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5 roles tecnológicos futuros a incluir en trabajos de RH que amplíen el constante aprendizaje

5 roles tecnológicos futuros a incluir en trabajos de RH que amplíen el constante aprendizaje

5 roles tecnológicos futuros a incluir en trabajos de RH que amplíen el constante aprendizaje

Inteligencia artificial (IA) y tecnologías cognitivas, son automatizaciones que están transformando a RH. Aunque, muchas funciones, no serán reemplazadas por estas nuevas técnicas, ya que se necesitará el conocimiento.

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En la reinvención constante del aprendizaje y mayor comprensión del funcionamiento interno de las tecnologías en evolución.

1. Gerente de Ética de Datos de IA

Nuevas tecnologías para RH, que generarán cantidades sin precedentes de datos de empleados y candidatos a evaluar, deben usarse y proteger la nueva función laboral que necesitarán las organizaciones.

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 Implementar IA y aprendizaje automático, será esencial en los líderes de RH que tengan voz para garantizar que los datos de los talentos generados se utilicen de manera ética.

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Algoritmos utilizados en RH con potencial de sesgo y datos creados con IA que se utilicen cada vez más para tomar decisiones sobre a quién contratar, promover o dejar ir.

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La ética cada vez más fuerte en esa toma de decisiones, con probabilidad de razones financieras basadas en resultados algorítmicos, pero que sean éticamente sospechosos y mitigue escrúpulos que justifiquen un nuevo rol llamado oficial de prejuicios humanos.

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Ayudar y afianzar el uso de algoritmos para una toma decisiones, libres de prejuicios relacionados con la raza, el género, la orientación sexual, la religión, la edad y más.

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Trabajar en estrecha colaboración con el equipo legal para asegurarse de que los resultados de los algoritmos sean transparentes, explicables y libres de sesgos.

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Garantizar que la IA y tecnologías inteligentes futuras se apliquen de manera equilibrada y usar las técnicas de forma que funcionen tanto para la empresa y los empleados.

2. Director de Optimización de Tecnología de RH

Los departamentos de RH y la creciente adopción de software como un servicio (SaaS), se necesitará:

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De una supervisión más sólida de lo que es típico en RH, una mala comunicación puede generar despidos, costos innecesarios y otros problemas, por lo que debe asegurar que todos esos sistemas se seleccionen, optimicen e integren correctamente en donde sea necesario.

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Confirmar las actualizaciones de software frecuentes lanzadas por los proveedores de SaaS en probarlas, configurarlas, maximizarlas y aprovecharlas de la mejor manera en su nueva funcionalidad. Una encuesta dice que utilizan menos del 75% de las características y funciones disponibles en las plataformas tecnológicas.

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Convencer a los empleados estar preparados para utilizar los nuevos sistemas, ya que la optimización tecnológica aumenta la adopción de inversión en nuevas tecnologías, la gestión del rendimiento o aprendizaje.

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Preocuparse, no solo de utilizar todas las características y sus funciones disponibles, sino adoptar nuevos sistemas y software a las necesidades de la empresa, ya que pueden estar perdiendo oportunidades para mejorar la productividad y la eficiencia.

3. Especialista en Ingeniería de Experiencia

El trabajo podría centrarse en ayudar a construir sitios web, portales, aplicaciones o autoservicio de empleados de RH, con herramientas fáciles de usar y eficientes.

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Hay mucha necesidad de RH, en que realmente entiendan del software y del porqué los sistemas se están volviendo más sofisticados.

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RH se está moviendo hacia un soporte 100% basado en la web, en donde y como debe operar una organización de servicios en el trato a los empleados y clientes, bajo el significado de ser digitales, intuitivos y eficientes, cuya utilidad se refleje en la fuerza laboral.

4. Gerente en Ciencia de Datos

El Chief Human Resources Officer (CHRO) debe adoptar un enfoque cimentado más en evidencias de cifras en la toma de decisiones y creación de necesidad de mayor experiencia en ciencia y análisis de datos en RH.

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Capacitar al personal existente o contratar especialistas que puedan realizar análisis estadístico y predictivo a un alto nivel, necesidad que crecerá en el futuro.

