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¿Que buscan los empleadores en ti?

¿Que buscan los empleadores en ti?

¿Que buscan los empleadores en ti?

1. Sobresalir

Es extraño no necesitar nunca Excel en la escuela y luego ingresar al mundo corporativo, donde simplemente se espera que lo sepas.

La razón por la que Excel es una habilidad tan vital es que muchas empresas se centran en los números, lo cual ya no es suficiente y se tiene que estar impulsado por los datos.

2. Diseño

Si está en el mundo corporativo, las habilidades de diseño pueden brindar una ventaja fantástica, ya que no siempre contará con la ayuda de un profesional, sobre todo al pretender cuyo currículum, presentaciones y entregables tengan un nivel de pulido que la gente lo asocie con su competencia. Las apariencias importan incluso con el trabajo que se crea.

Ahora, hay veces que se escribe en el currículum las habilidades de diseño y otros lo demuestran.

3. Idioma o experiencia internacional

Si conoce otro idioma o tienes alguna experiencia trabajando en el extranjero o con equipos internacionales, haga alarde de ello.

El trabajo es global ahora, por lo que muchas empresas trabajan con equipos subcontratados, y es valioso comprender las diferentes costumbres y poder establecer una gran relación con los de otras culturas.

Si necesita repasar algunas de sus habilidades lingüísticas, es recomendable que descargue Duolingo; tiene lecciones muy rápidas y digeribles que se puede llevar a cabo sobre la marcha para mantener sus idiomas actualizados.

4. Gestión de personal

Para obtener el siguiente trabajo en su carrera, es posible que deba incluir la gestión de personas en su currículum.

Ahora, las empresas solo quieren colocar a quien lo haya hecho antes, pero entonces, ¿cómo lograr la experiencia y resolver esto?

  • Enfatizar cualquier equipo externo que haya administrado como contratista y consultor.
  • La iniciativa de ser el capacitador de su equipo cuando se integran nuevas personas, le permite aprender excelentes habilidades de gestión.
  • Dirigir la organización de un evento comunitario o encontrar la manera de ser un líder en algún tipo de campaña local o sin fines de lucro. Es genial percibir cómo se siente cuando está entrenando a otros y delegando, esto le dará valiosas historias para extraer de la entrevista.

5. Gestión de proyectos

La efectividad de un equipo de trabajo puede vivir o morir a merced de una gran gestión de proyectos, por lo que cualquier individuo con dichas habilidades, es una bendición absoluta para el grupo.

El núcleo de la gestión de proyectos es garantizar la mejor ejecución posible, lo que significa que puede establecer el alcance de un proyecto y objetivos claros. Tener la capacidad de gestionar las partes interesadas, dirigir reuniones efectivas y realizar retrospectivas para estar en constante iteración.

Post-COVID; Las empresas deben enriquecer la diversidad intrapersonal en los empleados “Eruditos”

Post-COVID; Las empresas deben enriquecer la diversidad intrapersonal en los empleados “Eruditos”

Post-COVID; Las empresas deben enriquecer la diversidad intrapersonal en los empleados “Eruditos”

5 limitaciones de los reclutadores que carecen de visión del futuro

  1. Quieren historias que muestren compromiso con una única carrera cuando revisan los currículums de los solicitantes.
  2. Buscan historias de especialización dentro de una disciplina, generalmente desean seleccionar empleados que hayan pasado su carrera en un solo campo profesional, que tengan un compromiso sólido y se concentren en dominar esa área de experiencia.
  3. Currículos desconectados rápidamente apaga a los reclutadores y los solicitantes tienen rara vez la oportunidad de entrevistarse para el puesto.
  4. Contratar a expertos de una sola disciplina es apropiado y estratégico para algunos puestos, trabajos rutinarios y de contabilidad. La contratación constante con ese enfoque podría ser contraproducente si se contrata a los empleados en labores que no son de rutina o estables, como tecnología de la información o desarrollo de productos.
  5. Expertos profundos innovan, también pueden tener un sesgo limitante hacia sus enfoques para la resolución de problemas, influenciados por la lente de la disciplina elegida, cegó basado en la óptica única a través de la cual aprecian el mundo.

