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Gestión de acuerdos laborales flexibles de trabajo remoto

Gestión de acuerdos laborales flexibles de trabajo remoto

Gestión de acuerdos laborales flexibles de trabajo remoto

Describe las prácticas relacionadas con arreglos de trabajo flexibles como una solución estratégica de administración de personal. Aborda las oportunidades y desafíos asociados con la adopción y gestión de arreglos laborales flexibles, los tipos de arreglos laborales flexibles y las cuestiones legales asociadas con dichos arreglos.

Centro de atención arreglos laborales flexibles del teletrabajo.

Emitir pedidos para quedarse en casa, permita que las empresas mantengan abiertas sus ubicaciones físicas, los empleadores que no se prepararon se vean obligados a implementar opciones de trabajo flexibles sobre la marcha. Levantar órdenes de distanciamiento social que se reabrirán en las empresas:
  • Solicitudes de empleados con horarios flexibles y arreglos de trabajo remoto pueden ser parte de la nueva normalidad, muchos empleadores experimentaran que puede ser en el teletrabajo para su organización o cómo se pueden adoptar horas de trabajo que difieren de las normales de 9 a 5 sin dañar la productividad, ofrecer arreglos de trabajo flexibles puede volverse muy común.
  • Incluso en ausencia de una pandemia, los arreglos laborales flexibles pueden mejorar los esfuerzos de contratación y retención, aumentar los esfuerzos de diversidad organizacional, fomentar el comportamiento ético y ayudar a la organización a ser socialmente responsable.
  • Los empleadores pueden experimentar ahorros de costos, mejor asistencia y productividad, y un aumento en el compromiso de los empleados.

Apoyo a padres que trabajan

Permitir horario flexible de trabajo para los empleados con niños en casa durante la pandemia de COVID-19, que permita ofrecer arreglos laborales flexibles de manera continua, apoye padres que trabajan tienen la necesidad de comprometerse, con su satisfacción de ser empleados, con opciones de flexibilidad laboral, sobre aspectos tradicionales que se analizan, los empleadores pueden querer considerar opciones creativas, como turnos de empleados escalonados, días o semanas rotativos de presencia en la oficina con teletrabajo y reincorporación gradual al trabajo. comenzando con un horario reducido y haciendo la transición de nuevo a tiempo completo.

Sopesar Oportunidades – Desafíos del Trabajo Remoto

Considerar el equilibrio entre el trabajo, vida personal, la flexibilidad son los factores más importantes al considerar las ofertas de trabajo, ya que el 80% de los empleados, elevaría su lealtad al tener opciones de trabajo flexibles, según encuestas.
Ofrecer arreglos de trabajo flexibles, implica un cambio de paradigma para las organizaciones, especialmente las más pequeñas que pueden no tener la masa crítica de tecnología, presupuesto, gestión y flexibilidad competitiva necesaria para hacer un uso extensivo de los arreglos de trabajo flexibles.

OPORTUNIDADES DE ARREGLOS LABORALES Y SUS BENEFICIOS

  • Ayuda en los esfuerzos de reclutamiento.
  • Mejora la moral de los trabajadores.
  • Gestiona la asistencia de los empleados y reducir el absentismo.
  • Mejora la retención de buenos trabajadores.
  • Impulsa la productividad.
  • Crea un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal de los trabajadores.
  • Minimiza impacto ecología global.
  • Contribuyen a esfuerzos de sostenibilidad, reduciendo emisiones de carbono, huellas en trabajo en términos de creación de nuevos edificios de oficinas.
  • Permite continuidad del negocio durante circunstancias de emergencia, como un desastre climático o una pandemia.
10 cualidades que las empresas deben implementar para atraer y mantener a los empleados de la generación Z

10 cualidades que las empresas deben implementar para atraer y mantener a los empleados de la generación Z

10 cualidades que las empresas deben implementar para atraer y mantener a los empleados de la generación Z

1. Flexibilidad

Este perfil de trabajadores prefiere trabajar desde casa o donde sea que se sientan cómodos, por lo que es conveniente ofrecer opciones de trabajo flexible. Además de que domina las herramientas digitales.

2. Capacitación

Procesos que son muy valorados por esta generación de empleados, los programas de coaching entre pares, que son mucho más efectivos de un compañero que aliente a otro, o bien para un supervisor que apoye en micro gestionar.

3. Trabajo en equipo

Ser parte de un equipo es una necesidad muy real, especialmente durante la pandemia y quienes trabajan de forma remota, reunirse con el grupo y su jefe, les hace sentirse mucho menos distantes e integrados.

