6 tendencias y consejos RH: en dar forma a las prácticas del trabajo en el 2021

por Editorial RH | Feb 4, 2021 | Reclutamiento, Tendencias

6 tendencias y consejos RH: en dar forma a las prácticas del trabajo en el 2021

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1. Nuevas responsabilidades de cumplimiento RH

Nuevos desafíos que ampliaran las responsabilidades de la gestión como en la política, el bienestar mental, la crianza de los hijos, la disponibilidad de sistemas educativos, el cuidado infantil y la justicia social.
Los empleados buscarán recursos y apoyo para el cuidado de los niños.
Obtener información de cómo se está combatiendo los prejuicios que promueven la inclusión.
Aumentar el enfoque en bienestar mental, diversidad, equidad e inclusión como elementos críticos de esfuerzos en la seguridad, salud, cultura y comunicación en el trabajo.

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2. Enfoque más amplio en el bienestar de los empleados

Lugar de trabajo seguro y saludable, que garantice la sostenibilidad del talento en el futuro con una visión holística en el bienestar de los empleados.
Incluir nuevos programas de beneficios ampliados, relacionados con la salud mental, bienestar físico, cuidado de niños y ancianos con acuerdos laborales flexibles.

Rediseñar espacios de trabajo para reuniones que maximicen la conectividad y seguridad de los empleados, evitando agotamiento y ampliando enfoques de desconexión al trabajar, sin juntas y conversaciones proactivas, que apoyen al bienestar del trabajador.
Revisar políticas, prácticas y beneficios, además de capacitar a los gerentes del manejo de la adaptación del lugar de trabajo y educación a los empleados en la salud, seguridad y bienestar.

3. Acciones sostenidas en la promoción de la diversidad, equidad e inclusión

Crear puestos dedicados exclusivos a temas de la diversidad, equidad e inclusión en el trabajo. Profundizar las labores internas para aumentar variedad entre los empleados y rangos de liderazgo.
Examinar procesos para crear barreras de equidad con programas de reclutamiento en su desarrollo y promoción, donde se fomente la inclusión con una pertenencia y prevención de actos sutiles de acoso y discriminación.
Analizar políticas y prácticas de reclutamiento, contratación, compensación con un desarrollo de ascenso y que aseguren procesos inclusivos contra prejuicios.
Capacitar a los empleados en dichos temas con programas que logren un lugar de trabajo inclusivo.

4. Continuación del trabajo remoto

Plan ampliado con la vacuna hasta que esté disponible, continuará aumentando los niveles de trabajo remoto.
Determinar el grado de trabajo remoto con beneficio para todos en el futuro, que se mantenga estable e incluso aumente. Atender problemas de equipos remotos.
Desarrollar nuevas habilidades e implementar nuevos procesos y soluciones tecnológicas, que permitan una gestión de colaboración de equipos para facilitar los esfuerzos de cumplimiento y capacitación en el lugar trabajo, además de impulsar una cultura del compromiso en los empleados como fuerza laboral dispersa.

En una encuesta se muestra:

80% de los empleados desean seguir trabajando de forma remota y ocasionalmente asistir cuando lo amerite. 80% 80%
58% de los empleados espera que sea la forma principal de trabajo. 58% 58%
74% de los directores financieros planean realizar el trabajo remoto de forma permanente para una parte de sus empleados, después de COVID. 74% 74%

5. Mayor complejidad del cumplimiento

Las ciudades aprueban las leyes legislativas, que aborden prácticas en el lugar de trabajo sobre la seguridad con el COVID-19.

Capacitación contra acoso, trasparencia de salarios, promociones, privacidad de datos, protecciones frente a discriminación, combatir prejuicios, desigualdad en prácticas salariales, revisión regular de políticas y procedimientos para asegurar cumplir estos procesos.

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6. Presión empresarial para mejorar las prácticas laborales

Políticas de prácticas en el lugar de trabajo y presiones comerciales desempeñan un papel cada vez más destacado en la guerra de los mejores talentos.
Los empleados dan prioridad a la marca de la empresa y una mala imagen del empleador afecta en los talentos en su atracción y retención.