Los 5 poderes del erudito

  1. Ven las cosas desde perspectivas multifacéticas, en la resolución de problemas.
  2. Son grandes sintetizadores de información que pueden forjar conexiones donde otros no ven los enlaces.
  3. Pueden aplicar las lecciones aprendidas de un dominio a diferentes campos, dando lugar a soluciones innovadoras.
  4. Su pensamiento analógico puede llevar a las organizaciones al siguiente nivel.
  5. Si las organizaciones desean innovaciones revolucionarias, los eruditos podrían ser una herramienta estratégica para lograr ese objetivo.

3 pasos para la contratación estratégica, retención y desarrollo de eruditos en seguir siendo competitivos

1. Contratar a eruditos estratégicamente

Vea el valor en los miembros del equipo con experiencias amplias y variadas, bases de conocimientos y quizás incluso trayectorias profesionales anteriores dispares, especialmente en puestos que necesitan resolver problemas difíciles.

Eruditos aportan experiencia de múltiples dominios, lo que les permite ofrecer perspectivas nuevas y valiosas. Tienen muchas herramientas en sus kits de analíticas y técnicas.

Vea un curriculum vitae que no muestre una carrera especializada en el campo para el que está contratando, considere entrevistar al sujeto de todos modos y haga estas preguntas:

  • ¿Puede contarme sobre las diferentes disciplinas y áreas en las que tiene experiencia profesional?
  • ¿Cómo cree que se aplica su experiencia previa en esos campos y el apoyo en el trabajo para el que se le está entrevistando hoy?

2. Conservar a los eruditos

Valoran la libertad, la flexibilidad y la capacidad de desafiar el statu quo.

Desafían las convenciones y quieren trabajar para empleadores que les permitan aprovechar al máximo sus talentos.

Para retener a los eruditos y cosechar los beneficios de sus talentos, crear un entorno de trabajo que les brinde estas condiciones para que sus mejores ideas, conocimientos y soluciones sean bienvenidos.

 3. Desarrollar aquellos con potencial erudito

Si tiene expertos de una sola disciplina en su equipo, anímelos a expandirse a otros campos para crear profundidad y amplitud profesional de lo que saben.

¿Tiene un miembro del personal que trabaja en RH, pero quiere aprender más sobre TI?

Apoye una asignación temporal en una división diferente o enviar a una clase para obtener más información. Aliéntelos a diversificarse profesionalmente explorando otros campos profesionales mientras conservan su experiencia actual.

El lugar de trabajo del futuro

Un lugar de trabajo con más eruditos: tienen destrezas intelectuales que piensan estratégicamente en todos los dominios para integrar y sintetizar información.

Sus conexiones innovadoras son posibles gracias a este tipo de fertilización cruzada de ideas. Tener varias experiencias previas es la clave. Piense ampliamente en el efecto que tiene en su negocio en términos de contratación y retención de buenas personas.

Continúe contratando a esos especialistas en puestos donde su especialización tenga sentido. Recuerde, que también hay poder en el erudito.

Si busca innovación, los eruditos pueden ser la clave para los tipos de soluciones creativas que desea.

18 procesos de cambios en el reclutamiento al volverse remoto por el COVID-19

18 procesos de cambios en el reclutamiento al volverse remoto por el COVID-19

18 procesos de cambios en el reclutamiento al volverse remoto por el COVID-19

1. El cambio de mayor impacto es la adaptación a las plataformas de video como Skype, Zoom y Teams, para realizar entrevistas, omitiendo el recorrido de la empresa en el lugar y pasando por el proceso de contratación desde casa.

2. Aceptación de trabajos fuera de sitio con menores problemas y temores.

3. La contratación sin entrevistas personales se vuelve más exitosa, hay aumento en las solicitudes de servicios, menor utilización en la comunicación directa, y dar paso al correo electrónico.

4. Los sistemas digitales permiten un mejor seguimiento de los proyectos, presupuestos y reuniones, herramientas que han beneficiado pasar la contratación desde las oficinas en casa.