4. Diversidad

Es la generación más diversa que jamás haya trabajado para cualquiera de las cadenas de empresas como restaurantes, por lo que corresponde demostrar a los posibles empleados, de cómo actúan y sus miras. Destaca la importancia de sentirse cómodo en su propio lugar de trabajo.

5. Equilibrio del trabajo-vida

La empresa que promueve un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida es fundamental, que dan tiempo libre para citas con el médico y otras emergencias que surjan. Acentúa la importancia del jefe recuerde al equipo lograr dicha estabilidad y primordial que todos son seres humanos.

6. Desarrollo

La mayoría de los miembros aprecian y merecen un conjunto claro de oportunidades de desarrollo para que no solo progresen en sus funciones, sino que también puedan desarrollar nuevas habilidades. Los empleadores que desarrollan un mercado de talento interno en los empleados, identifiquen sus intereses y probar responsabilidades fuera de sus ocupaciones actuales.

7. Crecimiento

Desde el primer día, exigen una transparencia absoluta sobre las oportunidades reales de avance. No les importan tanto los títulos de trabajo, si no cuál es su oportunidad de crecimiento. Sus vidas han estado plagadas de serias inseguridades como ataques terroristas, una gran recesión y la actual pandemia, por lo que están buscando la seguridad del desarrollo profesional. El potencial de mejora es la cualidad más significativa que busca de su empleador. Saltar de una empresa a otra lo ven arriesgado y estresante. La posibilidad de avanzar en su carrera les hace feliz.

8. Conciencia social

De vital importancia para la mayoría de los miembros destacar un compromiso corporativo con la responsabilidad social tanto en temas de equidad como ambientales y lo que se ha hecho al respecto.

9. Tutorías

Mezclar y combinar diferentes generaciones en el mismo equipo es una de las claves para atraer y retener a los trabajadores de esta generación, les agrada tener varios miembros de diferente concepción que se reúnan en discutir sus experiencias y metas profesionales.

10. Rotación de trabajo

Disfrutan la oportunidad de rotar en varios trabajos durante sus primeros años en una empresa y dedicar ciertos meses a diversas áreas, les da la opción de identificar lo que más les gusta y el camino que quieren seguir dentro de la organización.

6 tácticas de RH para fomentar la inclusión laboral ante el entorno de trabajo remoto

6 tácticas de RH para fomentar la inclusión laboral ante el entorno de trabajo remoto

6 tácticas de RH para fomentar la inclusión laboral ante el entorno de trabajo remoto

El coronavirus cambió de forma repentina y evoluciono el trabajo remoto, siendo un gran desafío para R.H: en desarrollar acciones en cultivar y gestionar un lugar laboral inclusivo.

1. Mostrar empatía

La necesidad de pertenencia, sentir que los gerentes y los colegas se preocupan por los demás, es un aspecto crítico de la inclusión y el compromiso.

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Entorno al trabajo tradicional;

Gerentes y empleados demuestran interés a través de interacciones sociales en forma personal, como pasar por el cubículo de un colega para saludar, programar una charla de café con un amigo o reconectarse con el equipo por medio de un evento social patrocinado por la parte laboral.

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Entorno de trabajo remoto;

Es más desafiante, ya que los líderes deben aprovechar la oportunidad de conocer a los miembros del equipo a nivel personal y verificar el sentir físico de las personas. Preguntar sobre sus necesidades, reconocerlas y adaptarlas a las acciones consecuentes de comprender a que situaciones difíciles se enfrentan. Realizar preguntas y crear un espacio para que los empleados compartan abiertamente cómo se sienten y qué necesitan.

2. Fomentar la participación

Establecer una comunicación directa con los trabajadores, que asegure atraerlos a las discusiones del equipo para que tengan la misma oportunidad de contribuir en las reuniones virtuales.

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Conocer los diferentes estilos de comunicación de los empleados y que no tengan dificultades para participar en conversaciones que pueden ser poco convencionales e ineficaces.

3. Crear un equipo estructurado

R.H. debe trabajar con gerentes sobre formas de simular interacciones sociales que fomenten la conexión como sustituto del compromiso en forma personal.

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 La forma como se contextualiza en función de la cultura del equipo, pero también se puede personalizar al máximo. Los chats café virtual, horas felices, celebraciones en grupo y reconocimiento digital son formas relativamente fáciles de alentarlos a reunirse y vincularse entre sí.

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 Desarrollar ejercicios y juegos que animen a conocerse y a compartir con el equipo en aprovechar la energía e ideas del grupo y desarrollar un conjunto diverso de eventos virtuales. Pedir a los miembros, el ofrecerse como voluntarios para definir un evento de formación de equipos centrado en entender y rotar la responsabilidad.

