// Blog Module equal height grid "boxes"
6 indicadores para reconocer y desterrar las malas prácticas de la gestión RH

6 indicadores para reconocer y desterrar las malas prácticas de la gestión RH

6 indicadores para reconocer y desterrar las malas prácticas de la gestión RH

Independiente de los indicadores como disminución de ventas, ingresos, pérdida de clientes importantes, caída del precio de las acciones.

Iniciar con la verificación de estos 6 signos de mala gestión del liderazgo:

1. Los empleados se van

Alta rotación de empleados es una pérdida de recursos internos y costo por buscar, contratar y capacitar a nuevos trabajadores. El personal sin experiencia es menos eficiente y tiene más probabilidades de cometer errores, su productividad en general no es la adecuada.

2. Empleados trabajan en proyectos redundantes, se retrasan y no cumplen plazos

Comunicaciones deficientes, el trabajo redundante, sin coordinación de equipos y departamentos, duplicidad de esfuerzos, todo estos aspectos no aseguran que los proyectos se estén completando, sin desperdicio de recursos.

3. El equipo de gestión está en negación

Fingir que está funcionando bien, no asevera que los problemas se aborden y resuelvan, esto impacta en empresas que cotiza en bolsa donde se ignora las principales dificultades presentadas por inversores con bajo rendimiento que afecta las finanzas. Equipo de gestión poco realista, causa daños a largo plazo en su reputación y confianza.

4. Sin aceptación a nuevas sugerencias e ideas

Lleva a un estancamiento potencial de crecimiento, especialmente si la gerencia:

  • Dictamina la forma en que siempre se ha hecho, pérdida en cambios clave en las tendencias que perderá nuevas oportunidades.
  • Sin promoción e innovación de proyectos hacia nuevas ideas, el equipo no centrado en iniciativa, no hay un diálogo abierto en la organización que recompense al personal por ello, pierde personas con talento, cuyo valor no es apreciado.

5. Los gerentes se enfocan en lo negativo

Los líderes concentrados en el 10 % del trabajo que no se hizo, con tal mensaje:

  • ¿Sobre la manera que debería haberlo hecho?, eso es, desmotivador y contraproducente, gerentes que solo comentan lo que el equipo está haciendo mal, es una empresa con problemas de liderazgo.

6. Una empresa que no tiene sus propias métricas

El trabajar sin métricas propias y no seguir las de vanidad, de “me gusta” en redes sociales o visitas a la página del sitio web, sin encontrar datos, con lo cual se obtiene una verdadera medida de éxito:

  • No analizar métricas a perseguir por la empresa y sin identificar cuáles son importantes.
  • Sin tarjetas de puntuación que midan su propio éxito, junto con comparativos de la competencia, debe compartirse en toda la empresa y solo centrarse en las métricas que realmente importan.
  • Comparar prioridades comerciales, que beneficios proporcionan y saber exactamente en qué concentrarse para mejorar.
Neuroagilidad: el nuevo paradigma de la innovación

Neuroagilidad: el nuevo paradigma de la innovación

Neuroagilidad: el nuevo paradigma de la innovación

¿Cuánto tardamos en nuestra empresa para adaptarse a los cambios continuos y a los nuevos sistemas, estrategias, estructuras y tecnología?

La respuesta a esta pregusta puede ser su mayor ventaja o desventaja competitiva.

Neauroagilidad

Ésta es la competencia de integrar todos los atributos neurofisiológicos que afectan su agilidad y capacidad de aprendizaje.

El desarrollo de ésta es un requisito previo para que el cerebro funcione a un nivel óptimo como un sistema integrado de todo el cerebro sin ningún obstáculo neurológico.

El punto de partida para las personas que desarrollan y mejoran su neuroagilidad es comenzar con la optimización de los controladores que aumentan el rendimiento cerebral y, posteriormente, la capacidad mental general del cerebro. Estos controladores son:

E

Aptitud cerebral.

E

Habilidades de control de estrés.

E

Dormir.

E

Movimiento.

E

Mentalidad / actitud.

E

Aprender idiomas.

Neuroagilidad corporativa

Es por eso que los líderes empresariales deben pensar en nuevos términos, como puede ser la flexibilidad mental de una organización.

Una organización flexible de aprendizaje es una organización que busca mejorar su cultura de aprendizaje e innovación, una en la que los empleados buscan, compartir.

Desarrollar la capacidad de los empleados para aprender de la experiencia.

Esto significa que los empleados necesitan optimizar los controladores que influyen en el rendimiento cerebral y la «capacidad cerebral» general.

De la neuro-agilidad individual a la organizacional

El marco conceptual de la neuroagilidad ofrece soluciones innovadoras para identificar el potencial de aprendizaje único de las personas, aumentar su capacidad de aprendizaje y optimizar su agilidad de aprendizaje.

En este esfuerzo, la organización deberá crear planes de desarrollo personalizados para cada empleado. Aquí hay algunos detalles para tener en cuenta:

E

Uno no puede mejorar lo que no se puede medir.

Mida los controladores que optimizan el rendimiento cerebral y los componentes de diseño neurológico que influyen en su potencial de aprendizaje, capacidad y agilidad únicos.

E

Crear caminos individuales de aprendizaje basados en el diseño y potencial únicos de las personas.

E

El estudio de los idiomas es uno de los mejores caminos por los que se crea agilidad cerebral.

E

Aprender las habilidades más deseadas para la organización a prueba del futuro y mejore la facilidad de aprendizaje, la velocidad y la flexibilidad.

E

Monitoree, refuerce, recompense y reconozca el aprendizaje de los empleados.

Fuente: www.td.org