5. La incorporación e inducción se realiza en línea.

6. Las métricas de reclutamiento muestran incertidumbre de los candidatos durante la pandemia, las licencias y despidos aumenta el temor de tomar nuevas posiciones.

7. El número de candidatos se ha duplicado en encontrar al más adecuado para las diversas oportunidades.

8. Incremento en tiempo de contratación de 48 a 72 horas, en trabajos eventuales y permanentes están demorando más.

9. Los candidatos con mayores riesgos de realizarles un cambio de trabajo.

10. Los puestos de nivel inferior son los más desafiantes, los candidatos experimentados son los de mayor flexibilidad y los Millennials esperan un poco de tiempo para tener la oportunidad perfecta.

11. Las entrevistas en forma personal ya son muy limitadas, excepto en plantas de fabricación.

12. En las nuevas contrataciones, empleados y candidatos se adhieren a los protocolos de seguridad, requisitos locales que exigen el distanciamiento social, del uso de cubiertas faciales y la realización de autoevaluaciones de salud, inclusive antes de llegar al lugar.

13. El reclutamiento en la nueva realidad COVID-19 ha cambiado la experiencia de manera significativa. Las interacciones con los comités de búsqueda eran casi siempre personales. A pesar de los límites de viajes y reuniones presenciales, la contratación es una de las principales prioridades de las diversas áreas.

14. Las ferias universitarias serán virtuales, las empresas han brindado mayor capacitación a los equipos de contratación universitaria de navegar con éxito en el mundo universitario virtual, para permitir que los estudiantes se conecten a Internet, en los programas de verano, la formación de profesores y la seguridad de la fuerza laboral. Ahora, tanto los candidatos como los empleadores están volviendo a participar. La demanda es muy impredecible.

15. Se incrementaron las búsquedas en las que el candidato no conoce personalmente al encargado de su contratación, sin mirarle directamente a los ojos, ni cerrar el trato con un apretón de manos.

16. Lo primordial hoy en día es desarrollar la confianza entre el candidato y el empleador. Los candidatos están solicitando más conversación e información confidencial que requiere la firma de acuerdos de no divulgación.

17. La plataforma Zoom, ha permitido pasar a un comité de búsqueda que realiza la entrevista remota, en lugar de un gran número de personas alrededor de una mesa con un candidato y que apenas podía distinguir su cara. Lo que dicho proceso lo hace sentir de cerca y de forma personal.

18. Este es un buen momento de ser más reflexivo y profundizar las relaciones con los candidatos, como utilizar el tiempo ganado del no viajar para fomentar su vínculo con visión a largo plazo.

7 alternativas RH: ante el fin del apretón de manos tradicional en el lugar de trabajo

7 alternativas RH: ante el fin del apretón de manos tradicional en el lugar de trabajo

7 alternativas RH: ante el fin del apretón de manos tradicional en el lugar de trabajo

Puede ser temporal o permanente, pero se debe abogar por el fin de la práctica de estrechar la mano para reducir la transmisión del coronavirus y otros gérmenes.

Esta son las alternativas a seguir:

1. Ofrecer un guiño y una sonrisa

Para evitar los temores sobre el coronavirus, hay que reemplazar el apretón de manos con un movimiento de cabeza acompañado de una sonrisa «genuina», forma de reconocer y dar la bienvenida a alguien mientras se mantiene una distancia física segura.

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2. Sutil movimiento de caída de cabeza

Es la misma inclinación de cabeza que se hace con amigos en una habitación, un reconocimiento de que se vieron nada más. Como un saludo y un adiós, sería una gran alternativa tanto en entornos comerciales como personales, con menos incomodidad ante la proximidad.

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3. Dar una buena primera impresión

Asentimiento con la cabeza y sonreír, un breve saludo sustituto efectivo al presentarse durante una entrevista de trabajo virtual o en persona o en una reunión. Hacer una buena primera impresión es mucho más importante que el apretón de manos en sí mismo. Al presentarte, deja en claro que está contento de conocer a la persona y agradecido por la oportunidad de hacerlo, en forma auténtica y con una sonrisa.

