Publicado el: 22 septiembre 2021
Tendencias, oportunidades y estrategias en el Capital Humano de las generaciones
Identifica cuáles son y los comportamientos de cada generación en diferentes contextos en RR. HH.
Fuente: Society for Human Resource Management (SHRM)

Imagen: freepik.com

Las generaciones de la fuerza laboral

Tradicionales (76 a 99 años)

Baby Boomers (57 a 75 años)

Generación X (41 a 56 años)

Millennials (26 a 40 años)

Generación Z (25 años o menos)

I. Perfil del nivel macro

El uso de datos a nivel macro no reemplaza la necesidad de comprender a los trabajadores individualmente y no etiquetarlos por la edad.

Tradicionales

Tienden a ser leales a la organización, cualquier individuo y edad podría tener esta mentalidad. A menudo tienen un compromiso y una permanencia a largo plazo, además ven una carrera como una oportunidad.

Baby Boomers

Tienden a ser leales al equipo, agregan valor al realizar un esfuerzo adicional y ven la carrera como algo que se traduce en autoestima.

Generación X

A menudo son leales al gerente, pueden superar las expectativas y ofrecer resultados, pero perciben la carrera como solo una parte del individuo.

Millennials

Tienden a ser leales a sus colegas, pueden a veces renunciar el mismo día, algunos compañeros lo han realizado. Esperan un trato equitativo y ven sus carreras como una oportunidad para agregar valor y contribuir.

Generación Z

Tienden a ser leales a la experiencia y están comprometidos con sus carreras, que ven como una forma de crecer.

II. Las relaciones con la autoridad

Tradicionales

Tienden a respetar la autoridad y el sistema jerárquico, donde se valoran la antigüedad y los cargos. Tienen la actitud de “dime qué debo realizar por ti”.

Baby Boomers

Desafían la autoridad y desean organizaciones planas que sean democráticas. Tienden a tener la mentalidad de “déjame mostrarte lo que puedo realizar por ti”.

Generación X

Pueden no sentirse impresionados por la autoridad y esperar que se respeten sus competencias y habilidades. Su enfoque puede ser “dime qué puedes realizar por mí”.

Millennials

Respetan las figuras de autoridad que demuestran competencia. Su actitud tiende a ser “muéstrame lo que puedes realizar por mí en este momento”.

Generación Z

Respetan el proceso y siguen las instrucciones, pero quieren participar. La gerencia no debe tener una conversación unidireccional con ellos. Algunos líderes luchan con esto.

III. Estilos de trabajo

Tradicionales

Tienden a ser lineales y siguen las reglas, pensando que el cambio es necesario principalmente cuando algo se rompe.

Baby Boomers

Les gusta una organización estructurada, pero desafían las reglas y, sin embargo, son cautelosos con los cambios.

Generación X

Tienden a ser flexibles, quieren cambiar las reglas y ven el cambio como una oportunidad.

Millennials

Tienen estilos de trabajo más fluidos y esperan crear las reglas con cambios que equivalgan a mejoras.

Generación Z

Son ágiles y buscan reglas equilibradas, viendo el cambio como una simple realidad.

Ante las estrictas regulaciones sobre despido en Europa

Se alientan a tener una mentalidad tradicional

En Japón “el trabajo se basa en el respeto, escuchar y consideración de lo que se dice”, y muchos trabajadores japoneses también tienen un enfoque más tradicional.

IV. Los cambios posteriores al COVID-19

Después de la pandemia

25 % de los Millennials y 22 % de la Generación Z

Les gustaría trabajar en la oficina “con un poco o con menos frecuencia” que antes.

47 % de los Millennials y 48 % Generación Z

Piensan que las empresas están teniendo un impacto positivo en la sociedad.

36 % Millennials y 53 % Generación Z

Manifiestan que dejarán a sus empleadores actuales dentro de dos años.

Por la pandemia han sentido un estrés inmenso

41 % Millennials y 46 % Generación Z

Se sienten estresados todo el tiempo o en su mayor parte.

V. Pasos de acción en la inclusión para mejorar compromiso generacional Global de RR. HH.

V. Pasos de acción en la inclusión para mejorar compromiso generacional Global de RR. HH.

  • Centrarse en la adaptabilidad de las políticas. No asuma que lo que funciona en su país, funcionará en otros lugares.
  • Incrementar la responsabilidad social.
  • Proporcionar una dirección decidida hacia una visión corporativa.
  • Cerrar la brecha entre la educación formal y las competencias para el trabajo.
  • Apoyar el bienestar y la resiliencia de los empleados.

 HH., hoy más que nunca debe estar atendiendo la cultura organizacional.

Resumen

Se describe las generaciones existentes con su rango de edades, sus perfiles de comportamientos con relación a un nivel macro, a la autoridad, estilos en el trabajo y pos-Covid-19, además de acciones de inclusión a seguir para un mejor apoyo.

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