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Científico, detective de datos que supervisan la extracción del análisis de personas de múltiples fuentes en la organización para obtener información útil a los líderes.

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El futuro será cada vez contratar o desarrollar personas con habilidades informáticas y analíticas en RH. Que examinen datos de las encuestas de empleados, plataformas de contratación, portales de beneficios y otros sistemas para sacar conclusiones que ayuden a resolver problemas empresariales urgentes.

5. Acompañante y entrenador IA

La fuerza de trabajo no está ya definida por horarios completos, contratos y horas, se utilizan programas automatizados (bots) para mejorar la eficiencia y ahorrar tiempo.

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Entrenador de chatbot, es un reclutador humano que garantiza que los procesos de reclutamiento que involucran a bots, no discriminen candidatos a puestos de trabajo, que respondan eficazmente a las preguntas relevantes de los solicitantes y los traten de manera humana.

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Capacitar a los reclutadores sobre cómo trabajar con bots en sus equipos de reclutamiento. Incluirles tareas de subcontratar, especificaciones del trabajo y los nuevos tipos de preguntas que deben llegar de los candidatos.

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Creación de este nuevo rol representa el siguiente paso natural a los primeros en adoptar la inteligencia artificial en RH.

Guía de 7 consideraciones claves para convertirse en CHRO 4.0

Guía de 7 consideraciones claves para convertirse en CHRO 4.0

Guía de 7 consideraciones claves para convertirse en CHRO 4.0

(Dave Ulrich 2020)


Qué es la “transformación digital 4.0”

  • Visión de una nueva cultura laboral.
  • Reestructurar y transformar con una aceleración digital en tiempos cortos, flujos de información y conocimiento en las bases de la gestión de talento.
  • RH 4.0 debe buscar el desarrollo y formación en liderazgos que apoyen la evolución organizacional digitalizada.

Las 7 consideraciones:

1. Apoyarse en Big Data para toma de decisiones estratégicas

Aplicación de Analytics RH en matemáticas y estadísticas de data mining que ayudan a crear modelos predictivos en resolver problemas organizacionales, que son claves para la retención de talentos. ROI integral es gestor del capital humano.

2. Administrar con redes de equipos

Efectividad para trabajar con diferentes equipos con modalidades presencial, virtual, colaborativa e innovación intergeneracional.

CHRO centrado en desarrollar líderes con capacidad en gestionar redes de equipos de trabajo.

3. Desarrollar el employer branding digital

La empresa con presencia online tiene que brindar contenido de valor y estrategia “Digital Employer Branding”, con excelencia para atraer al mejor talento y crear engagement en el desarrollo de sus emisarios, frente a los desafíos de avances de las competencias digitales.

4. Atender el employee experience

Tendencia de RH de cuidar toda la experimentación del empleado de trabajar, desde mobiliario, música, espacios de convivencia, aun del ejercicio y socialización.

Consolidar el contrato emocional de los empleados para vivir experiencias placenteras en el trabajo y convertirse en una necesidad.

5. Utilizar APP’s que flexibilizan procesos de gestión y evaluación

Sistemas en “Cloud” basados en la web para mejoras flexibles, hacia objetos imprescindibles en la vida laboral cotidiana con Smartphones, alineados al surgimiento del mundo APP’s, lo que aumenta la gestión, colaboración y desarrollo del employee experiencie, mejorando el engagement organizacional.

6. Fin a la evaluación anual de desempeño e inicio del feedback continuo

 Orientación de proyectos de feedback claros y continuos. Con nuevas técnicas gamificadas, deseables y fáciles de medir.

7. Minimizar tareas administrativas entorno al pragmatismo estratégico de RH

Aumentar la visión hacia el rol estratégico del área para optimizar las funciones administrativas en torno a las tendencias que potenciarán las actividades de RH.

El CHRO 4.0 es más que un Director de RH Digitalizado, también es un estratega que se interesa totalmente por los colaboradores.

5 tareas que el CHRO debe apoyarse de un Director General de Personal (CPO)

5 tareas que el CHRO debe apoyarse de un Director General de Personal (CPO)

5 tareas que el CHRO debe apoyarse de un Director General de Personal (CPO)

La transformación digital de RH, debe ser apoyada por un Chief Personnel Officer (CPO), para ayudar a la organización a que los talentos secunden la adopción de los ecosistemas de trabajo, los cuales están en constante evolución.

