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10 consejos para que una incorporación virtual sea bien ejecutado e impacte en los empleados remotos

10 consejos para que una incorporación virtual sea bien ejecutado e impacte en los empleados remotos

10 consejos para que una incorporación virtual sea bien ejecutado e impacte en los empleados remotos

1. Centrarse en la etapa previa

Evite atraparlo en una oficina con el papeleo y deje que el nuevo empleado pase algún tiempo con su equipo. Involucre a todos, en algunos juegos en línea, para fomentar la interacción social. Cuanto más rápido se aclimaten los nuevos miembros del grupo, con mayor rapidez se pondrán al día y podrán contribuir rápidamente.

2. Crear una lista de verificación de «Introducción a la Organización»

Impulse a realizar su propio proceso de incorporación, facilitando la forma de ejecutarlo y crear una lista de verificación de “inicio” para que puedan trabajar.

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¿Qué herramientas necesitan descargar al final de la primera semana?

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¿A qué canales deben unirse las herramientas de comunicación?

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¿Cuándo se deben firmar los documentos y con quién necesitan programar las reuniones?

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Ayudarles a crear tareas que hagan por sí mismos, no solo les da el control de su incorporación, sino que también les libera de tiempo.

3. Ser lo más organizado posible

Tenga un horario fijo dentro de los primeros días o incluso un par de semanas de entrenamiento. Cuanto más detallado sea y mejor preparado este para un nuevo empleado, mayor fluidez será la incorporación.

4. Estar presente y preparado

Elabore un programa de orientación virtual, que pueda repasarlo junto con el empleado en vía Zoom o alguna otra plataforma. Garantizar que el trabajador tenga una bienvenida estructurada e informativa en la empresa, evite que lo deje confundido. El ejecutivo de RH a cargo de la incorporación debe estar presente todo el tiempo para revisar los procesos y responder cualquier pregunta del nuevo colaborador.

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Cuando el nuevo empleado vea el tiempo invertido en ellos, incluso si es virtual, los dejará satisfechos de trabajar para su empresa.

5. No renunciar a la cultura de su empresa

A medida que una empresa se expande y comienza a contratar empleados remotos, la cultura se encuentra que no evoluciona en el proceso, cuya incorporación en los trabajadores se puede realizar a través del entrenamiento, la tutoría y la tecnología.

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Debe convertirlo en una prioridad para que la cultura de la empresa se mantenga fuerte, incluso a través de la incorporación remota.

6. Asignar un mentor al nuevo empleado

Tener éxito en la nueva empresa, trabajo y entorno, se necesita un mentor dedicado a apoyarle con regularidad, que sea paciente y hay que estar dispuesto a utilizar Zoom, durante horas en un ámbito laboral real. Buscar que el nuevo empleado tenga oportunidad de conocer y conectarse con otros empleados para sentir pertenencia.

7. Desarrollar un plan de 5 días para la primera semana, bajo el objetivo de “Experiencia de Incorporación increíble”.

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Solicite que configure la computadora y acuerde encontrarse una semana antes de la fecha de inicio, obsequie algo simbólico, una taza de café, una botella de agua, pegatinas y todo tipo de botín de su marca.

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Hay que unir al empleado a la hora feliz virtual semanal de la empresa para conocer al nuevo equipo, antes de su integración.

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 Tenga un plan de trabajo de la 1a semana. Dedique tiempo en Zoom para que el empleado aprenda sobre la compañía y competencia de los clientes en comprender su posición y oferta de productos.

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 El reto será ayudar a superar al empleado sus primeros 90 días, sin estar físicamente en el mismo espacio, además que realmente conozca el equipo y este alineado con los objetivos.

8. Utilizar videos para presentar los procedimientos de su empresa

Se recomienda a las empresas los adopten independientemente de si se están volviendo completamente remotos o no. Es fundamental contemplar y escuchar a otro colega realizar una tarea y es una excelente manera de incorporar y capacitar a los nuevos empleados. Utilice varios colaboradores para grabar videos con el fin de presentar más de su empresa.