4. Recopilar comentarios y conexión de soporte

RH debe impulsar cambios, que conecten con el talento y los procesos comerciales para asegurarse de que la toma de decisiones de la organización sea inclusiva.

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 Forma tradicional de conectarse con los empleados con identidades compartidas, también se pueden usar para involucrar a los no miembros al brindar apoyo y orientación sobre los desafíos emergentes.

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 RH debe identifican a los que tienen el mayor potencial para revelar información crítica sobre la nueva experiencia de los empleados en comprender cómo los diferentes grupos laborales están experimentando el nuevo entorno de trabajo remoto.

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 RH debe darse la oportunidad de escuchar los diferentes sentimientos y percepciones de los empleados, para facilitar la conexión social que tanto necesitan los trabajadores como un componente crítico de lo que pueden ofrecer.

5. Ser intencional en el desarrollo de todos los empleados

RH como líder inclusivo debe apoyar al crecimiento del equipo, difícil en este momento es que se les pide a todos que hagan más con menos, y el desafío es brindar orientación y desarrollo en un entorno donde las recompensas pueden verse en apuros.

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 Los gerentes deben programar controles individuales regulares en discutir objetivos, intereses, ideas de desarrollo profesional de cada miembro del equipo. Mantener una lista actualizada de las personas y sus fines, para que al surgir una oportunidad sea aplicada al individuo que le corresponda. Preguntar no asumir la conveniencia y aumentar la transparencia de las oportunidades a todo el grupo.

6. Reevaluar los esfuerzos de inclusión

Los beneficios de trabajar desde casa y otras ofertas deben revisarse para garantizar que continúen satisfaciendo a los colaboradores con necesidades diversas. Los empleados con responsabilidades de cuidado, los enfermos, los que están en cuarentena, con discapacidades y otros segmentos de talento pueden requerir nuevo o un apoyo diferente mientras tenga dicha función.

Consejos para que RH siga promoviendo y mejorando el teletrabajo

Consejos para que RH siga promoviendo y mejorando el teletrabajo

Consejos para que RH siga promoviendo y mejorando el teletrabajo

Es momento que en el combate contra la COVID-19, RH apoye desde su trinchera, más allá de las medidas adoptadas en el centro de trabajo, es con una de mayor efectividad como la de evitar la movilidad de los trabajadores. Hay que trabajar en las maneras de mejorar la ejecución de laborar a distancia.

La ‘Nueva Normalidad’ apela a la reactivación económica y no podemos perder ese objetivo, por eso se tiene que ser inteligentes en la aplicación de las medidas.

En lo que va de este milenio, el teletrabajo se ha visto como un beneficio potencial para los empleados, lo que permite flexibilidad y ahorra en tiempo y dinero en desplazamientos, vestimenta comercial y otros gastos.

Ahora el teletrabajo tiene otros beneficios asociados: la salud personal.

5 pilares para fortalecer los sistemas de teletrabajo

1. Claridad

Explicar a los empleados cómo se tomaron las decisiones sobre trabajar de forma remota, no debemos asumir que entienden nuestros criterios.

No es momento guardar silencio sobre los beneficios que brindan los empleadores, no solo los tangibles, como la cobertura de atención médica y horarios flexibles, sino también los intangibles, son tales los esfuerzos de seguridad y bienestar.

El peor mensaje para enviar, aunque sea involuntario, sería sugerir que los trabajadores de oficina pueden esconderse [en casa] mientras otros grupos hacen el trabajo peligroso.

Una cadencia constante de comunicaciones es clave para ayudar a manejar las ansiedades de los empleados y aumentar su confianza. Están respondiendo con las implicaciones y medidas que las empresas navegan en la fase de reingreso.

2. Crear entorno de los trabajos virtuales

Debemos pensar en entornos digitales para crecer la oficina, con espacios de chat abiertos, con recursos en capacitarse cuando se tenga tiempo, con formas de compartir archivos, delegar tareas, o poder realizar cualquier acción referente a nuestro trabajo.

3. Hincapié en la salud mental

Los empleados que regresan al espacio de trabajo tradicional, o aquellos que nunca pudieron irse, pueden sentirse en desventaja por los riesgos para su salud, ya sean reales o percibidos.

4. Escuchar a los empleados

Puede ayudar a identificar sentimientos con respecto a las inequidades y otras preocupaciones. Los instrumentos de escucha pueden incluir encuestas, grupos focales e interacciones uno a uno.