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4. Desarrollar un código o gesto de saludo en el de lugar de trabajo

Buscar métodos tangibles, auténticos y profesionalmente apropiados para conectarse: crear un saludo libre de gérmenes en toda la empresa, a través de una palabra clave única o un gesto físico, que se convierta en un proyecto de desarrollo de equipo y que también sea para candidatos, clientes y proveedores, que se sientan cómodos con la cultura de la organización.

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5. Hacer una reverencia

Que sea sutil y no tan extravagante, que se entiende ante la generalidad.

6. Hacer un gesto y pronunciar “namasté”

El gesto consiste en presionar las palmas y los dedos en el pecho mientras se inclina ligeramente, pronunciar simultáneamente la palabra “namasté”, este gesto comunica buena voluntad sin ningún tono de estatus o dominio. Expertos sostienen es más elegante que un apretón de manos e igual de profesional.

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7. Centrarse en el contacto visual

El apretón de manos podría tomar un año sabático debido a la pandemia de coronavirus, finalmente sobrevivirá.

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De los empleados piensan que los datos que crean y administran en el trabajo les pertenecen.
(SHRM)

I. 7 procesos básicos de protección de datos e información a la hora del despido

1. Presentar las políticas de manera clara

Tener políticas que dejen claro a los empleados que los datos de la empresa no pueden tomarse ni compartirse durante el empleo o a su salida. La compañía tiene el derecho con su información de monitorear y borrar en cualquier dispositivo personal.

2. Firmar acuerdos

Para garantizar que los empleados conozcan las políticas y su función en la protección de los datos de la empresa en general. Esto se debe hace cuando el colaborador es contratado.Si no hay un acuerdo firmado, se puede hacer a la hora de su salida. Donde se indique que los datos y dispositivos de la compañía se devuelven como parte del proceso de salida del empleado.

3. Recopilar las contraseñas

Las que el empleado haya utilizado para archivos y sistemas encriptados, así como en cualquier servicio de terceros usadas para propósitos comerciales, incluso si no se aprobó oficialmente. En caso de que el empleado se resista se deberá manejarlo con el departamento de sistemas.

 4. Desactivar las cuentas del empleado

Incluido el correo, el acceso a todos los sistemas, equipos y recursos de terceros administrados por la empresa, que el trabajador esté utilizando desde su casa o en la oficina.

5. No olvidar los accesos y accesorios físicos

Es importante llevar un registro de llaves, pases de estacionamiento, etc. RH es responsable de cualquier equipo de la empresa, incluyendo las computadoras portátiles, discos duros externos y unidades de memoria USB, etc. Y estos sean devueltos a la empresa.

6. Otorgar periodo para borrar información personal

Todo dispositivo puede tener información personal sensible. Cerciorarse antes de entregar el dispositivo a otro empleado, que toda información personal anterior haya quedado eliminada.

7. Si los dispositivos con los que trabaja son personales

Cualquier información sensible de los dispositivos personales debe borrarse, para eso es importante apoyarse del departamento de sistemas, que debe de tener el registro de los permisos otorgados a cualquier dispositivo.

II. Consideraciones para trabajadores remotos

Cuando se trata del despido de teletrabajadores se deben tener en cuenta lo siguiente:

Devolución de hardware

Para hacerlo sencillo haga llegar hasta las cajas donde se deben enviar las partes físicas con los requerimientos de protección necesarios y facilitar el prepago del envío. Así como poner una fecha clara para que se manden.

Someter los equipos a una “cuarentena” antes de volver a entregarlos

El objetivo es tener una radiografía del equipo en caso de cualquier anomalía, misma que podría verse reflejada hasta meses después. Esto se puede solucionar con una copia de seguridad.

 

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Precaución extra

Con ejecutivos senior, vendedores de alto rendimiento y similares; debido a la importancia de la información que manejan, se recomienda realizar una auditoría a sus equipos.

