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La discriminación por edad: Factores, mitos y estereotipos

La discriminación por edad: Factores, mitos y estereotipos

Publicado el: 7 julio 2021
La discriminación por edad: Factores, mitos y estereotipos
A continuación, se platean los obstáculos sobre la discriminación por edad que deben sortear las personas de edad avanzada.

Hoy las probabilidades para que un Baby Boomer obtenga un puesto gerencial como un empleado nuevo son altas. Hay una mayor disposición en emplear personas mayores y experimentadas en puestos de liderazgo. Pero desafortunadamente no en todos los entornos es así, y mucho es debido a la discriminación por edad.

La discriminación por edad.

La discriminación contra las personas mayores en el lugar de trabajo, es común e ilegal, ya que es producto de nuestra aversión cultural profundamente arraigada hacia ellas, por considerar que han pasado su mejor momento.

Es seguro decir que menos de la mitad de las nuevas contrataciones gerenciales en empresas grandes son personas de 45 años o más a pesar de la inclinación obvia de la escala demográfica.

Los solicitantes de empleo con títulos universitarios de las décadas de 1970 y 1980, aunque podrían estar idealmente calificados para un puesto de gestión, generalmente son eliminados a menudo de forma inmediata por un bot algorítmico. Se esperaría que las organizaciones recibieran con entusiasmo a personas de diferentes edades como un reflejo justo de la distribución de la población de nuestra sociedad, pero esto simplemente no es el caso.

3 mitos sobre las personas mayores y el trabajo

  1. Son personas que ya se encuentran en el «tercer acto de vida», por lo tanto, probablemente se debiliten físicamente de alguna manera, o bien tienen deterioro cognitivo.
  2. Ya pasaron «los mejores años de sus vidas» se cree que estas personas se centran en el pasado y son generalmente infelices.
  3. Son luditas y no curiosos, se resisten al aprendizaje de cosas nuevas con especial rechazo a la digitalización.

El resultado de este tipo de pensamiento tiene graves consecuencias y va en contra de nuestros ideales democráticos. La discriminación por edad en el lugar de trabajo es algo vergonzoso y no muy diferente de las prácticas de generaciones anteriores de gerentes que no contratarían candidatos calificados.

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La importante labor de RH

RH está redefiniendo la estructura y gestión de personal en las organizaciones, eliminando las barreras por color de piel y género, pero deberá de también incluir el factor de la edad. Ya que los años que ha vivido un individuo no deberían ser un factor para ser o no contratado, aspecto de alto impacto y que deberá tener en cuenta hasta los dueños de sus propias empresas.

Las personas mayores a menudo aportan un valioso conjunto de habilidades a cualquier organización, aunque solo sea porque tienen más experiencia en la vida. Sin embargo, quienes tienen poder de contratación y despido suelen ignorar investigaciones basadas en datos. Algunos de los gerentes de RH, no se avergüenzan de decirles a ciertos candidatos que son demasiado mayores para ser contratados. Un trabajador experimentado podría en una entrevista, escuchar que la empresa está buscando “mentes más jóvenes”, y decirle rotundamente que es un “dinosaurio”.

Dejando los estereotipos atrás

Hoy en día, los entrenadores ejecutivos y similares ofrecen todo tipo de consejos para que las personas mayores que buscan trabajo, traten de eludir la discriminación por edad en una entrevista. Que es mejor centrarse en la “energía” frente a la experiencia y vestirse para el éxito, aunque no sea el punto más vital.

RH, debe ejercer una enorme influencia económica y tiene la clave para crear una sociedad más justa e inclusiva. Ya que son ellos quienes, en conjunto con la alta dirección, determinan a quiénes si y no ocuparán. Además, no solo ofrezcan importantes recompensas financieras, sino también un significado y propósito en la vida.

En su mayoría sin duda son buenas personas y justas fuera de los muros de las empresas, sopesando que pueden tener un mayor impacto para acabar con la discriminación por edad en la sociedad en general. Estudios han demostrado que la integración de los adultos mayores en organizaciones reduce la discriminación contra ellos en todos los demás ámbitos de la vida cotidiana.

En resumen

El objetivo es crear una fuerza laboral diversa que incluya a varias generaciones en todos los niveles organizacionales. Esto ofrece una mejor oportunidad para otorgar derechos iguales y una ciudadanía plena para todos e independientemente de la edad y cualquier otro factor de discriminación.

RH, con la diversidad, equidad e inclusión tiene la mayor oportunidad y responsabilidad para formar una nueva realidad para las personas mayores y realizar lo correcto en aprovecharlos.

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Para 2024, se calcula que el salario mínimo en EUA llegue a los quince dólares la hora (la Cámara de Representantes ya ha aprobado la ley, pero la subida del sueldo se hará de forma progresiva hasta 2025), y muchos creen que la cifra es aún demasiado baja.

Pero mientras los costes de la mano de obra no dejen de aumentar, los robots no solo van a empezar a llegar, sino que además van a estar en todas partes.