9. Traducir las tradiciones de la empresa al entorno virtual

Brinde a sus nuevos empleados su cereal de desayuno favorito el primer día y al final celebrar una hora feliz en la oficina, con la bebida favorita del nuevo empleado, todo se hace de forma virtual y cuidar las tradiciones, que son partes claves de la cultura empresarial de la organización.

10. Crear videos de bienvenida rápidos y personales

Creando un saludo / apretón de manos virtual de la misma manera que un nuevo empleado sería recibido en su primer día de caminata por una oficina por parte de los líderes. Con breves saludos de 15 a 30 segundos que se puedan enviar por correo electrónico, mensaje de texto o chat a las nuevas contrataciones.

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 Si está utilizando una herramienta como Slack, se tiene un canal dedicado a los recursos internos, que facilita a todos encontrar lo que necesitan en un lugar centralizado.

5 prácticas de gestión resiliente RH; las nuevas formas de trabajo en la era posterior al COVID-19

5 prácticas de gestión resiliente RH; las nuevas formas de trabajo en la era posterior al COVID-19

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5 prácticas de gestión resiliente RH; las nuevas formas de trabajo en la era posterior al COVID-19

COVID-19 aceleró las tendencias preexistentes en áreas de gestión del talento que forman parte de estrategias del CHRO.

Las medidas que debe tomar para su desarrollo son:

1. Encontrar y contratar a las personas adecuadas

Los cambios en la demanda de los clientes provocaron un aumento temporal en la contratación en áreas como los supermercados.

Los despidos masivos en sectores presentan cambios y aumento general del desempleo y la contratación eficiente y efectiva seguirá siendo esencial, sobre todo:

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Las habilidades requeridas para la próxima normalidad en áreas como TI.

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La asignación de gastos a los líderes es de un 67%. Se anticipa gastar menos en contratación permanente en los próximos 12 meses,

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(mayo 2020)

Acciones a desarrollar:

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Ampliar y repensar procesos de contratación remota en COVID 19.

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Reconsiderar la necesidad de ir al campus para entrevistas, universidades planean usar el aprendizaje remoto en el otoño.

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Utilizar entrevistas remotas de contratación en campus, será una tendencia que continuará en la era pospandémica.

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La mano de obra temporal se redujo más rápidamente, que los trabajos en general.

Las organizaciones deben alistarse en el uso de la fuerza laboral flexible como manera adicional.

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Aumento de personal TI en los próximos meses.

Los trabajadores en online independientes, trabajos software y tecnología con un incremento significativo en la pandemia, (Índice Laboral en Línea).

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Las habilidades digitales

en trabajo remoto en los empleados de tiempo completo y otras categorías, además de la mano de obra temporal responden rápido en la recuperación de crisis. Los empleadores valoran la flexibilidad en etapas iniciales e inciertas.

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CHRO, analiza y evalúa las herramientas y plataformas que facilitan la conexión de las personas con empleo.

Con un ecosistema para una precontratación con innovación, que facilite una comprensión profunda de las habilidades y coincidan con los trabajos disponibles.

2. Aprendizaje y crecimiento

Se enfrenta tensión por los costos en recesión y la necesidad de brindar capacitación para ayudar a los trabajadores en adaptarse a la organización en un entorno cambiante con tendencia a invertir menos en los próximos 12 meses.

CHRO, mide los efectos de las transiciones de la fuerza laboral en el COVID -19. Recapacitar en el desempeño, que es un papel clave para cerrar brechas de talento y mantener a los empleados conectados a trabajos.

Agenda del aprendizaje y desarrollo pospandémico en extender la recapacitación en estas categorías de capacitación rentable:

  • Ampliar la formación digital en habilidades esenciales.
  • Capacitación remota. Desarrollo resiliente al personal con circunstancias difíciles. Cambios de mejoramiento para el impulso del trabajo remoto. Formación con el Big Data en la digitalización de las áreas de ventas.
  • Desarrollo de liderazgo con objetivos claros y equipos enfocados a la toma de decisiones. Clave del liderato es que el CHRO mantenga cambios rápidos, ágiles y focalizados, así como de un aprendizaje bajo entornos con problemas comerciales de proyectos pos COVID 19.

