobre el reclutamiento y selección de los talentos

Se espera que el volumen de candidatos sea alto.

1. Los profesionales de la adquisición de talento estarán muy ocupados,

ya que se espera que el desempleo siga siendo alto y la mayoría de las personas en la fuerza laboral buscarán un nuevo trabajo a pesar de, o debido a, la incertidumbre económica causada por COVID-19.

2. Se califica como el mayor desafío laboral esperado en 2021,

el reclutamiento y la contratación, seguida de la planeación de la fuerza profesional, salud y seguridad en el lugar de trabajo.

3. Después del COVID-19,

las empresas piensan en la recuperación potencial en este año. Los esfuerzos de reclutamiento y contratación serán clave para atraer el talento y aumentar las operaciones. Pocos consideran en eliminar puestos y la mayoría anticipa cambios.

4. Adquisición y atracción de mejores talentos,

se considera el tema más difícil de abordar, seguido de garantizar que los candidatos se sientan seguros para trabajar en oficinas. Así como realizar la contratación de una fuerza laboral diversa, administración de las prácticas virtuales de reclutamiento e incorporación, además de tratar con un gran volumen de solicitantes.

5. La mala calidad de los solicitantes es el principal desafío relacionado con la contratación,

como resultado de una brecha de habilidades genuina para ciertos roles. La solución de las prácticas de los empleadores, puede ser al menos parcialmente porque los mejores candidatos tienden a tener múltiples ofertas, lo que dificulta que cualquier organización individual los atraiga y retenga.

6. Examinar un gran volumen de solicitantes es otro desafío,

al contar con menos tiempo para cada uno, traerá tomar atajos en determinar en qué candidatos avanzar, este enfoque puede excluir una parte significativa del grupo de talentos, perpetuar los prejuicios y no identificar a los mejores en el puesto.

7. Se espera un excedente de candidatos en 2021,

ya que diversas encuestas, establecen que un 80 % buscará nuevos trabajos en el año. A causa de la turbulencia por la incertidumbre económica que se sintió durante esta pandemia, los temores se han intensificado y la necesidad de seguridad ha crecido.

8. Los empleados no quieren sorpresas,

incluso si se sienten seguros, con todas las demás incertidumbres, desean saber que opciones tienen, es posible que sepan que la empresa está considerando despidos y que realmente depende de la situación de cada empleador.

9. Consideran que trabajar de forma remota es más deseable,

comparado con él antes de la pandemia, y prefieren puestos permanentes que otros tipos de acuerdos laborales. En un mismo porcentaje las asignaciones temporales se han vuelto menos deseables este año, pero al igual también se ha tornado aceptables.

10. Reacciones en diferentes sectores por la crisis de salud pública,

los trabajadores de dicha sección gustaban de la flexibilidad de las asignaciones temporales, ahora son los menos propensos a ello. También se tienen mayor probabilidad que los empleados de otras industrias, dejen su trabajo más reciente por un ofrecimiento mejor en otro lugar.

11. El interés por trabajo temporal entre trabajadores de TI va en aumento,

son frecuentes en las empresas que se están volviendo remotas, y muchos de estos solicitantes de empleo ven las oportunidades potenciales en trabajar con firmas de personal para ayudarles a obtener más conveniencias laborales y aliviar su carga de búsqueda laboral.

12. Los reclutadores deben tener en cuenta, la ampliación de intereses de los candidatos, al interactuar para posibles contrataciones a incluir:

La cultura organizacional, flexibilidad laboral, seguridad en el lugar de trabajo y enfoque de preocupación sobre la salud, deben demostrar que van más allá de cumplir con las normas en borrar temores y preocupaciones para que candidatos sientan seguros en la oficina.

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6 retos de comunicación de RH para un regreso seguro al ‘centro de trabajo’

6 retos de comunicación de RH para un regreso seguro al ‘centro de trabajo’

6 retos de comunicación de RH para un regreso seguro al ‘centro de trabajo’

¿Cómo se van a sentir los empleados al regreso?, la capacitación, la educación y la comunicación efectiva son clave para que los trabajadores regresen con confianza al lugar de trabajo.

Los RH deben comprender que en esta actual era de trabajo se necesita también evolucionar la comunicación, teniendo en cuenta algunas normas de la “nueva normalidad”.

1. Actualizar políticas

  • Las medidas deben ser claras y detalladas, en las cuales se desarrolle un plan de trabajo seguro.
  • Las actualizaciones deben ser compartidas e impulsadas principalmente por los líderes.
  • Habrá gente que se sienta incómoda ante las actuales medidas, lo que es un indicio de ajustar nuestro enfoque en la comunicación de las nuevas políticas, para lo cual se recomienda imágenes y diagramas donde corresponda.

