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Cómo involucrar a los empleados remotos durante la pandemia

Cómo involucrar a los empleados remotos durante la pandemia

Cómo involucrar a los empleados remotos durante la pandemia

El fomento de las prácticas de distanciamiento social; se prohíben las reuniones con más de 10 personas y se emiten órdenes de quedarse en casa o refugio en el lugar para todos los empleados no esenciales, muchos empleadores les piden a sus empleados que trabajen desde casa. Para algunos empleados trabajar desde casa es una actividad normal, para otros, esta puede ser la primera vez que teletrabajan.

Este arreglo de trabajo puede parecer emocionante al principio, pero puede perder su atractivo con el tiempo, lo que resulta en empleados desconectados. Y, cuando los empleados no están comprometidos, su productividad y motivación pueden verse afectadas.

5 Pasos para mantener a los empleados comprometidos mientras trabajan desde casa durante la pandemia de COVID-19.

1. Priorice la comunicación

  • Los empleados remotos a menudo pueden sentir que se les deja al margen. Como tal, es importante que los gerentes se comuniquen a diario. Considere programar una revisión diaria para ver cómo les va a los empleados con este nuevo arreglo de trabajo y si puede hacer algo para ayudarlos a realizar su trabajo.
  • Asegúrese de comunicar cualquier noticia importante de la empresa a medida que se presente.
  • La comunicación es una vía de doble sentido y asegúrese de escuchar cualquier inquietud que puedan tener los empleados.
  • La pandemia de COVID-19 es una situación que evoluciona rápidamente y muchos empleados pueden sentirse abrumados o ansiosos. Si expresan preocupaciones en ese sentido, evalúe si hay algo que pueda hacer para ayudar a mitigar esos sentimientos.
  • Además, los empleados remotos pueden comenzar a sentirse aislados, por lo que es importante recordarles que no están solos, especialmente durante estos tiempos de incertidumbre.

2. Establezca expectativas claras

  • Comunique sus expectativas de sus empleados mientras trabajan desde casa. Los empleados deben conocer cuáles son sus expectativas de como estarán más motivados para cumplirlas.
  • Si desea que los empleados estén en línea durante horas específicas del día, comuníquelo.
  • Si desea un informe diario de en qué están trabajando, asegúrese de preguntar.
  • Tome en cuenta que no todos los empleados pueden tener una configuración ideal de teletrabajo mientras las guarderías y las escuelas están cerradas debido a la pandemia de COVID-19. Como tal, sea paciente y comprensivo con sus empleados.
  • Anímelos a que se tomen un tiempo libre remunerado si lo necesitan durante estos momentos para atender sus otras responsabilidades.

3. Reconozca y recompense el buen trabajo

  • Recompensar a sus empleados por su arduo trabajo es un factor clave para impulsar el compromiso entre sus empleados que trabajan a distancia.
  • El reconocimiento de los empleados puede tomar muchas formas diferentes, pero el objetivo principal es incentivar la productividad continua y la dedicación de sus empleados.
  • Puede enviar un correo electrónico a todo el equipo o la empresa detallando lo que hizo un empleado y por qué es excepcional.
  • Si desea ofrecer una recompensa por su buen trabajo, considere enviar una tarjeta de regalo electrónica para un restaurante local o servicio de entrega.
  • El reconocimiento no necesita ser formal o grandioso para que sea efectivo. Un ejemplo, puede ser un correo electrónico o un mensaje personal de agradecimiento puede contribuir en gran medida a que los empleados se sientan valorados y comprometidos mientras trabajan desde casa.

4. Fomente el equilibrio entre el trabajo y la vida personal

  • Los remotos pueden tener dificultades para establecer un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida en este momento.
  • Debido a que es posible que no haya una separación física entre su espacio de trabajo y su espacio personal, los empleados pueden sentir que necesitan estar disponibles para trabajar las 24 horas del día, los 7 días de la semana, lo que puede generar estrés innecesario y, finalmente, agotamiento.
  • Como resultado, se debe comunicar a sus empleados la importancia de crear límites. Sugiérales que trabajen en sus horas normales y luego se alejen de la computadora hasta que sea el momento de comenzar a trabajar al día siguiente.

