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Gestión de acuerdos laborales flexibles de trabajo remoto

Gestión de acuerdos laborales flexibles de trabajo remoto

Gestión de acuerdos laborales flexibles de trabajo remoto

Describe las prácticas relacionadas con arreglos de trabajo flexibles como una solución estratégica de administración de personal. Aborda las oportunidades y desafíos asociados con la adopción y gestión de arreglos laborales flexibles, los tipos de arreglos laborales flexibles y las cuestiones legales asociadas con dichos arreglos.

Centro de atención arreglos laborales flexibles del teletrabajo.

Emitir pedidos para quedarse en casa, permita que las empresas mantengan abiertas sus ubicaciones físicas, los empleadores que no se prepararon se vean obligados a implementar opciones de trabajo flexibles sobre la marcha. Levantar órdenes de distanciamiento social que se reabrirán en las empresas:
  • Solicitudes de empleados con horarios flexibles y arreglos de trabajo remoto pueden ser parte de la nueva normalidad, muchos empleadores experimentaran que puede ser en el teletrabajo para su organización o cómo se pueden adoptar horas de trabajo que difieren de las normales de 9 a 5 sin dañar la productividad, ofrecer arreglos de trabajo flexibles puede volverse muy común.
  • Incluso en ausencia de una pandemia, los arreglos laborales flexibles pueden mejorar los esfuerzos de contratación y retención, aumentar los esfuerzos de diversidad organizacional, fomentar el comportamiento ético y ayudar a la organización a ser socialmente responsable.
  • Los empleadores pueden experimentar ahorros de costos, mejor asistencia y productividad, y un aumento en el compromiso de los empleados.

Apoyo a padres que trabajan

Permitir horario flexible de trabajo para los empleados con niños en casa durante la pandemia de COVID-19, que permita ofrecer arreglos laborales flexibles de manera continua, apoye padres que trabajan tienen la necesidad de comprometerse, con su satisfacción de ser empleados, con opciones de flexibilidad laboral, sobre aspectos tradicionales que se analizan, los empleadores pueden querer considerar opciones creativas, como turnos de empleados escalonados, días o semanas rotativos de presencia en la oficina con teletrabajo y reincorporación gradual al trabajo. comenzando con un horario reducido y haciendo la transición de nuevo a tiempo completo.

Sopesar Oportunidades – Desafíos del Trabajo Remoto

Considerar el equilibrio entre el trabajo, vida personal, la flexibilidad son los factores más importantes al considerar las ofertas de trabajo, ya que el 80% de los empleados, elevaría su lealtad al tener opciones de trabajo flexibles, según encuestas.
Ofrecer arreglos de trabajo flexibles, implica un cambio de paradigma para las organizaciones, especialmente las más pequeñas que pueden no tener la masa crítica de tecnología, presupuesto, gestión y flexibilidad competitiva necesaria para hacer un uso extensivo de los arreglos de trabajo flexibles.

OPORTUNIDADES DE ARREGLOS LABORALES Y SUS BENEFICIOS

  • Ayuda en los esfuerzos de reclutamiento.
  • Mejora la moral de los trabajadores.
  • Gestiona la asistencia de los empleados y reducir el absentismo.
  • Mejora la retención de buenos trabajadores.
  • Impulsa la productividad.
  • Crea un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal de los trabajadores.
  • Minimiza impacto ecología global.
  • Contribuyen a esfuerzos de sostenibilidad, reduciendo emisiones de carbono, huellas en trabajo en términos de creación de nuevos edificios de oficinas.
  • Permite continuidad del negocio durante circunstancias de emergencia, como un desastre climático o una pandemia.
17 trabajos estratégicos PosT-COVID 19; en 5 áreas estratégicas de RH

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CFO. La crisis financiera del 2008, beneficio al CFO.

CHRO. La economía digital demanda habilidades y capacidades tecnológicas disruptivas organizacionales, que lleven a la  exponencialización.