A los propietarios de las tiendas cada vez les resultará más difícil justificar a unos trabajadores humanos que puedan ponerse de baja, llegar tarde o sufrir un accidente laboral. Los robots trabajan veinticuatro horas al día, siete días a la semana.

Nunca piden un día libre o tienen que ir al baño, tampoco necesitan cobertura sanitaria u horas libres para asuntos familiares.

En el futuro, esto significará que el desempleo tecnológico va a convertirse en un gran problema.

4 tipos de empleados que hay que considerar en los planes de regreso a la oficina

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En abril, la firma de investigación de mercado global The Martec Group encuestó a 1.214 empleados de diferentes industrias, demografía y niveles de antigüedad.

1. Los trabajadores remotos prósperos

El grupo fue el más introvertido, indicando cuya satisfacción laboral y motivación, además de la empresarial, mejoraron durante la pandemia de COVID-19, (16% encuestados). Sus comentarios:
«Me encanta trabajar desde casa y considero que a mi empresa le está yendo muy bien manejando así las cosas.»

Sugerencias:

    • Estos trabajadores «pueden tener una caída en la productividad y la moral», si se les devuelve a las oficinas y lugares de trabajo.
    • Los empleadores deberían considerar opciones de trabajo desde casa a largo plazo para ellos, si es factible.
    • Para los trabajadores del conocimiento que deben regresar a las oficinas abiertas con muchas distracciones, considerar la posibilidad de proporcionar audífonos con cancelación de ruido.
empleado prospero

2. Los trabajadores remotos esperanzados

Tuvieron la mayor satisfacción de la empresa, pero aún experimentaron problemas de concentración y productividad, esperan los aspectos sociales de trabajar en una oficina, (25% encuestados).

Sus comentarios:

«Trabajar desde casa no es para mí, pero tengo plena fe en la gestión de mi empresa.»

Sugerencia:

  • Mientras trabajan de forma remota, «dirigirse a estos empleados con un acercamiento más frecuente de la gerencia y sus colegas».
trabajadores esperanzados

3. Los trabajadores remotos desanimados

El grupo más extrovertido, tuvieron las disminuciones con una mayor significativa en salud mental y satisfacción laboral, (27% encuestados).

Sus comentarios

«Realmente no me gusta trabajar desde casa, pero se considera que mi empresa está haciendo lo mejor que puede.»

Sugerencias:

  • Si los empleados de este grupo continúan trabajando desde casa en tiempo parcial o completo, considerar si un presupuesto de oficina es apropiado e incluirlos en las reuniones virtualmente con video.
trabajador desanimado

4. Los trabajadores remotos atrapados.

No socializan en la oficina, tienen la menor satisfacción empresarial y salud mental de los cuatro grupos.

Sus comentarios:

“No me gusta mucho trabajar desde casa y estimo que mi empresa esté manejando bien la situación”, era un sentimiento típico, (32% encuestados).

Sugerencias:

  • Si el regreso de los trabajadores remotos desanimados y atrapados al lugar de trabajo no es inminente, entonces «abordar sus emociones de frente».
trabajadores remotos atrapados
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Se espera que el volumen de candidatos sea alto.

1. Los profesionales de la adquisición de talento estarán muy ocupados,

ya que se espera que el desempleo siga siendo alto y la mayoría de las personas en la fuerza laboral buscarán un nuevo trabajo a pesar de, o debido a, la incertidumbre económica causada por COVID-19.

2. Se califica como el mayor desafío laboral esperado en 2021,

el reclutamiento y la contratación, seguida de la planeación de la fuerza profesional, salud y seguridad en el lugar de trabajo.

3. Después del COVID-19,

las empresas piensan en la recuperación potencial en este año. Los esfuerzos de reclutamiento y contratación serán clave para atraer el talento y aumentar las operaciones. Pocos consideran en eliminar puestos y la mayoría anticipa cambios.

4. Adquisición y atracción de mejores talentos,

se considera el tema más difícil de abordar, seguido de garantizar que los candidatos se sientan seguros para trabajar en oficinas. Así como realizar la contratación de una fuerza laboral diversa, administración de las prácticas virtuales de reclutamiento e incorporación, además de tratar con un gran volumen de solicitantes.

5. La mala calidad de los solicitantes es el principal desafío relacionado con la contratación,

como resultado de una brecha de habilidades genuina para ciertos roles. La solución de las prácticas de los empleadores, puede ser al menos parcialmente porque los mejores candidatos tienden a tener múltiples ofertas, lo que dificulta que cualquier organización individual los atraiga y retenga.

6. Examinar un gran volumen de solicitantes es otro desafío,

al contar con menos tiempo para cada uno, traerá tomar atajos en determinar en qué candidatos avanzar, este enfoque puede excluir una parte significativa del grupo de talentos, perpetuar los prejuicios y no identificar a los mejores en el puesto.