2. Homogeneizar los mensajes

  • La organización mandé el mismo mensaje, desde el más alto rango y a cualquier tipo de líder.
  • El objetivo es que no suceda lo que a muchos de los gobiernos, que cada quien escucha al que más le conviene.

3. Liderazgos

  • Es primordial que durante el proceso de actualización de políticas RH obtenga aportes de los líderes superiores, los que deben estar bien informados y considerados, antes de comunicarse con los empleados.
  • La capacitación de gerentes y supervisores se debe enfocar sobre un plan de trabajo seguro y lo que se espera de ellos, ya que son la primera fila de comunicación.

4. Retos legales

  • RH puede asociarse con un asesor legal para que le ayude a prever los asuntos legales.
  • Una restructuración de las políticas sería el restringir el regreso a los colaboradores más vulnerables, lo que se podría verse como discriminatorio.

5. Divulgación eficiente

  • La comunicación enfocada en el centro de trabajo no es suficiente, y se debe buscar mayores canales para complementar la efectividad de los mensajes.
  • Pensar en un seminario transmitido en vivo y grabarlo. Crear un video y aprovechar el portal de empleados en línea o realizar un podcast, que lleve una sección en el blog enfocado a estos temas.

6. Escuchar activamente

  • El regreso llevará a la mesa de RH un sin fin de dudas y preocupaciones. Hay que ser claros para que sepan los empleados a dónde deben dirigirse con sus preguntas.
  • Explicar la situación en forma fluida y las expectativas gestionarlas, señalando que cuando haya alguna nueva información el plan se actualizará.
4 procesos para reinventar el trabajo y lugares en las oficinas

4 procesos para reinventar el trabajo y lugares en las oficinas

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4 procesos para reinventar el trabajo y lugares en las oficinas

El futuro necesitará de equipos expertos

En bienes raíces, recursos humanos, tecnología, y negocios. No existe una solución única, sino que puede ser diferente y estará basada en las necesidades de cada organización en cuanto a; talento, roles, colaboración, búsqueda de excelencia, geográfica de oficinas, con respuestas internas y diferentes en función de los beneficios.

Los 4 procesos recomendados son:

1. Reconstruir cómo se realizará el trabajo

Las organizaciones deben identificar y garantizar los procesos más importantes para su negocio, geografía y funciones principales, además de visualizarlos con la participación de los empleados.

Procesos existentes a contextos de trabajo remoto

Imitando lo hecho antes de la pandemia, funciono bien para algunas organizaciones y procesos, pero a otras no.

Por lo que se debe examinar la trayectoria del crecimiento profesional del poder estar físicamente en la oficina al principio y posteriormente trabajar remotamente y de igual manera los viajes de desarrollo profesionales.

Considerar sus diferentes etapas de los proyectos para estar físicamente ubicados en una planeación inicial y en su ejecución trabajar vía remota:

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Anteriormente se manejaba en generar ideas para convocar una reunión con una lluvia de conceptos en pizarra digital o física en asignar y redefinir las reflexiones resultantes.

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Un nuevo proceso incluye un periodo de ideas manejado con la sincronización en un canal digital e incorporar las reflexiones de toda la organización, con un lapso de refinar en una videoconferencia abierta.

Reflexionar valores en la cultura, interacciones, prácticas y rituales para promoverla

Con un enfoque del desarrollo del talento con momentos de tutoría de la oficina para continuar en un mundo digital.
Reconstruir para fortalecer con otras prácticas, en donde la organización pueda crear y mantener una comunidad en una cultura deseada y evitar caer al antaño de antes de la pandemia. Comenzar a asumir procesos de reconstruir digitalmente para evitar retornos a los heredados de manera físicos del pre COVID-19. Reimaginar en rehacer los procedimientos con prácticas que sirvan como base de un modelo operativo mejorado del trabajo remoto.

2. Decidir las «personas a trabajar» o «trabajar a personas»

Fuerte competencia de los talentos, que están menos dispuestos a reubicarse a sus ubicaciones pasadas de sus empleadores.

La organización debe de reconstruir e identificar funciones que pueden hacerse remotas y enfocar la toma de decisiones sobre los roles a desempeñarse.

Los roles reclasificarlos en segmentos de empleados, considerando el valor del trabajo remoto, los cuales son:

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Totalmente remoto

Resultado de la creación del valor positivo neto.

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Remoto híbrido

Resultado neutral neto.