Los empleados, solicitantes, accionistas y público continuarán buscando prácticas de la cultura en el lugar trabajo en el siglo XXI.
Prepararse en evaluar valores de las políticas y práctica para asegurar procesos que alineen apoyos en el lugar trabajo inclusivo, ético y sostenible en las organizaciones, que permita ampliar los impulsos del éxito empresarial del 2021.

5 tendencias tecnológicas que mejoraran la productividad RH para 2021

por Editorial RH | Ene 7, 2021 | Innovación, Reclutamiento

5 tendencias tecnológicas que mejoraran la productividad RH para 2021

1. Apoyo al trabajo híbrido y remoto

Trabajos remotos híbridos que llegaron a la oficina para quedarse. Cambios fundamentales que impulsarán a RH a invertir en software y plataformas en mejorar la capacidad de gestión en este tipo de trabajadores. Su finalidad es colaborar, comunicar y abordar problemas tales como el agotamiento.
Mayor exigencia en innovación de los proveedores de las redes colaborativas con uso de herramientas eficientes para monitorear a trabajadores remotos, cuyo objetivos son diferentes a los del pasado.
El uso tecnológico de rastrear productividad bajo pulsaciones de teclas pasará a utilizar herramientas en medición del trabajo de los empleados en casa, así como riesgo de agotamiento y procesos automáticos que propicien levantarse, salir a caminar y tomar descanso si han trabajado demasiado tiempo.
Monitoreo de la productividad con un enfoque de nuevas regulaciones, en la limitación de rastreo de trabajadores y equilibrio de la privacidad de los empleados con uso de software.

2. Gestión de empleados sobre prestación de servicios y tecnología de aprendizaje

Cambiar y reevaluar sistemas de gestión, hacia instrumentos dinámicos de programación del trabajo, que permitan su ingreso y salida de manera segura.
Herramientas de control de salud en aplicaciones de autoservicio que apoyen a los trabajadores a cambiar turnos o tiempos de forma virtual, además de monitorear su estado desde cualquier lugar.
Aplicaciones evolucionadas de sistemas críticos en la gestión, que respalden las iniciativas en el COVID-19.
La comunicación de noticias amigables a los empleados y ejecutivos con herramientas que presten servicios con adopción mayor al valor de las plataformas.
Saber más sobre los candidatos con un sistema de contratación, incorporación, aprendizaje o del rendimiento de los trabajadores en forma electrónica.
Entrenamiento en línea y realidad virtual simulada.

3. Tecnologías de contratación: los procesos virtuales llegaron para quedarse

Plataformas integrales que evalúen e incorporen candidatos a puestos de forma virtual; empleados que regresen al lugar de trabajo a medida que se administren las vacunas COVID-19; se anticipen aspectos de entrevistas bajo procesos personales y automatizados.
Reclutamiento eficiente con más inteligencia y equilibrio adecuado a través de la tecnología, con toque humano como factor clave.
Mayor enfoque en los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión, vinculados a la contratación con interés en bolsas de trabajo, abastecimiento tecnológico, y plataformas para reclutar y gestionar a trabajadores temporales, además de diversos tipos de labores.
Enfoque de inversión que complementen los sistemas de gestión de relaciones de candidatos (CRM) o herramientas de inteligencia artificial, que ayuden a erradicar el sesgo en las decisiones de contratación y permitan construir grupos adecuados de talentos.

4. Tecnología que apoye el cambio de ‘construí a adquirir’ talento

RH centrado en el énfasis particular de las habilidades digitales, en el cierre de brechas mediante la contratación, en lugar de la capacitación de los empleados existentes.
Cada vez más difícil predecir los tipos de habilidades para su aprendizaje necesario a futuro. Su inversión y desarrollo serán cada vez complicado de mantener, quizás solo se necesite una habilidad durante un año y se optará por “adquirir y no formar”. Hay que cerrar sus brechas, ya que estas cambiarán rápidamente y el alquilar talentos será de mayor atractivo.

5. Herramientas digitales que apoyen la salud mental de los empleados

Herramientas digitales que tengan: aplicaciones, videos y seminarios web que ayuden a mitigar el estrés, ansiedad y agotamiento. Que apoyen a los empleados a superar dificultades con acceso a servicios virtuales para su salud mental.
Cuidar el trabajo de todos los días, invertir más en la salud mental de los empleados y su bienestar financiero para traducirla en una fuerza laboral con mayor comprometida y productiva.