La tecnología e innovación en el lugar de trabajo vienen a acelerar esta posición, cobrando relevancia en el futuro la “fuerza del capital humano organizacional”.

Los factores que diferenciarán el éxito, y aún más después del COVID-19, es el crecimiento comercial a futuro de la organización, condicionado por distintos factores.

Los colaboradores para superarlo y logar una mejor inversión en cuanto a su desarrollo y atención, se tiene que cubrir en conjunto estos 5 objetivos:

1. Apoyar a las personas en el proceso de digitalización

  • Comprende cómo las habilidades técnicas de cada persona encajen en el lugar de trabajo, así como del mejor uso de la tecnología para su cuidado.

2. Impulsar la agilidad organizacional

  • Debe ser el arquitecto de nuevas y mejoradas iniciativas para aumentar la eficiencia empresarial.
  • Buscar de manera constante nuevas soluciones, contemplando el proceso que conlleva una nueva herramienta para la fuerza laboral.

3. Reinventar las estrategias de talento

  • A medida que la tecnología da lugar a nuevas formas de trabajo y nuevas opciones, como la automatización y el trabajo a distancia, el cual por sí mismo se reinventa continuamente.
  • Determinar la mejor manera de combinar el talento humano y la automatización.

4. Repensar la cultura y el liderazgo de la organización

  • Generar una cultura inclusiva para que todo el talento se sienta investido en una misión y un propósito en común.
  • Liderar a las personas en entornos de trabajo fluidos y no jerárquicos, además de empoderar al talento en la primera línea para impulsar la resolución de problemas y la innovación.

5. Elevar el uso de datos en RH para la toma de decisiones

  • Desde la predicción de la escasez de talento hasta la mejora de la experiencia del talento para hacer mejores casos de negocios en la sala de juntas.
  • La ciencia de la decisión y el análisis permiten a los líderes de RH pasar del pensamiento anecdótico al crítico, basado en datos.

Las empresas exponenciales

Las empresas exponenciales

Las empresas exponenciales

Los 11 Atributos de las empresas exponenciales

La estructura ExO utiliza el Propósito Transformador Masivo (PTM) como una base sobre la cual se apoyan 10 atributos.

Se dividen en 5 características externas y 5 mecanismos internos, para los cuales se usan los acrónimos ESCALAR e IDEAS, respectivamente.

El undécimo atributo

Las tecnologías sociales, atributo externo que afecta directamente a la estructura por su impacto en la gestión y la comunicación inmediata con todos los empleados de la organización.

CHRO, el estratega empresarial en la gestoría de los mejores pagados

CHRO, el estratega empresarial en la gestoría de los mejores pagados

CHRO, el estratega empresarial en la gestoría de los mejores pagados

El CHRO (Chief Executive Human Resources officer) se posiciona como un importante activo para la empresa, al ser el artífice de las estrategias que aumenten la productividad.

Consideraciones para las estrategias y negocios globales en 2020

Hoy, los líderes de empleo no pueden dejar de observar y analizar lo que sucede a nivel global, las tendencias y las decisiones globales tienen mayor repercusión en periodos muy cortos de tiempo. Les comparto seis factores que son determinantes para este año.

1.- La construcción de una nueva globalización

El nuevo Índice de Conexión Global de DHL demuestra que el mundo terminó en 2017 más globalizado que nunca. En el año 2018 trajo un nuevo panorama, desde el Brexit, el fenómeno de Donald Trump y Jair Bolsonaro, el cambio de régimen propuesto por López Obrador en México y la situación por la que atraviesa Venezuela. El resultado es un campo de juego cambiante en lugar de un final para la competencia empresarial global.

¿Qué deben considerar los CHRO?

Dado que las decisiones de negocios inteligentes dependen de percepciones precisas del entorno. Antes de tomar decisiones los ejecutivos deben comenzar con una visión clara de cómo las medidas de globalización son tendencias, y los posibles escenarios y oportunidades para su negocio.