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Remoto híbrido por excepción

Resultado negativo neto, pero se puede ejecutar de forma remota si es necesario.

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En el sitio

No elegible para trabajo remoto.

Los roles en las dos primeras categorías con un enfoque ganador y una capacitación adicional. La búsqueda de talento puede ser más fácil en los disponibles con menos restricciones geográficas. Pueden vivir en ciudades de su elección de menor valor de vida, proximidad de personas y lugares favoritos, mientras trabajen en la organización. Es suficiente con un viaje mensual a la sede o reunión con colegas, generado profundos efectos sobre su calidad y costo.

3. Rediseñar el lugar de trabajo para apoyar las prioridades de la organización

Pocas oficinas diseñadas intencionalmente para apoyar prioridades organizacionales específicas, las cuales han cambiado durante última década, que es necesario repensarlas y transformarlas al mundo pos- COVID-19.

Crear espacios para trabajo diseñados específicamente en admitir interacciones que no pueden realizarse de forma remota. Si se necesita acomodar momentos específicos de colaboración en lugar de trabajo individual:

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¿El 80% de las oficinas deben dedicarse a salas de colaboración?

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¿Los empleados que trabajen en cubículos, y rara vez tienen que asistir a reuniones grupales, pedirles que laboren desde sus hogares?

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¿Espacios de trabajo en donde viven los empleados, es una mejor solución, si los de la oficina son necesarios para los que no puedan hacerlo?

En la oficina del futuro

La tecnología desempeñará un papel central al permitir a los empleados regresen a los edificios de las oficinas y trabajen de manera segura antes de que una vacuna esté ampliamente disponible. Definir qué empleados pueden ir a la oficina, cuándo ingresar, que lugares ocuparan, frecuencia de la limpieza, flujo de aire suficiente y separación adecuada para moverse en los espacios.

Mantener la productividad, la colaboración, el aprendizaje y preservar la cultura corporativa, con los límites entre estar físicamente y fuera de la oficina deben colapsar.

Las videoconferencias en la oficina ya no pueden involucrar a un grupo de personas que se miran alrededor de la mesa y otras desde una pantalla lateral, sin poder participar de manera efectiva. Por lo que ahora deben ser siempre activas con espacios de colaboración remota, además de la participación asincrónica. Los modelos de trabajo cambiarán rápidamente de ideas futuristas a prácticas estándar.

4. Enfoque transformador para reinventar y reubicar las oficinas

Las empresas consideran esencial tener oficinas en las ciudades grandes, para atraer jóvenes talentos y crear sentido de conexión y energía.

Otras pueden abandonar la sede de la gran ciudad por campus suburbanos.

Próxima transformación de utilizar cartera de soluciones espaciales:

Espacio propio, arrendamientos de forma estándar y flexible, lugares de trabajo compartido y remoto:

Antes de la crisis; las soluciones de espacio flexibles ocupaban alrededor del 3% del mercado de oficinas de EE. UU., creciendo en un 25% anual durante los últimos 5 años, por lo que la flexibilidad ya estaba en proceso.

Se toman decisiones en los espacios de oficina, ya que los porcentajes de tiempo trabajado en las principales y satélites disminuye entre 12 y 9%, el espacio flexible se mantendrá constante y el trabajo desde casa aumentará al 27%, de un 20%, (McKinsey & Company).

Forma de realizar el trabajo que genera ahorros

Los costos de alquiler y operaciones en instalaciones, mantenimientos y administración hacen que los bienes raíces sean la categoría del valor más grande fuera de la compensación para muchas organizaciones.

Los gastos totales impulsados por el personal representando es del 10 al 20% y las organizaciones han reducido estos costos con estrategias alternativas del lugar de trabajo y administración de los espacios.

El mundo post COVID-19, el potencial de reducir los costos inmobiliarios podría ser significativo y no será suficiente obtener tasas de arrendamiento comparables con el mercado, y negociar contratos competitivos de administración de instalaciones.

Algunas organizaciones podrían reducir sus costos inmobiliarios en un 30% al cambiar a un modelo completamente virtual, que casi lo eliminaría. Lo que también podrían aumentar su capacidad de recuperación organizacional y reducir su nivel de riesgo al establecer que los empleados trabajen en muchos lugares diferentes.

Ahora es el momento

El mundo experimenta el regreso de los empleados a las oficinas y deben de garantizar que cuando retornen, los lugares de trabajo sean productivos y seguros.
Aprovechar el momento para romper con la inercia del pasado prescindiendo de viejos hábitos y sistemas subóptimos.