5. Empezar a promocionar a los teletrabajadores

Si queremos asentar el teletrabajo, los trabajadores también deben de poder confiar que de esta forman van a seguir obteniendo crecimiento profesional.

Los empleados que trabajan desde casa también pueden preguntarse si están perdiendo oportunidades de desarrollo o promoción disponibles para aquellos que laboran en la oficina.

Se espera que los gerentes se registren semanalmente con cada uno de sus informes directos. «Es una oportunidad para controlar el bienestar del empleado».

Los 3 retos más comunes en esta nueva normalidad

1. Decidir qué puestos y funciones pueden ser realizados desde casa

Si todo su personal ha estado trabajando desde su casa durante tres meses, pueden preguntarse por qué necesitan regresar a la oficina ahora. Debemos poder explicar su razonamiento en detalle y estar abierto a los comentarios de los empleados que desea continuar laborando de forma remota.

Eso puede generar sentimientos de resentimiento entre los empleados a quienes se les permite continuar trabajando de forma remota y aquellos que se les dice que ya no pueden.

2. Lo trabajadores que no estén vía remota

Usar máscaras y practicar el distanciamiento social. No se trata de crear un conflicto, sino de generar consciencia de la importancia de estas medidas.

3. Liderazgos

Asumir el rol de promoción de las medidas, tanto para el home office, ya que existen muchos que se anteponen a los nuevos modelos a distancia, así como que se apeguen a seguir y promover los protocolos dentro del centro de trabajo.

5 hallazgos organizacionales del trabajo remoto; el miedo de regresar a la oficina ante el COVID-19

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El 25% de los empleados no confían en su empleador haya creado un lugar de trabajo seguro y saludable para regresar.

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1 de cada 5 empleados simplemente desea un espacio dedicado para el trabajo.

I. Diferentes niveles de preocupaciones y convergencia del empleado

1. Dicen ser más productivos en el hogar que en la oficina, incluso con distracciones del cónyuge o hijos.
2. Que muy probable es que irán a las oficinas cuando reabran su empresa.
3. Disfrutarían a sus colegas ante una nueva era con máscaras, distanciamiento social y áreas comunes cerradas.
4. 1 de cada 5 desean un espacio dedicado al trabajo.
5. Que no pueden pensar en algo alternativo.
6. Convergencia sobre el tema: que habrá posiblemente menos reuniones personales, incluso cuando las oficinas se repoblaran esperaban ser más productivos.

II. Niveles de respuestas de los empleadores para el trabajo remoto

Grandes empleadores; han extendido arreglos hasta al menos en septiembre, otros a finales de 2020 e incluso pasar a un estado permanente de trabajo desde casa si lo desean. Supervisarán el sentimiento de sus empleados y revaluarán a medida que evolucione la situación.

III. Encuesta de tendencias de flexibilidad hacia el trabajo remoto, (SHRM /mayo 2020)

  • El 68% de los profesionales de RH, dijeron que probablemente o definitivamente adoptarían políticas más flexibles del trabajo en casa para el personal. 68% 68%
  • El 29% de los profesionales de RH, permitirá a los empleados que trabajen desde su casa durante el resto de 2020. 29% 29%
  • El 73% de las empresas con 500 empleados o más; 1 de cada 4 dijeron que probablemente o definitivamente permitirían que los que no trabajaban desde casa, ahora lo hicieran de manera permanente. 73% 73%

IV. Cuatro escenarios al regreso

Clave será la flexibilidad ante el miedo del regreso, siendo el mayor obstáculo:

  1. Flexibilidad con respecto a las fechas de regreso.
  2. Involucrar a los empleados en el proceso de crear un ambiente seguro en el trabajo.
  3. Proporcionar actualizaciones frecuentes sobre los pasos de seguridad que la compañía está tomando.
  4. Las actitudes han cambiado rápidamente desde que comenzó la crisis y seguirán cambiando, ejemplos de ello:

• Anhelo de camaradería, esto es relativamente nuevo.
• Al inicio del COVID-19, los empleados estaban más centrados en cómo mantenerse seguros y configurarse para ser productivos en el hogar.
• Mayor evolución a medida que se avanza a través de la crisis. Zoom fue algo genial por un tiempo, ahora no lo es y la gente está comenzando a tener fatiga de ello.

V. Tres posibles escenarios después de una vacuna

La cual se haya distribuido ampliamente:

  1. Volver a la interacción directa. Los cambios culturales permanentes se resolverán y el resto de la vida volverá a ser algo así como una nueva normalidad.
  2. Estar reaccionando todavía ante una situación muy volátil.
  3. La respuesta correcta es realizar lo que la gente se sienta cómoda y ser lo más flexible y ágil posible.