5. Demuestre una cultura colaborativa

  • Estar más comprometidos cuando se sienten parte de un equipo. Cuando trabajan desde casa, puede resultarles difícil aceptar esa mentalidad.
  • Como gerente, es su responsabilidad asegurarse de que los empleados comprendan que, aunque no estén juntos en la oficina, todos están trabajando juntos hacia el mismo objetivo común.

6 indicadores para reconocer y desterrar las malas prácticas de la gestión RH

6 indicadores para reconocer y desterrar las malas prácticas de la gestión RH

6 indicadores para reconocer y desterrar las malas prácticas de la gestión RH

Independiente de los indicadores como disminución de ventas, ingresos, pérdida de clientes importantes, caída del precio de las acciones.

Iniciar con la verificación de estos 6 signos de mala gestión del liderazgo:

1. Los empleados se van

Alta rotación de empleados es una pérdida de recursos internos y costo por buscar, contratar y capacitar a nuevos trabajadores. El personal sin experiencia es menos eficiente y tiene más probabilidades de cometer errores, su productividad en general no es la adecuada.

2. Empleados trabajan en proyectos redundantes, se retrasan y no cumplen plazos

Comunicaciones deficientes, el trabajo redundante, sin coordinación de equipos y departamentos, duplicidad de esfuerzos, todo estos aspectos no aseguran que los proyectos se estén completando, sin desperdicio de recursos.

3. El equipo de gestión está en negación

Fingir que está funcionando bien, no asevera que los problemas se aborden y resuelvan, esto impacta en empresas que cotiza en bolsa donde se ignora las principales dificultades presentadas por inversores con bajo rendimiento que afecta las finanzas. Equipo de gestión poco realista, causa daños a largo plazo en su reputación y confianza.

4. Sin aceptación a nuevas sugerencias e ideas

Lleva a un estancamiento potencial de crecimiento, especialmente si la gerencia:

  • Dictamina la forma en que siempre se ha hecho, pérdida en cambios clave en las tendencias que perderá nuevas oportunidades.
  • Sin promoción e innovación de proyectos hacia nuevas ideas, el equipo no centrado en iniciativa, no hay un diálogo abierto en la organización que recompense al personal por ello, pierde personas con talento, cuyo valor no es apreciado.

5. Los gerentes se enfocan en lo negativo

Los líderes concentrados en el 10 % del trabajo que no se hizo, con tal mensaje:

  • ¿Sobre la manera que debería haberlo hecho?, eso es, desmotivador y contraproducente, gerentes que solo comentan lo que el equipo está haciendo mal, es una empresa con problemas de liderazgo.

6. Una empresa que no tiene sus propias métricas

El trabajar sin métricas propias y no seguir las de vanidad, de “me gusta” en redes sociales o visitas a la página del sitio web, sin encontrar datos, con lo cual se obtiene una verdadera medida de éxito:

  • No analizar métricas a perseguir por la empresa y sin identificar cuáles son importantes.
  • Sin tarjetas de puntuación que midan su propio éxito, junto con comparativos de la competencia, debe compartirse en toda la empresa y solo centrarse en las métricas que realmente importan.
  • Comparar prioridades comerciales, que beneficios proporcionan y saber exactamente en qué concentrarse para mejorar.
Señales, políticas, herramientas y comunicación que evitan el abuso del trabajo remoto

Señales, políticas, herramientas y comunicación que evitan el abuso del trabajo remoto

Señales, políticas, herramientas y comunicación que evitan el abuso del trabajo remoto

Las conversaciones frecuentes ayudan a la empresa a identificar a los empleados que están luchando con el nuevo entorno de trabajo remoto y sus signos de abuso.

Señales de abuso

  1. No responden a los correos electrónicos o llamadas telefónicas durante el horario habitual y períodos prolongados.
  2. No estar disponible para llamadas o reuniones por videoconferencia.
  3. Llegar tarde con las asignaciones de trabajo.
  4. Salir de la ciudad sin obtener permiso.