3. Gestión y rendimiento gratificante

Acelerar los cambios para administrar y recompensar el desempeño de la mayoría de los líderes empresariales en crear un sistema de gestión de rendimiento que identifique con precisión a los mejores empleados y sus contribuciones adecuadas.

La crisis afecta drásticamente a los objetivos. Los planes de desempeño de las personas de trabajo remoto dependen mucho de la gestión del rendimiento y su retroalimentación de cómo lo están haciendo.

Lo que hace que estas acciones del CHRO, sean relevantes ahora:

Vincular la transparencia de los objetivos de los empleados, con enfoque comerciales y mantener los elementos flexibles. Conversaciones regulares con los trabajadores para fijar prioridades anuales ante un entorno y ritmo cambiante en la necesidad de adaptación y evaluación constante.

Invertir en “habilidades con coaching”, en la gestión del rendimiento del trabajo remoto en inversión del desarrollo de habilidades con una mentalidad de coaching en la retroalimentación del proceso continuo.
Mantener habilidades de un buen desempeño y centrarse en conversaciones de desarrollo muy sólido para realizar sus distinciones.

El CHRO debe definir estrategias del talento verdadero, que se reconozca distintivos de retención y motivación que aumente su moral y rendimiento organizacional.

4. Adaptar la experiencia de la conectividad del empleado con gran significado nuevo

Políticas extendidas para el empleo y hogar que requieren las organizaciones con intención de construir cada una, no como fuente de ansiedad o incertidumbre en este momento, ya que es suficiente con lo que pasa. La labor remota significa experiencia crítica; no viajes diarios a la oficina, ni charlas de café en la cafetería y sin reuniones personales de trabajo, las interacciones en video se está atado al teléfono durante la jornada laboral, lo que hará o romperá en la mayoría de las personas.

Experiencia de los empleados remoto para adaptar enfoque de individuos y segmentos de personas. Variación amplia del trabajo híbrido con los trabajadores de vuelta a la oficina, otros en casa.

CHRO, ayuda a establecer normas de trabajo que fomenten compromiso de inclusión a los empleados. Solución no única con bases talentales con roles más importantes de colaboración necesaria para una excelencia donde estén las oficinas.

RH con herramientas y plataformas móviles de uso en comprender y promover la conectividad con apego en el uso análisis de redes sociales y mapeo interacciones. Se recopilan información para analizar el sentimiento de los empleados; cómo entender el bienestar del empleado más allá del compromiso anual de encuesta.

5. Optimizar la planificación y la estrategia de la fuerza laboral

Cambios que crea valor posterior a COVID-19. Talento con una base requerida para cambiar la estrategia de la fuerza laboral, con la categoría de gasto de RH.

Componentes importantes de la planificación y estrategia de la fuerza laboral:

Roles críticos. Identificarlos los trabajos centrales a realizar, así como competencias necesarias de los líderes y su rol este perfilado al éxito. Revaluarlos en esta etapa actual de desarrollo de nuevos productos de innovación en la recuperación.

Las habilidades. Requeridas para el futuro en adoptar visión expansiva dinámica de los suministros talentales, fuera de los roles tradicionales de las aptitudes de las personas.

Sistemas talentales. Planear la fuerza laboral habilitada bajo la inteligencia artificial y evaluar habilidades de rendimiento con registros de aprendizaje con rastreo de aptitudes que desarrollen los empleados en instituciones educativas y la empresa.

Desarrollo de plataformas inteligentes con roles críticos y equipos ágiles que dinamicen las habilidades de satisfacer brechas de talentos que prevengan de despidos que se volverán más complicadas para los CHRO a futuro.

Vemos la mejor hora de RH, en el desarrollo de la gestión de los cambios radicales que enfrentan las fuerzas laborales durante la pandemia, y estamos entusiasmados de percibir cómo los CHRO reinventan las prácticas centrales de talento en la recuperación, y más allá.

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6 desafíos para RH después de la pandemia

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Aún no hay pronósticos certeros que nos digan cuando volveremos a la normalidad, lo que sí es una certeza es que la reintegración a nuestras actividades serán otro desafío.