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Las 12 principales preocupaciones de RH en 2021: reflejadas sobre el reclutamiento y selección de los talentos

por Editorial RH | Ene 4, 2021 | Innovación, Reclutamiento

Las 12 principales preocupaciones de RH en 2021: reflejadas sobre el reclutamiento y selección de los talentos

Se espera que el volumen de candidatos sea alto.

1. Los profesionales de la adquisición de talento estarán muy ocupados,

ya que se espera que el desempleo siga siendo alto y la mayoría de las personas en la fuerza laboral buscarán un nuevo trabajo a pesar de, o debido a, la incertidumbre económica causada por COVID-19.

2. Se califica como el mayor desafío laboral esperado en 2021,

el reclutamiento y la contratación, seguida de la planeación de la fuerza profesional, salud y seguridad en el lugar de trabajo.

3. Después del COVID-19,

las empresas piensan en la recuperación potencial en este año. Los esfuerzos de reclutamiento y contratación serán clave para atraer el talento y aumentar las operaciones. Pocos consideran en eliminar puestos y la mayoría anticipa cambios.

4. Adquisición y atracción de mejores talentos,

se considera el tema más difícil de abordar, seguido de garantizar que los candidatos se sientan seguros para trabajar en oficinas. Así como realizar la contratación de una fuerza laboral diversa, administración de las prácticas virtuales de reclutamiento e incorporación, además de tratar con un gran volumen de solicitantes.

5. La mala calidad de los solicitantes es el principal desafío relacionado con la contratación,

como resultado de una brecha de habilidades genuina para ciertos roles. La solución de las prácticas de los empleadores, puede ser al menos parcialmente porque los mejores candidatos tienden a tener múltiples ofertas, lo que dificulta que cualquier organización individual los atraiga y retenga.

6. Examinar un gran volumen de solicitantes es otro desafío,

al contar con menos tiempo para cada uno, traerá tomar atajos en determinar en qué candidatos avanzar, este enfoque puede excluir una parte significativa del grupo de talentos, perpetuar los prejuicios y no identificar a los mejores en el puesto.

7. Se espera un excedente de candidatos en 2021,

ya que diversas encuestas, establecen que un 80 % buscará nuevos trabajos en el año. A causa de la turbulencia por la incertidumbre económica que se sintió durante esta pandemia, los temores se han intensificado y la necesidad de seguridad ha crecido.

8. Los empleados no quieren sorpresas,

incluso si se sienten seguros, con todas las demás incertidumbres, desean saber que opciones tienen, es posible que sepan que la empresa está considerando despidos y que realmente depende de la situación de cada empleador.

9. Consideran que trabajar de forma remota es más deseable,

comparado con él antes de la pandemia, y prefieren puestos permanentes que otros tipos de acuerdos laborales. En un mismo porcentaje las asignaciones temporales se han vuelto menos deseables este año, pero al igual también se ha tornado aceptables.

10. Reacciones en diferentes sectores por la crisis de salud pública,

los trabajadores de dicha sección gustaban de la flexibilidad de las asignaciones temporales, ahora son los menos propensos a ello. También se tienen mayor probabilidad que los empleados de otras industrias, dejen su trabajo más reciente por un ofrecimiento mejor en otro lugar.

11. El interés por trabajo temporal entre trabajadores de TI va en aumento,

son frecuentes en las empresas que se están volviendo remotas, y muchos de estos solicitantes de empleo ven las oportunidades potenciales en trabajar con firmas de personal para ayudarles a obtener más conveniencias laborales y aliviar su carga de búsqueda laboral.

12. Los reclutadores deben tener en cuenta, la ampliación de intereses de los candidatos, al interactuar para posibles contrataciones a incluir:

La cultura organizacional, flexibilidad laboral, seguridad en el lugar de trabajo y enfoque de preocupación sobre la salud, deben demostrar que van más allá de cumplir con las normas en borrar temores y preocupaciones para que candidatos sientan seguros en la oficina.

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Las plataformas tecnológicas en el trabajo remoto

por Editorial RH | Dic 2, 2020 | Destacados, RH Ante la Pandemia, Tecnología

Las plataformas tecnológicas en el trabajo remoto

Estas exigen desarrollar y ampliar nuevas competencias en RH

Muchas nuevas funciones ya se le piden a RH por la pandemia y de las cuales se encuentran:

El enlace tecnológico, como consultor y formador, en la creación de políticas de comunicación y cumplimiento durante la crisis de COVID-19, para ayudar a mantener seguros los datos sensibles de salud y de las personas.