III. “Auditorías” a equipos digitales

Este proceso implica examinar todos los datos recopilados para determinar si hay indicios de irregularidades a través del análisis de los archivos, incluidos los documentos eliminados y la información del sistema, además de sus registros y otras informaciones llevadas a cabo por expertos.

Tipo de actividades que justifican una revisión profunda a los equipos

  • Sospecha de robo de datos.
  • Reclamos de acoso.
  • Conducta criminal.

Actos o comportamientos inapropiados sospechosos o conocidos por parte del empleado antes de su salida.

6 incógnitas que se pueden resolver a través de una “Auditoría” de equipos

Una auditoría digital puede decir lo siguiente:

  1. Si se transfirieron archivos confidenciales o grandes cantidades de datos a dispositivos externos no pertenecientes a la compañía, como unidades USB, o repositorios en línea como Box o Google Drive.
  2. Si el uso de datos y las transferencias aumentaron en pocos días antes de que el empleado se fuera o en horarios no habituales.
  3. Si el software se agregó o eliminó reciente de un dispositivo propiedad de la compañía, especialmente si no se tiene muchos archivos relacionados para ese sistema.
  4. Si se inició sesión en un correo web personal, un depósito en línea o una cuenta similar, a través de los dispositivos del empleado.
  5. Si el usuario accedió a las fuentes de datos de la compañía que no estaban dentro de la descripción de su trabajo y / o no consistentes con las políticas de la compañía.
  6. Evidencia de cualquier eliminación masiva de datos de los dispositivos antes de la salida.

Por lo general, si se descubre al empleado en una situación comprometedora, debe devolver o eliminar los archivos extraídos, aunque fuera sin darse cuenta de que violo una política de la empresa. Sin embargo, si no funcionan estos procesos, asegurarse que su empresa esté preparada para un litigio.

Cómo RH puede apoyar a los empleados con Coronavirus

Cómo RH puede apoyar a los empleados con Coronavirus

Cómo RH puede apoyar a los empleados con Coronavirus

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Si desgraciadamente alguno de sus colaboradores resulta contagiado, lo mejor que se debe hacer es darle el mayor de los apoyos.

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Solidaridad, transparencia y trabajo en equipo se necesitan para afrontar esta crisis.

1. Cuidar la privacidad

Este es un tema delicado, ya que al tratarse de la salud se requiere por ley su privacidad. No hay necesidad de revelar ningún nombre, probablemente sea algo fácil de deducir; aun así RH debe mantener la confidencialidad.

2. Avisar al equipo cercano y a los potenciales de riesgos

Si existe posible contagio, los empleados necesitan saber cuál es el riesgo, no quién lo creó. Los jefes pueden esperar razonablemente que se les informe si alguien que trabaja cerca de ellos tiene el virus.

3. Trabajar con la familia

El empleador necesita ver al trabajador en el contexto familiar, y establecer sistemas de apoyo. Algunos empleadores en Wuhan, tendencia que también se empieza a implementar en Estados Unidos, es la renta de lugares especiales para que los trabajadores contagiados no vayan a sus casas y evitar el contagio con la familia.

4. Conectar con recursos digitales

En la gran mayoría de los casos de COVID-19 son asintomáticos, o con síntomas leves; por lo que los trabajadores podrían trabajar desde su casa. RH debe de tener la opción abierta a aquellos que quieran permanecer trabajando, ya que esto los ayuda mentalmente.

5. Brindar asesoría en salud mental

El estigma de tener un virus potencialmente mortal puede ser doloroso, y probablemente sea de gran importancia este apoyo, incluso si no está cubierto por un plan de seguro.

6. Nombrar empleados de apoyo

Pensar en personal que apoye directamente, que esté al pendiente de la evolución de su salud, y le ayuden a cubrir sus necesidades, como del abastecimiento de alimentos y medicinas.

7. Al momento del regreso

El regreso debe estar condicionado por el alta médica que garantice que ya no hay riesgos de infección; aun así, sugerir el uso obligatorio de un cubre bocas, al menos por un tiempo.

La tarea de RH debe ser el informar con claridad para evitar tratos discriminatorios.