I. Trabajo Home Office: “Resiliencia individual y organizacional siempre activa”

1. Director de Bienestar Integral. Evita experimentar agotamiento laboral.
2. Facilitador del Trabajo Home Office. El 88% de los trabajadores con este conocimiento hacen sus labores remotas.

II. Gestión algorítmica para transformar trabajo digital RH

3. Experto en IA (Inteligencia Artificial). En búsqueda de talentos.
4. Experto Algorítmico RH. Apertura en diversidad del talento y ciclo de vida.
5. Director de Continuidad Comercial Estratégica RH.
6. Director de Seguridad de Instalaciones. En diversos tipos de trabajo.
7. Experto en Economía GIG. Gestión de contratación neo sindical en relaciones laborales y en ciertos periodos de trabajo.

III. Creatividad e innovación neo procesos corporativos RH

8. Líder de Gestión en Formación de Habilidades del Futuro del Trabajo.
9. Experto RH en Realidad Virtual. Incorporación de entrenamiento y recapacitación.

IV. Alfabetización de Big Data RH

10. RH Data Detective. Nuevas prácticas productivas de trabajo.
11. Científico de Datos. Gestión de aprendizajes en comercialización.
12. People Analitycs. Garantiza la productividad con compromiso continuo.

V. Asociaciones estratégicas de hombre-máquina o robótica

13. Gerente de Equipos Humano-Máquina.
14. Chatbot Coach. Requisitos cambiantes en IA.
15. Director de Comportamiento Empresarial. Ante la creación de nuevos puestos.
16. Gerente Financiero de Desarrollo de Programa de Bienestar Wellness.
17. Director Global. Reinventar funciones como: “La Experiencia del empleado”.

4 acciones laborales estratégicas RH; ante el Home Office

4 acciones laborales estratégicas RH; ante el Home Office

4 acciones laborales estratégicas RH; ante el Home Office

1. Se les ha proporcionado teletrabajo a los empleados ante una respuesta por COVID-19


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Se sentará un precedente para el futuro cuando un empleado busque el teletrabajo como una acción estratégica en su desarrollo.

Tres acciones de RH para apoyar mejor la posición de un empleador de requerir trabajar en el sitio a futuro:

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Fue una respuesta ante las preocupaciones del COVID-19, notifique a los empleados por escrito que el teletrabajo se brinda como solución a la pandemia y que la compañía comprende que sus colaboradores no podrán realizar todas las funciones esenciales mientras trabajan de forma remota.

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 Cuando los empleados regresen al trabajo en las oficinas, notifique por escrito que la compañía espera la reanudación de todas sus funciones laborales esenciales.

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 Revise las descripciones de trabajo para los empleados que deban laborar en el sitio y detalle ahí por qué es esencial realizarlo de esa forma.

2. Las escuelas no abrirán en el otoño o si siguen un modelo híbrido con aprendizaje en forma personal y remoto


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¿A qué tendrán derecho los empleados?

Los empleadores deben planear con anticipación y facilitar la comunicación a sus empleados para aprender, así como los planes de reapertura de la escuela afectarán sus horarios de labores; si el trabajo remoto es o sigue siendo una opción; si hay flexibilidad adicional a sus jornadas, de acuerdo con trabajar durante el día escolar o tomar un permiso intermitente. Se deberá proporcionar soluciones adecuadas.

Una buena comunicación puede contribuir en gran medida a reducir la ansiedad y encontrar soluciones creativas que permitan a los empleados seguir siendo productivos mientras asumen el papel adicional de educadores en el hogar.

3. La empresa adoptará una política obligatoria de trabajo desde el hogar en respuesta a la pandemia global de COVID-19


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¿Cuáles son las mejores prácticas para compensar a los empleados por los gastos en los que han incurrido como resultado de trabajar desde casa?