Dominar las herramientas tecnológicas relacionadas con el coronavirus, como las aplicaciones de rastreo de contactos y los paneles de datos; para desarrollar nuevas prácticas de contratación virtual e incorporación remota; además de ayudar a capacitar a los trabajadores virtuales en el uso de recientes tecnologías.

Combinar las crecientes necesidades de soporte tecnológico de los trabajadores virtuales con el número creciente de plataformas tecnológicas utilizadas en RH. Los expertos en la perspicacia tecnológica, que alguna vez se consideró una habilidad de subespecialidad en RH, se ha convertido en una competencia de primer orden para socios comerciales y generalistas.

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Más allá de la “Transmisión de Información de Alta Velocidad” (HRIT): mayor conocimiento tecnológico para generalistas

Experiencia tecnológica en la función de RH, por lo que se solicita especialistas en tecnología de la información de los recursos humanos (HRIT):

Para atender las necesidades de administración, configuración, generación de informes y seguridad de datos de las tecnologías RH. Están en auge las categorías de mantenimiento de registros de empleados, beneficios, contratación, aprendizaje o gestión del desempeño.

Están desempeñando un papel muy significativo, más que nunca para abordar los crecientes desafíos de seguridad de datos y privacidad que enfrentan las organizaciones. Las funciones de RH, dependen en gran medida de las tecnologías en la nube, estos especialistas ahora tienen mayor de tres veces las probabilidades de ser responsables de gobernabilidad, sobre los roles generales del departamento de TI.

La necesidad de su experiencia en HRIT sigue siendo alta, los expertos dicen que requieren aún de mayor perspicacia tecnológica y que a menudo reside como otra parte de la función: con los generalistas de RH y socios comerciales que necesitan estar familiarizados con temas en la seguridad de los datos, el impacto de la tecnología en el empleado y cómo analizar la información de la fuerza laboral para tomar decisiones más rápidas.

Los expertos establecen que la necesidad de conocimiento tecnológico en recursos humanos es quizás mayor que nunca

Requiere comprensión profunda del funcionamiento de las plataformas tecnológicas porque ellos y sus clientes las usan con más frecuencia que nunca, al existir creciente necesidad de mayores conocimientos tecnológicos en RH. No se requiere crear áreas, sino referirse a los socios comerciales y generalistas, que amplíen sus bases de experiencia.

Comprender el panorama de TI desde la perspectiva de la experiencia del empleado y cómo la tecnología puede mejorarla o restarle valor.

La proliferación de “Software como servicio” (SAAS), además de otras tecnologías, se hace necesario que sean expertos en tecnología las funciones de ventas, marketing y RH.

Los RH que tengan éxito en el futuro serán aquellos que exploran y comprendan cómo las tecnologías disruptivas de la inteligencia artificial y la cadena de bloques afectarán la creación de mejores lugares de trabajo, ya que han aumentado considerablemente durante la pandemia y probablemente continuará.

Hay respuesta de RH a la pandemia, donde han tenido equipos digitales trabajando junto con ellos, lo que esta experiencia ayudó en la implementación de herramientas en rastrear infecciones y tecnologías de COVID-19, para facilitar la seguridad de los empleados y la programación del trabajo.

Han combinado diferentes tecnologías durante la pandemia y utilizan elementos de herramientas existentes en la incorporación para implementar plataformas de aprendizaje o capacitación, con relación en el trabajo remoto, cuyo consumo está creciendo rápidamente en RH y se necesitan personas que comprendan o se especialicen en estas funciones.

Encontrar una combinación de habilidades de TI y RH

Uno de los mayores desafíos para RH sigue siendo la dotación de personal.

Encontrar personas que tengan experiencia en RH y conocimientos empresariales, al parecer es más fácil transferir las habilidades técnicas a quien ya tiene práctica y no viceversa.

La encuesta de sistemas de RH 2020-2021, que se publicará próximamente, muestran el papel cada vez mayor de lo que está desempeñando la tecnología en el impulso de las organizaciones, para mejorar la productividad y la eficiencia, incluso en medio del brote de COVID-19, el aumento del gasto tecnológico fue una de las cinco medidas más comunes.

