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5 prácticas de gestión resiliente RH; las nuevas formas de trabajo en la era posterior al COVID-19

por | 26 Ago, 2020

COVID-19 aceleró las tendencias preexistentes en áreas de gestión del talento que forman parte de estrategias del CHRO.

Las medidas que debe tomar para su desarrollo son:

1. Encontrar y contratar a las personas adecuadas

Los cambios en la demanda de los clientes provocaron un aumento temporal en la contratación en áreas como los supermercados.

Los despidos masivos en sectores presentan cambios y aumento general del desempleo y la contratación eficiente y efectiva seguirá siendo esencial, sobre todo:

5

Las habilidades requeridas para la próxima normalidad en áreas como TI.

5

La asignación de gastos a los líderes es de un 67%. Se anticipa gastar menos en contratación permanente en los próximos 12 meses,

%

(mayo 2020)

Acciones a desarrollar:

5

Ampliar y repensar procesos de contratación remota en COVID 19.

5

Reconsiderar la necesidad de ir al campus para entrevistas, universidades planean usar el aprendizaje remoto en el otoño.

5

Utilizar entrevistas remotas de contratación en campus, será una tendencia que continuará en la era pospandémica.

5

La mano de obra temporal se redujo más rápidamente, que los trabajos en general.

Las organizaciones deben alistarse en el uso de la fuerza laboral flexible como manera adicional.

5

Aumento de personal TI en los próximos meses.

Los trabajadores en online independientes, trabajos software y tecnología con un incremento significativo en la pandemia, (Índice Laboral en Línea).

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5

Las habilidades digitales

en trabajo remoto en los empleados de tiempo completo y otras categorías, además de la mano de obra temporal responden rápido en la recuperación de crisis. Los empleadores valoran la flexibilidad en etapas iniciales e inciertas.

5

CHRO, analiza y evalúa las herramientas y plataformas que facilitan la conexión de las personas con empleo.

Con un ecosistema para una precontratación con innovación, que facilite una comprensión profunda de las habilidades y coincidan con los trabajos disponibles.

2. Aprendizaje y crecimiento

Se enfrenta tensión por los costos en recesión y la necesidad de brindar capacitación para ayudar a los trabajadores en adaptarse a la organización en un entorno cambiante con tendencia a invertir menos en los próximos 12 meses.

CHRO, mide los efectos de las transiciones de la fuerza laboral en el COVID -19. Recapacitar en el desempeño, que es un papel clave para cerrar brechas de talento y mantener a los empleados conectados a trabajos.

Agenda del aprendizaje y desarrollo pospandémico en extender la recapacitación en estas categorías de capacitación rentable:

  • Ampliar la formación digital en habilidades esenciales.
  • Capacitación remota. Desarrollo resiliente al personal con circunstancias difíciles. Cambios de mejoramiento para el impulso del trabajo remoto. Formación con el Big Data en la digitalización de las áreas de ventas.
  • Desarrollo de liderazgo con objetivos claros y equipos enfocados a la toma de decisiones. Clave del liderato es que el CHRO mantenga cambios rápidos, ágiles y focalizados, así como de un aprendizaje bajo entornos con problemas comerciales de proyectos pos COVID 19.

3. Gestión y rendimiento gratificante

Acelerar los cambios para administrar y recompensar el desempeño de la mayoría de los líderes empresariales en crear un sistema de gestión de rendimiento que identifique con precisión a los mejores empleados y sus contribuciones adecuadas.

La crisis afecta drásticamente a los objetivos. Los planes de desempeño de las personas de trabajo remoto dependen mucho de la gestión del rendimiento y su retroalimentación de cómo lo están haciendo.

Lo que hace que estas acciones del CHRO, sean relevantes ahora:

Vincular la transparencia de los objetivos de los empleados, con enfoque comerciales y mantener los elementos flexibles. Conversaciones regulares con los trabajadores para fijar prioridades anuales ante un entorno y ritmo cambiante en la necesidad de adaptación y evaluación constante.

Invertir en “habilidades con coaching”, en la gestión del rendimiento del trabajo remoto en inversión del desarrollo de habilidades con una mentalidad de coaching en la retroalimentación del proceso continuo.
Mantener habilidades de un buen desempeño y centrarse en conversaciones de desarrollo muy sólido para realizar sus distinciones.

El CHRO debe definir estrategias del talento verdadero, que se reconozca distintivos de retención y motivación que aumente su moral y rendimiento organizacional.

4. Adaptar la experiencia de la conectividad del empleado con gran significado nuevo

Políticas extendidas para el empleo y hogar que requieren las organizaciones con intención de construir cada una, no como fuente de ansiedad o incertidumbre en este momento, ya que es suficiente con lo que pasa. La labor remota significa experiencia crítica; no viajes diarios a la oficina, ni charlas de café en la cafetería y sin reuniones personales de trabajo, las interacciones en video se está atado al teléfono durante la jornada laboral, lo que hará o romperá en la mayoría de las personas.

Experiencia de los empleados remoto para adaptar enfoque de individuos y segmentos de personas. Variación amplia del trabajo híbrido con los trabajadores de vuelta a la oficina, otros en casa.

CHRO, ayuda a establecer normas de trabajo que fomenten compromiso de inclusión a los empleados. Solución no única con bases talentales con roles más importantes de colaboración necesaria para una excelencia donde estén las oficinas.

RH con herramientas y plataformas móviles de uso en comprender y promover la conectividad con apego en el uso análisis de redes sociales y mapeo interacciones. Se recopilan información para analizar el sentimiento de los empleados; cómo entender el bienestar del empleado más allá del compromiso anual de encuesta.

5. Optimizar la planificación y la estrategia de la fuerza laboral

Cambios que crea valor posterior a COVID-19. Talento con una base requerida para cambiar la estrategia de la fuerza laboral, con la categoría de gasto de RH.

Componentes importantes de la planificación y estrategia de la fuerza laboral:

Roles críticos. Identificarlos los trabajos centrales a realizar, así como competencias necesarias de los líderes y su rol este perfilado al éxito. Revaluarlos en esta etapa actual de desarrollo de nuevos productos de innovación en la recuperación.

Las habilidades. Requeridas para el futuro en adoptar visión expansiva dinámica de los suministros talentales, fuera de los roles tradicionales de las aptitudes de las personas.

Sistemas talentales. Planear la fuerza laboral habilitada bajo la inteligencia artificial y evaluar habilidades de rendimiento con registros de aprendizaje con rastreo de aptitudes que desarrollen los empleados en instituciones educativas y la empresa.

Desarrollo de plataformas inteligentes con roles críticos y equipos ágiles que dinamicen las habilidades de satisfacer brechas de talentos que prevengan de despidos que se volverán más complicadas para los CHRO a futuro.

Vemos la mejor hora de RH, en el desarrollo de la gestión de los cambios radicales que enfrentan las fuerzas laborales durante la pandemia, y estamos entusiasmados de percibir cómo los CHRO reinventan las prácticas centrales de talento en la recuperación, y más allá.

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