Procesos que requieren que los empleadores reembolsen a los empleados los gastos incurridos por el empleado como consecuencia directa del cumplimiento de sus obligaciones laborales.

Las empresas deben evaluar las prácticas de reembolso de gastos de sus empleados y refinar o desarrollar políticas que cumplan con la ley.

Implementar políticas como incluir, un requisito de aprobación anticipada para cualquier gasto que supere un monto específico. En todos los casos la comunicación efectiva y las directrices claras son clave.

4. Los empleados mayores de 65 años que se queden en casa para su propia protección


Las personas mayores de 65 años tenían un alto riesgo de desarrollar enfermedades graves a causa de COVID-19. Significa que el peligro de enfermedad grave aumenta con la edad:
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 Incluso si las leyes estatales o municipales estén ausentes, no obstante, se recomienda que los empleadores ofrezcan acomodar a cualquier empleado que pueda ser más susceptible a enfermedades graves por COVID-19, ya sea permitiéndoles teletrabajar y si eso no es posible, proporcionar licencia no remunerada. Que vayan acorde a las condiciones y procesos que se los puedan permitir.

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 Un empleador no debe excluir a un empleado mayor en el lugar de trabajo, simplemente porque tiene más peligro de enfermedad grave que un colaborador joven, el motivo principal es proteger a todos los empleados.

6 tácticas de RH para fomentar la inclusión laboral ante el entorno de trabajo remoto

6 tácticas de RH para fomentar la inclusión laboral ante el entorno de trabajo remoto

6 tácticas de RH para fomentar la inclusión laboral ante el entorno de trabajo remoto

El coronavirus cambió de forma repentina y evoluciono el trabajo remoto, siendo un gran desafío para R.H: en desarrollar acciones en cultivar y gestionar un lugar laboral inclusivo.

1. Mostrar empatía

La necesidad de pertenencia, sentir que los gerentes y los colegas se preocupan por los demás, es un aspecto crítico de la inclusión y el compromiso.

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Entorno al trabajo tradicional;

Gerentes y empleados demuestran interés a través de interacciones sociales en forma personal, como pasar por el cubículo de un colega para saludar, programar una charla de café con un amigo o reconectarse con el equipo por medio de un evento social patrocinado por la parte laboral.

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Entorno de trabajo remoto;

Es más desafiante, ya que los líderes deben aprovechar la oportunidad de conocer a los miembros del equipo a nivel personal y verificar el sentir físico de las personas. Preguntar sobre sus necesidades, reconocerlas y adaptarlas a las acciones consecuentes de comprender a que situaciones difíciles se enfrentan. Realizar preguntas y crear un espacio para que los empleados compartan abiertamente cómo se sienten y qué necesitan.

2. Fomentar la participación

Establecer una comunicación directa con los trabajadores, que asegure atraerlos a las discusiones del equipo para que tengan la misma oportunidad de contribuir en las reuniones virtuales.

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Conocer los diferentes estilos de comunicación de los empleados y que no tengan dificultades para participar en conversaciones que pueden ser poco convencionales e ineficaces.

3. Crear un equipo estructurado

R.H. debe trabajar con gerentes sobre formas de simular interacciones sociales que fomenten la conexión como sustituto del compromiso en forma personal.

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 La forma como se contextualiza en función de la cultura del equipo, pero también se puede personalizar al máximo. Los chats café virtual, horas felices, celebraciones en grupo y reconocimiento digital son formas relativamente fáciles de alentarlos a reunirse y vincularse entre sí.

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 Desarrollar ejercicios y juegos que animen a conocerse y a compartir con el equipo en aprovechar la energía e ideas del grupo y desarrollar un conjunto diverso de eventos virtuales. Pedir a los miembros, el ofrecerse como voluntarios para definir un evento de formación de equipos centrado en entender y rotar la responsabilidad.

