24 acciones a desarrollar ante el regreso laboral

por | 3 Dic, 2020

I. Regreso de los empleados al trabajo de manera equilibrada con la seguridad de cubrir las necesidades de la empresa

1. La forma en que las empresas resuelvan esta tensión jugará un papel fundamental a la hora de determinar la apariencia de los lugares de trabajo del futuro.

2. Si la transición de los trabajadores de regreso al lugar de trabajo es algo así como la reapertura de los estados, nos espera una época difícil.

3. Una vez que los empleados regresen al lugar de trabajo, algunos se resistirán incluso cuando se les diga que pueden hacerlo, surgirán diferentes preocupaciones y problemas de equilibrio que RH debe responder.

  • ¿Cómo regresarán las personas de manera segura, dada la falta de claridad con respecto a la pandemia y el deseo de una dirección clara y coherente?
  • ¿Usar máscaras? ¿Hacer controles de temperatura en la puerta?
  • ¿Qué pasa con el concepto de oficina abierta?
  • ¿Necesitamos colocar divisores?
  • ¿Con qué frecuencia se limpiarán los ascensores?
    Si bien aún quedan muchas preguntas por responder, hay ciertas áreas que merecen atención adicional, dado su impacto potencial.

II. Desafíos en el regreso al trabajo

4. Considerar trabajar de forma remota, el cual ha pasado de ser un beneficio ofrecido por unos pocos empleadores a ser la expectativa de muchos trabajadores.

5. Ahora que tanta gente ha tenido que trabajar desde casa con lo de la pandemia, varios líderes de RH han visto saltos en la productividad.

6. Será un desafío responder a los empleados que deseen continuar trabajando de forma remota y que citarán en las mejoras de la productividad como razón fundamental.

 7. Los espacios de trabajo deben cumplir con los requisitos del distanciamiento físico y social, se deberán responder una serie de preguntas:

  • ¿Cómo limitan las empresas la flexibilidad de los espacios de trabajo para cumplir con los nuevos requisitos de distanciamiento físico?
  • ¿Cómo se aseguran de que las rutinas de limpieza y desinfección sean lo suficientemente rigurosas como para minimizar el riesgo de transmisión?
  • ¿Qué tan adaptables deben ser las organizaciones a las personas que se encuentran en categorías de alto riesgo y / o son cuidadoras de otras con las mismas características?
  • ¿Cuáles deberían ser las políticas para aquellos empleados que se sienten incómodos incluso con los espacios modificados y los nuevos protocolos?

III. La reapertura y el equilibrio de los derechos de los empleados cómo se reflejarán en el lugar de trabajo

8. ¿Cuánto se les debe exigir a las personas que divulguen en lo que se refiere al COVID-19 y su estado de salud general? ¿Todos estarán dispuestos a revelar esa información?
RH juega papel vital para garantizar que el desempeño no se asocie el estigma con la prueba positiva de COVID-19.

9. Será necesario recopilar información basada en exámenes médicos seleccionados en determinar si un sujeto presenta un riesgo menor para los demás.

10. Si se recopilan los datos o cuando un empleado notifica a la gerencia su situación con el COVID-19, su cambio (es decir, muestran síntomas o dan positivo en la prueba), eso tendrá implicaciones para notificar a otras personas que pueden haber estado expuestas al virus sin saberlo.

Leyes destinadas a equilibrar las necesidades comerciales y proteger los derechos de los empleados que puedan tener problemas de salud física o mental que afecten su capacidad para trabajar.

 11. Principio clave de estas leyes es mantener la confidencialidad de su situación de salud de los empleados. Sin embargo, el conocimiento del estado individual será fundamental para abordar la propagación continua del virus.

12. RH deberá establecer y comunicar constantemente sus nuevos protocolos y cambios en las políticas que puedan verse afectadas por estas nuevas.

IV. Comunicación y transparencia

13. Claridad al comunicar a los empleados que no existe el riesgo cero, y su comprensión no afecten los flujos de ingresos comerciales, los cuales serán de alto impacto.

14. Nunca antes la salud de los empleados había jugado un papel tan primordial en estas decisiones, y los recursos humanos jugarán una labor fundamental.

Los líderes será equilibrar la necesidad de comunicaciones transparentes en un momento en que muchos piden estabilidad; estos a menudo están en conflicto.

15. Los empleados necesitan esperanza; hay que ayudarlos a creer que se estará bien con esto.

16. Los empleados quieren realismo y desean saber qué va a pasar realmente. ¡No los engañe!

 17. Ningún plan único satisfará a todos, y el miedo a equivocarse podría resultar una demora en las decisiones y la comunicación, a su vez afectar negativamente la credibilidad de la empresa y el liderazgo.

18. El cambio es difícil para todos, tener una comprensión clara, objetiva y compartida. El objetivo de la empresa es considerar las necesidades de muchos, siendo el punto de partida organizacional.

19 Tener el coraje de decir lo que se conoce y lo que se desconoce, y que el camino para llegar allí probablemente cambiará a lo largo del trayecto.

V. Plan de regreso al trabajo

Impulsos a las características únicas de la organización: el trabajo que realizan sus empleados y el espacio físico.

20. Cada plan deberá estar respaldado por mensajes sólidos, frecuentes y transparentes, que establezcan claridad y brinden oportunidades para celebrar incluso las ganancias más pequeñas.

21. Mantener a todos enfocados y comprometidos con los objetivos. Los líderes deben tener el coraje de reconocer los errores, la voluntad de reagruparse rápidamente, compartir aprendizajes, aprovechar el pensamiento y las ideas colectivas del equipo.

22. Será necesario para que todos se unan a esta misión, incluso si se gana, tener bajas medidas en la pérdida de puestos de trabajo, dadas las incertidumbres económicas más amplias.

23. El papel de RH será fundamental, debe asociarse con los líderes no solo en impulsar el negocio, sino también para comprender los niveles de compromiso, el bienestar físico y mental de su fuerza laboral, además de la tolerancia de la organización al cambio.

24. RH debe basarse en el conocimiento previo de las mejores prácticas de la organización, las estrategias más efectivas que han impulsado el cambio y planes de comunicación para construir sobre la confianza que existe.

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