7. Se espera un excedente de candidatos en 2021,

ya que diversas encuestas, establecen que un 80 % buscará nuevos trabajos en el año. A causa de la turbulencia por la incertidumbre económica que se sintió durante esta pandemia, los temores se han intensificado y la necesidad de seguridad ha crecido.

8. Los empleados no quieren sorpresas,

incluso si se sienten seguros, con todas las demás incertidumbres, desean saber que opciones tienen, es posible que sepan que la empresa está considerando despidos y que realmente depende de la situación de cada empleador.

9. Consideran que trabajar de forma remota es más deseable,

comparado con él antes de la pandemia, y prefieren puestos permanentes que otros tipos de acuerdos laborales. En un mismo porcentaje las asignaciones temporales se han vuelto menos deseables este año, pero al igual también se ha tornado aceptables.

10. Reacciones en diferentes sectores por la crisis de salud pública,

los trabajadores de dicha sección gustaban de la flexibilidad de las asignaciones temporales, ahora son los menos propensos a ello. También se tienen mayor probabilidad que los empleados de otras industrias, dejen su trabajo más reciente por un ofrecimiento mejor en otro lugar.

11. El interés por trabajo temporal entre trabajadores de TI va en aumento,

son frecuentes en las empresas que se están volviendo remotas, y muchos de estos solicitantes de empleo ven las oportunidades potenciales en trabajar con firmas de personal para ayudarles a obtener más conveniencias laborales y aliviar su carga de búsqueda laboral.

12. Los reclutadores deben tener en cuenta, la ampliación de intereses de los candidatos, al interactuar para posibles contrataciones a incluir:

La cultura organizacional, flexibilidad laboral, seguridad en el lugar de trabajo y enfoque de preocupación sobre la salud, deben demostrar que van más allá de cumplir con las normas en borrar temores y preocupaciones para que candidatos sientan seguros en la oficina.

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Qué factores importan y piden los colaboradores para el regreso a la oficina

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Qué factores importan y piden los colaboradores para el regreso a la oficina

Índice de los factores:

5

La sensación de estabilidad y comunicación de arriba hacia abajo con la aceptación de los líderes ejecutivos.

5

Los gerentes preparados de manera efectiva para manejar cualquier cambio inmediato y futuro.

5

Que tengan un sentido de propiedad y control sobre su capacidad para tener éxito.

Los factores son:

1. Mejores formas directas de abordarlo a través del aprendizaje

Los empleados tener oportunidades de mejorar sus habilidades y competencias. Mantener esto a largo plazo se requiere de un cambio más amplio: preparar a su fuerza laboral para adoptar una cultura de aprendizaje ágil.

2. Las habilidades y competencias que ahora son necesarias

Reskilling. Proceso de aprender nuevas habilidades en realizar un trabajo diferente o de capacitar a las personas para que lo ejecuten y se alineen con lo que requiere su organización.

3. El perfeccionamiento del proceso de aprender

Con nuevas habilidades en enseñar a los trabajadores de cerrar las brechas del conocimiento, mientras los involucran en el aprendizaje continuo para apoyar a que avancen en sus carreras.

4. El desarrollo de habilidades y competencias fundamental

  • En el informe, “Aprendizaje y habilidades en el trabajo 2020”, el 36% de los encuestados mencionó, que abordarlas es la brecha como su prioridad número 1 de su organización, (CIPD Y Accenture).
  • De las 10 principales amenazas para el crecimiento futuro de las organizaciones, la «disponibilidad de habilidades clave» ocupó el puesto número 3, (Encuesta anual global de los CEO de PwC en 2019).
  • En cuanto a la resolución de problemas, toma de decisiones y manejo del estrés se encontró que la capacitación resultó en un ROI del 250% dentro de los ocho meses posteriores a su finalización, (MIT Sloan).

5. Planeación para el reingreso

Las empresas deberían centrarse en gran medida en cerrar las habilidades y las brechas de competencias mientras planean su reapertura.

  • Comenzar creando un marco de competencias y el uso de una plantilla de habilidades para guiarlos. A través de este proceso se ahorrará mucho tiempo y esfuerzo a medida que se vaya identificando con su fuerza de trabajo, en cuáles se necesitan y dónde llenar las brechas con el aprendizaje.
  • Apoyarse en habilidades y competencias que permitirán a su fuerza de trabajo poder ser ágil en medio del cambio, y permanecer así, para que estén preparados en pivotar cuando ocurra otra interrupción o crisis. En estas se incluyen estos 4 factores:

Flexibilidad: estar dispuesto a “conocer a otros a mitad del camino”, cuando se trabaje en una atmósfera de frecuentes cambios operativos y de procedimiento.

Adaptabilidad: modificar en función de lo que sucede a su alrededor, ya sea que eso implique las necesidades de los clientes, la tecnología o un entorno laboral que cambia rápidamente.

Comunicación: manifestar de manera rápida, precisa y efectiva los cambios en la estrategia o el enfoque en medio de factores varíales.

Desescalada: ser capaz de “ir hacia abajo”, con la ira de uno y de los demás en tiempos de confusión, sin cambio, o conclusiones.

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