Las discusiones sobre tecnología se están convirtiendo en una parte fundamental de la vida laboral diaria de los profesionales de RH. Ya que ahora todos trabajamos desde casa y la usamos más que nunca, por lo que, bien o mal, se ha convertido en un factor necesario, ya sea a un reclutador, especialista en beneficios o un generalista de RH.

Comprensión de la gestión de datos y el análisis de la fuerza

El enlace con TI para implementar plataformas de tecnología de RH, a menudo necesita ayuda de expertos del exterior, lo que en lugar de mantener a los consultores, sería que R.H. asuma más responsabilidad, como socios comerciales, convirtiéndose en administradores y comprender mejor el funcionamiento, el flujo y la terminología de los sistemas tecnológicos.

Aprender más sobre la gestión de datos y el análisis de la fuerza laboral, además de recibir una capacitación completa en la administración de plataformas de tecnología RH. Antes de la implementación, se debe lograr tenerlo todos en un solo lugar y realizar la limpieza de la información, lo que permitirá a R.H. concentrarse rápidamente en las necesidades comerciales de informes de las personas.

Las profesiones digitales más demandas en el 2021

por Editorial RH | Nov 18, 2020 | Tendencias

Las profesiones digitales más demandas en el 2021

El futuro laboral cambiará por el crecimiento de la actividad económica basada en las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), modificando los perfiles de los puestos más demandados.

Relacionados con los negocios digitales, ciberseguridad, Inteligencia Artificial y Big Data, sectores de las empresas que están en la plena conversión o desarrollo.

1. Director Digital (Chief Digital Officer o CDO)

Transforma los negocios digitales competentes, es un especialista en modelos y estudios que poseen un ámbito tecnológico.

Crear nuevas ocasiones de negocio, tráfico de ingresos y ofrecer servicios a los clientes a través de las tecnologías digitales.
Su máxima labor será digitalizar cualquier unidad de negocio, y se considerará el máximo responsable del área digital y del ecommerce (comercio electrónico).

2. Especialista en Inteligencia Artificial

Diseña piezas u objetos artificiales de programas informáticos, para que solucione de forma independiente situaciones problemáticas del entorno. Sus competencias académicas son habilidad en la resolución de problemas y la capacidad de análisis en este campo.

3. Científico de datos (Data Scientist)

Organiza y transforma todos los datos que posee una empresa en el conocimiento. Llamado también “especialista en Big Data”.
Se encarga de gestionar y analizar inmensa cantidades de datos para extraer conclusiones, efectuar proyecciones y predicciones de comportamientos basadas en ellos.

Será fundamental anticiparse en cualquier empresa, por lo que la demanda de este puesto en el mercado laboral crecerá de forma paralela al despliegue de las infraestructuras digitales.

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4. Director Informático (IT Director)

Controla el departamento de informática de empresa, en que funcione correctamente y sin incidencias, al igual que los objetivos de supervisar los proyectos técnicos relacionados con la denominada «infraestructura TI». Comprueba que se cumpla con los fines de la organización, además de recuperar y proteger los sistemas y procesos tecnológicos.

5. Gerente de éxito con el cliente (Customer Success Manager)

Su tarea principal es mantener una relación atenta y continuada con sus clientes y solventar las incidencias que se hayan tenido con sus productos o servicios. Es el máximo responsable de ejecutar una estrategia, que tenga como fin superar las expectativas del cliente con respecto a lo que ofrece la empresa, impulsar las ventas, generar nuevas oportunidades y garantizar la consecución de los objetivos económicos.

6. Jefe de Ciberseguridad (Chief Information Security Officer)

También llamado CISO genera protocolos de seguridad, trabaja en la privacidad de los datos y supervisa la ejecución de sus normas, así como las respuestas del equipo ante los posibles contratiempos.

7. Responsable del comercio electrónico (Ecommerce Manager)

Gestiona, supervisa y coordina todos los aspectos relacionados con las plataformas del comercio electrónico, las cuales están creciendo a un ritmo vertiginoso, el desarrollo de este sector genera una demanda proporcional de profesionales especializados y experimentados en esta disciplina que garanticen su competencia y el éxito es a largo plazo.