Un regreso a las oficinas bien planeado, es reinventar su rol y crear una mejor experiencia para el talento, mejorar la colaboración, la productividad, y reducir los costos.

Se requerirá de un pensamiento transformador basado en hechos y un objetivo de reinvención de las empresas que siempre han querido. Bajo un entorno seguro donde las personas puedan disfrutar de su trabajo, colaborar con sus colegas y alcanzar los objetivos de sus organizaciones.

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12 consejos estratégicos en las comunicaciones flexibles para el regreso al lugar de trabajo

12 consejos estratégicos en las comunicaciones flexibles para el regreso al lugar de trabajo

12 consejos estratégicos en las comunicaciones flexibles para el regreso al lugar de trabajo

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El cambio a trabajar en casa debido a la pandemia de COVID-19, se produjo rápidamente, pero el regreso al trabajo será más lento y complicado.

¿Cómo manejará a un empleado que se niega a usar una máscara cuando es necesario? ¿Cuándo abrirán las cocinas y pondrán a disposición café y agua? ¿Cuántas personas se permitirán en un baño a la vez? ¿La gente tiene que caminar en sentido del reloj, alrededor del espacio? ¿Dónde poner las estaciones de desinfección de manos?

Y dejando a un lado toda la logística ¿cómo se sentirán todos los involucrados?

Asegurar de que los trabajadores conozcan y comprendan este nuevo mundo, que será tan primordial como los cambios en sí mismo. La capacitación, la educación y la comunicación efectiva son clave para que los empleados regresen al lugar de trabajo.

Estos son los 12 consejos para conectar con los empleados y comunicar situaciones de regreso al lugar de trabajo:

1. Desarrollar un plan de trabajo; seguro claro y detallado con revisión de las políticas actualizadas.

2. Documentar el plan de trabajo; en un lenguaje sencillo y fácil de entender.

3. Usar imágenes y diagramas; cuando corresponda.

4. Describir las actividades de la administración del edificio; cómo la compañía apoya este esfuerzo y las expectativas claras para los empleados.

5. Tener un asesor legal; para mantenerse alejado de las percepciones de discriminación y otras posibles relaciones laborales o asuntos legales.

6. Obtener aportaciones de sus líderes superiores; deben estar bien informados e incluidos mucho antes de comunicarse con los empleados.

7. Capacitar a los gerentes y supervisores; sobre el plan de trabajo seguro y lo que se espera de ellos. Son la 1ª línea de comunicación de los empleados.

8. Usar diferentes medios para complementar su plan integral; realizar un seminario web y grabarlo. Crear un video y aprovechar su portal de empleados en línea o generar un podcast.

9. Hacer buen uso de letreros en toda la oficina; para ayudar con los comportamientos claves, incluido las instrucciones de caminar por los pasillos en una dirección o designar una escalera de subir y otra en bajar.

10. Ser claro de la comunicación; dónde los empleados deben llevar sus preguntas.

11. Comenzar con anticipación la comunicación; antes de que los trabajadores regresen al lugar de trabajo, y continuar comunicándose para abordar nuevos problemas y preocupaciones a medida que surjan.

12. Explicar la situación; que sea fluida y gestionar las expectativas. Señalando que cuando haya una nueva información, el plan se actualizará. Comunicar esos cambios claves con los liderazgos y empleados.

No exagerar

Los empleados quieren entender lo que se está haciendo para mantenerlos seguros y cuán valiosos son. Tampoco hay que exagerar. Ya sea por falta de confianza o por exceso de preocupación, algunas organizaciones están celebrando más reuniones de lo habitual en «registrar», lo que los trabajadores pueden encontrar invasivo e intrusivo.

 

  • Si su principal forma de evaluación del desempeño era «mirar a sus empleados», es posible que se sientan inquietos en este nuevo acuerdo de trabajo desde el hogar.
  • Es probable que se haya contratado personas responsables y talentosas que quieran, y harán un buen trabajo bajo cualquier circunstancia. Confiar en que lo ejecutaran y recompénsalos cuando lo lleven a cabo.

Consejos

Estar dispuesto a adaptar su enfoque a las necesidades de comunicación de las personas o grupos. Hacer encuestas posteriormente a los empleados y pregúntales cómo está funcionando, en especial la frecuencia y el contenido de las comunicaciones.

No olvidar que las necesidades de los empleados han cambiado y probablemente continuarán cambiando. Sea flexible y esté dispuesto a ajustar su enfoque de comunicación constantemente y encontrarlo: no demasiado, no muy poco, pero con perfección.