Quejas de los clientes sobre la falta de capacidad de respuesta

  1. La gestión de equipos remotos se realiza mejor, al medir con métricas de rendimiento establecidas como puntos de referencia.
  2. Los que no cumplen con los puntos de referencia, que serán fácil de identificar. 

Implementar puntos de referencia, que incluyan el resultado del proyecto y el cumplimiento de los plazos.

Cumplimiento de políticas

Tener políticas que aclaren qué conducta no es aceptable en el lugar de trabajo remoto

  • Cuanto más detalladas sean las políticas, mejor será para que los empleados puedan entender claramente qué está permitido y lo cuál no.
  • Capacitación empleados sobre las expectativas del empleador y pida a los trabajadores que confirmen por escrito que las comprenden y las seguirán.

Las políticas deben abordar:

  • Qué horas se espera que trabajen los empleados no exentos.
  • Cuándo se espera que los empleados exentos estén disponibles.
  • Dónde puede trabajar un empleado si su trabajo requiere acceso a información confidencial.

Su efectividad si funciona y reconoce los desafíos de trabajo remoto

  • Muchos empleados no tienen un espacio de trabajo en el hogar libre de distracciones, están equilibrando las responsabilidades del cuidado infantil y las opciones limitadas sobre dónde pueden trabajar.
  • Obtener comentarios de los empleados para comprender mejor sus desafíos y abordar sus inquietudes.
  • Si no cumple con la política de trabajo desde casa, su jefe debe hablar con él o ella.
  • Aprender de una política bien intencionada y aparentemente neutral al darse cuenta y sin razón, poner en desventaja a un padre que trabaja sobre un empleado que no tiene hijos.
  • El empleador podría decidir cambiar la política, si hay una consecuencia.
  • Si la empresa se entera de que el empleado no tiene una justificación válida para violarla, es posible que sea necesario tomar medidas correctivas.
  • La revocación de los privilegios del trabajo remoto es una opción, siempre que haya una situación que sea identificada como abuso.
  • Si el regreso al trabajo no es factible, se debe advertir a un empleado que está abusando de los privilegios de trabajar desde casa y si el desempeño no mejora, la terminación del empleo es el siguiente paso.

Las herramientas de trabajo

Las empresas pueden usar varias herramientas para determinar si los empleados están abusando de los privilegios de trabajo remoto.

  • Si los empleados están usando teléfonos celulares y computadoras portátiles proporcionados por la empresa. La política de un empleador permita el monitoreo de estos dispositivos y determinar fácilmente su uso cuando inician y cierran sesión.
  • Las empresas pueden considerar tener una práctica que supervise la actividad de los empleados y crear una cultura que sea coherente con los valores de la empresa.
  • Muchos empleados creen que sentirse confiados por su empleador conduce a una mayor productividad y satisfacción general con su lugar de trabajo.
  • Monitorear las computadoras y teléfonos celulares de los empleados para garantizar el cumplimiento de las políticas de trabajo remoto, puede poner en peligro su creencia de que son confiables.
  • Un empleador que supervisa a los empleados también debe asegurarse de hacerlo de manera constante para evitar reclamos por discriminación.
  • Muchos empleados, a pesar de las políticas en sentido contrario, utilizan el correo electrónico del trabajo por motivos personales.
  • Monitorear regularmente los correos electrónicos de los empleados podría llevar a que un empleador obtenga información privada sobre el empleado que de otra manera no querría saber, como una condición médica.
  • La empresa elige participar en un monitoreo regular del correo electrónico, debe considerar si está revisando el contenido o simplemente para obtener información sobre cuándo un empleado inicia y cierra sesión.
  • Implementar requisitos para los trabajadores remotos que les indique el registro de su tiempo a lo largo del día, podría ser una herramienta valiosa de garantizar que los empleados se mantengan concentrados y en la tarea, lo cual crea una carga administrativa y producir que no se sientan confiables en su lugar de trabajo.