4. Recopilar comentarios y conexión de soporte

RH debe impulsar cambios, que conecten con el talento y los procesos comerciales para asegurarse de que la toma de decisiones de la organización sea inclusiva.

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 Forma tradicional de conectarse con los empleados con identidades compartidas, también se pueden usar para involucrar a los no miembros al brindar apoyo y orientación sobre los desafíos emergentes.

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 RH debe identifican a los que tienen el mayor potencial para revelar información crítica sobre la nueva experiencia de los empleados en comprender cómo los diferentes grupos laborales están experimentando el nuevo entorno de trabajo remoto.

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 RH debe darse la oportunidad de escuchar los diferentes sentimientos y percepciones de los empleados, para facilitar la conexión social que tanto necesitan los trabajadores como un componente crítico de lo que pueden ofrecer.

5. Ser intencional en el desarrollo de todos los empleados

RH como líder inclusivo debe apoyar al crecimiento del equipo, difícil en este momento es que se les pide a todos que hagan más con menos, y el desafío es brindar orientación y desarrollo en un entorno donde las recompensas pueden verse en apuros.

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 Los gerentes deben programar controles individuales regulares en discutir objetivos, intereses, ideas de desarrollo profesional de cada miembro del equipo. Mantener una lista actualizada de las personas y sus fines, para que al surgir una oportunidad sea aplicada al individuo que le corresponda. Preguntar no asumir la conveniencia y aumentar la transparencia de las oportunidades a todo el grupo.

6. Reevaluar los esfuerzos de inclusión

Los beneficios de trabajar desde casa y otras ofertas deben revisarse para garantizar que continúen satisfaciendo a los colaboradores con necesidades diversas. Los empleados con responsabilidades de cuidado, los enfermos, los que están en cuarentena, con discapacidades y otros segmentos de talento pueden requerir nuevo o un apoyo diferente mientras tenga dicha función.

6 nuevas reglas para el bienestar laboral

6 nuevas reglas para el bienestar laboral

6 nuevas reglas para el bienestar laboral

Antes del COVID-19 el home office se consideraba un beneficio, ahora se podría considerar un derecho.

1. Nueva forma de medir la efectividad

Desde años atrás las empresas comenzaron a implementar estrategias de Smart Working, principio que mide resultados en lugar de la presencia en la oficina, y debemos empezar a tomarlo como nueva normalidad.

2. Libertad del trabajo en equipo

Debemos encontrar la manera en que las personas encuentren las mejores formas de cooperación. Confianza y responsabilidad deben ser los dos principios que ayudarán en la gestión de equipos. La gente se apoya mutuamente y encuentra nuevas opciones de manejar las responsabilidades para superar esto, lo que será el beneficio duradero de este cambio.

3. Nuevos caminos para la cultura laboral

Las empresas han empezado a organizar “cafés virtuales” diseñado con una sensación improvisada de reunión en el salón de descanso, donde los jefes no están invitados. Otra medida es que se pueden coordinar reuniones por Zoom voluntarias a la hora de la comida.

4. Lo digital disminuye gastos y aumenta los alcances

Hoy podemos organizar desde temprano una rutina de ejercicios de manera virtual, además de crear distintos medios de aprendizajes; como cápsulas con contenidos útiles para el bienestar donde se aborden a partir de la alimentación hasta citas médicas online o emocional.

Y distintas medidas, que al hacerlas de manera digital reducen gastos y aumenta el alcance.

5. Aumentar la participación

Apoyarse de ideas como que un día se trabaje en pijama, se disfracen, o incluso que alguno dé una clase de cocina, entre otros aspectos, puede ser un buen principio. RH refuerce con una estrategia de embajadores, y ser ingenioso para incentivar la participación. Un viernes social, donde la compañía sea quien haga llegar la comida a los colaboradores.

6. Las reuniones en Zoom porque pueden fatigar

Las reuniones virtuales se han vuelto tan comunes, que también debemos de tener cuidado de no saturar con estas.