2.- La creciente retórica nacionalista

En 2018/2019 se comenzaron manifestar obstáculos par los negocios como: los aranceles, bloqueos comerciales, el refuerzo de los países en las adquisiciones de empresas extranjeras, adelantaron políticas de localización de datos y restringieron la inmigración.

Esto ha generado dos grandes problemas: Decrece el ritmo de crecimiento del comercio y los negocios, así como puede caer significativamente la inversión extranjera.

¿Qué deben considerar los CHRO?

Tener éxito en el extranjero se logra con lo construido en casa. Hoy una estrategia global incluye: los cómo y contra quién se va a competir, la limitación y oportunidad geográfica y del mercado, la arquitectura organizacional y una estrategia de participación social.

3.- La posible vulnerabilidad de la empresas en el extranjero

Si las amenazas a la globalización continúan aumentando, las empresas en el extranjero podrían ser marginadas en su posición competitiva.

¿Qué deben considerar los CHRO?

Impulsar la adaptación a través de lo local es una respuesta lógica, pero hay que tener límites claros. Si tiene que localizar tanto que ya no tiene una ventaja significativa sobre los competidores locales, es posible que deba reconsiderar la opción de retirarse de algunos mercados.

Consideraciones a evaluar en una Estrategias internacional:

De agregación probadas en el tiempo, aprovechando los activos escalables en los distintos países.

El arbitraje, aprovechando las diferencias, por ejemplo, en los costos laborales.

La adaptación, ajustándose a las diferencias, puede ampliar el alcance geográfico de la agregación y el arbitraje, pero tiene un costo en términos de economías de escala perdidas o acceso disminuido a insumos extranjeros.

4.- Los acuerdos de negocios internacionales

En 2018/2019, se firmaron acuerdos comerciales importantes como: el Acuerdo Comprensivo y Progresivo de 11 países para la Asociación Transpacífica (CPTPP), el Acuerdo Africano de Libre Comercio Continental (AfCFTA) y el Acuerdo de Asociación Económica Unión Europea-Japón y el nuevo Tratado de Libre Comercio, bautizado como T-MEC.

Esto para las empresas globales quiere decir que deben seguir dando oportunidad a los mercados sopesando sus oportunidades en países particulares en comparación con las distancias culturales, administrativas, políticas, geográficas y económicas.

¿Qué deben considerar los CHRO?

Debemos saber que no podemos reconfigurar nuestras operaciones con cada cambio en un entorno geopolítico volátil, por lo que ahora debemos centrarnos en la agilidad de nuestras empresas.

5.- La estructura organizativa de su empresa.

Evalúe su arquitectura organizacional actual, a los líderes, y el cómo trabajan juntos. Los cambios estructurales son las estrategias más disruptivas, pero las más complejas, como aquellas que combinan cantidades sustanciales de agregación y adaptación, a menudo requieren estructuras organizativas más complejas.

¿Qué deben considerar los CHRO?

Si su empresa cambia su estrategia competitiva o su presencia geográfica, es posible que deba realizar ajustes en su arquitectura organizativa. Piense en términos de cómo vincular las relaciones, los incentivos y los flujos de información para unir a las personas a través de líneas geográficas y funcionales.

6.- El compromiso con la sociedad

La reacción contra la globalización también es, en parte, una reacción contra las grandes empresas; sin embargo, el público todavía confía los negocios, por lo que instamos a que sean los CEO los propongan las iniciativas de cambio con una visión social.

¿Qué deben considerar los CHRO?

Aumentar el nivel de participación en el ámbito de la política nacional sobre el cambios tecnológico, ambientales, la política fiscal, la regulación del mercado laboral, etc., esto puede ser peligroso incluso para los líderes más bien intencionados, pero los líderes empresariales deben participar para avanzar en estos debates y la aceptación.

La creación beneficios reales donde su empresa brinda a los países donde opera. 

Conclusión: A pesar del panorama el mercado internacional siempre será importante, así como habrá grandes ganadores. Por lo que más allá de pensar si la globalización aumenta o disminuye, debemos pensar en la agilidad de nuestras empresas, única fortaleza que nos dejará abordar con éxito la nueva era de la globalización.