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El grado de qué tan radical serán los desafíos, está ligado al tiempo en que se tarde en controlar la pandemia y en encontrar una vacuna. Cuanto más tiempo pase, mayores serán los cambios.

1. Gestionar en una nueva normalidad

Es posible que cuando se permita regresar a las oficinas, no se haga con todos al mismo tiempo, sino que en principio sea con apoyos de sistemas con guardias.

Es factible que se tenga que lidiar con nuevos conflictos, como el miedo a realizar tareas que signifiquen un posible riesgo a la salud.

Es probable que existan actos discriminatorios por si alguien estuvo contagiado.

2. Nuevas reglas en el trabajo

Esta es una gran oportunidad para escapar a las mejores prácticas; considerando si ¿Las reuniones en persona son realmente necesarias? ¿Las cadenas de mando necesitan de tanta burocracia?

La gestión del trabajo se encuentra en una coyuntura de la que no habrá vuelta atrás con el trabajo flexible.

3. Repatriar al talento que se había ido

Habrá menos desplazamientos, así como un gran reto en generar empleos para los repatriados.

Los RH en México, y en Latinoamérica tienen una gran oportunidad de atraer a talento que se encuentra en el extranjero.

4. Los colaboradores con pérdidas sensibles

En RH debe ser sensible al hecho de que habrá algunos empleados que resultaron esencialmente ilesos mientras que otros sufrieron mucho.

5. Difundir positividad y ánimo

El ánimo podría decaer debido al encierro, a la situación financiera y las complicaciones de los trabajadores.

Se debe procurar la personalización en el trabajo, ya que los comentarios en general podrían dañar a los colaboradores por situaciones desconocidas para RH.

6. Los asintomáticos

Es la razón por la que el regreso debe ser de manera escalonada. Y RH debe encontrar soluciones que en dicho regreso se garantice la seguridad en la organización.

¿Insatisfecho con tu trabajo? Es hora de buscar un cambio

¿Insatisfecho con tu trabajo? Es hora de buscar un cambio

¿Insatisfecho con tu trabajo? Es hora de buscar un cambio

Si tu empleo no te está generando una satisfacción laboral es momento de que pienses en cambiar de trabajo, aunque especialistas recomiendan no precipitarse al hacerlo, puesto que la salida de tu empresa será la carta de presentación cuando desees ingresar a otra.

​Terminar una licenciatura y ejercerla no es suficiente para el desarrollo profesional, pero sobre todo para la satisfacción laboral, un elemento poco medido que impacta de manera negativa tanto a las empresas como a las personas.

Si trabajas solamente por dinero, ello disminuye tu rendimiento e incrementa tu nivel de estrés, por lo que es momento de que pienses en cambiar de trabajo.

De acuerdo a la consultora Hay Group Insight, actualmente los empleados frustrados representan el 20 por ciento o más del total de la fuerza laboral a nivel mundial, por ello es importante que, además de contar con los estudios suficientes, conozcas cuáles son tus habilidades, aptitudes y aspiraciones, y en función de esto marcar la pauta a seguir.

Una encuesta realizada por la firma reveló que de 4 mil empleados consultados durante el primer trimestre de 2014, un 80 por ciento considera la posibilidad de cambiar de trabajo en el transcurso del año. De estos, casi el 50 por ciento mencionó que cambiaría de trabajo porque busca su satisfacción profesional.

“La satisfacción laboral era algo que antes no se medía, sin embargo, hoy sabemos que hay mucha gente insatisfecha, entre otras cosas porque desconocen tanto sus competencias, gustos y talentos como debilidades”, dijo Ana Estrada, directora de Brújula Interior.

No te precipites

Una vez que se han identificado los motivos de la frustración, “tampoco te precipites a dejar tu trabajo, pues esto también se tiene que hacer de la mejor manera. Como salgas de una empresa será tu carta de presentación para entrar a otra”, expuso.

Renunciar al trabajo sin consideración hacia la empresa, no solamente habla de frustración y hartazgo, “también refleja que tienes muy poca claridad respecto a lo que quieres en la vida y esto complica más las cosas”.

Fuente: El Financiero