Comunicación efectiva

  • No asumir que un empleado esté abusando del estatus de trabajo remoto.
  • Encontrar que un “mal uso” a veces describe mejor la situación. El empleado simplemente no sabe cómo ser eficiente o utilizar ciertas tecnologías y procesos nuevos, además de creer que lo está haciendo correctamente, o bien que no ha entendido las instrucciones.
  • Buscar ser específico con la orientación a los empleados, enviar un correo electrónico diciendo, revise este documento y comuníquese conmigo temprano el lunes con sus planteamientos.
  • El trabajo remoto, su seguimiento es mínimo, no hay encuentros casuales en el pasillo de la oficina o en la sala de descanso, donde todo debe tener un propósito, muchos supervisores no son buenos en esto y resulta frustrante para los subordinados.
4 Preguntas de entrevista para identificar vendedores de alto desempeño

4 Preguntas de entrevista para identificar vendedores de alto desempeño

4 Preguntas de entrevista para identificar vendedores de alto desempeño

Esta semana ahondamos en preguntas específicas que se pueden hacer a personas del área de ventas. Según Adam Robinson, un GRAN VENDEDOR tiene una combinación única de habilidades que es difícil de hallar e incluso difícil de buscar en una entrevista. Hay que encontrar a alguien que balanceé persuasión con agradar a las personas, la cantidad de relación vs su calidad, y la reputación de la compañía con la necesidad de concretar la venta.

Robinson aconseja planear bien las preguntas que se realizarán a los candidatos y saber qué tipo de respuesta considerarás cómo ‘eso es exactamente lo que busco’, en lugar de conformarte con un simple ‘sonó bien’ si no sabes exactamente lo que buscas. Y recomienda preguntar de una manera que revele la información que necesitas, pero sin ser demasiado explícitos al respecto. Por ejemplo, en lugar de preguntar “¿Eres bueno para hablar con las personas?”, buscar aquella interrogante que te muestre lo que buscas.

A continuación la lista de Robinson de LAS MEJORES 4 PREGUNTAS para entrevistas para identificar a vendedores de ALTO DESEMPEÑO:

1. En un avión, ¿en qué te ocupas típicamente?

Una gran persona de ventas es amigable por naturaleza y esta pregunta te ayudará a evaluar que tan extrovertido es un candidato. A pesar de que un vendedor que disfrute leer durante un vuelo no constituye necesariamente una bandera roja, un individuo que dice que normalmente conversa con otros pasajeros muy probablemente se siente muy confortable con su habilidad para adaptarse en una conversación. Esta pregunta es especialmente adecuada para posiciones en que se necesita hacer llamadas de ventas imprevistas o salir a visitar clientes, porque te da un indicio de la predilección del vendedor a empezar comunicación con extraños.

2. En una escala del 1 al 10, ¿cuán competitivo dirías que eres?

En el ambiente de un equipo de ventas, una competencia sana es un gran motivador. Si cada miembro de tu equipo es bueno, y cada miembro de tu equipo de ventas es competitivo (de una manera positiva), no hay razón para que tu grupo no continue mejorando constantemente. Con esta pregunta, busca una respuesta que indique que su motivación es la mejor, o evidencia de que el individuo se motiva con el éxito de la gente a su alrededor.

3. Dame un ejemplo de una situación en la que fuiste hasta el fondo del asunto cuando alguien tuvo problemas comunicando lo que realmente querían decir.

Al lidiar con clientes potenciales, los vendedores seguro se encontrarán con malos entendidos. Esto funciona en ambos sentidos, un gran vendedor puede asegurar, eficientemente y sin problemas, que ambas partes están en la misma página. Si tu candidato puede dar buenos ejemplos que reconocen la importancia de escuchar, clarificar y replantear, es un excelente signo.

4. ¿Cuál es la más grande percepción equivocada que la gente tiene de ti?

Esta es una pregunta interesante porque despliega el auto-conocimiento del candidato. En un vendedor, busca que admitan que son percibidos cómo ‘demasiado’ seguros de sí mismos, y después escucha cómo el candidato justifica esta ‘debilidad’.

Recuerda que estas son preguntas de estructura general, y que es importante que las modifiques de acuerdo a tu industria específica. Las buenas respuestas variarán de acuerdo a qué es lo que se debe vender, el tipo de clientes con los que tendrá que lidiar y la estructura total de tu proceso de ventas.