Publicado el: 18 febrero 2021
Desafíos en los arreglos laborales de los trabajos flexibles
Desafíos en los arreglos laborales de los trabajos flexibles
Imagen: freepik.com

4 DESAFÍOS A TOMAR EN CUENTA EN LOS ARREGLOS LABORALES FLEXIBLES

 

  1. Mantener los programas relevantes para las necesidades / deseos reales de los trabajadores.
  2. Centrarse en necesidades únicas de grupos específicos de trabajadores sin crear una 2a clase de trabajadores, sin participar en un trato desigual ilegal o discriminación de impacto desigual.
  3. Comunicarse ampliamente para lograr los beneficios de los arreglos laborales flexibles.
  4. Cuidado al eliminar programas que no está funcionando o que ya no es relevante para suficientes trabajadores. Cualquier pérdida de un beneficio puede afectar la moral, incluso si solo unos pocos trabajadores lo hubieran utilizado, importante considerar la posibilidad de eliminar gradualmente los programas improductivos con el tiempo.

4 cambios a gestionar de un entorno de trabajo tradicional hacia arreglos laborales flexibles tomar puntos problemáticos de gestión, como:

 

    • Resistencia de la alta dirección al cambio.
    • Problemas de control, especialmente en términos de supervisión del trabajo.
    • Trabajar en equipo con miembros lejanos y horarios muy variados.
    • Mantener la seguridad del personal y los datos.

PROGRAMAS DE SNOWBIRD

 

Permiten a empleados trasladarse a la ubicación de una organización en una región más cálida durante los meses de invierno, operaciones de telemercadeo o un centro de llamadas de asistencia técnica se pueden ubicar físicamente en cualquier lugar.
Una organización podría atraer una fuerza laboral mejor y más grande (incluidas las personas mayores) si, por ejemplo, tuviera un programa que permitiera a los empleados pasar los meses de invierno trabajando en otras ciudades países.

Asuntos legales

Leyes aplicables en la decisión de implementar o no acuerdos laborales flexibles, que presentan algunas cuestiones legales a considerar en términos de arreglos laborales alternativos.

CUMPLIMIENTO IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO

 

  • No discriminación en salarios, horas, otros términos y condiciones de empleo, empleadores deberán tomar medidas para asegurar que todos estos arreglos se ofrezcan y se implementen sin discriminación sobre ninguna base prohibida.
  • Sin embargo, a pesar de las mejores intenciones de una organización y las motivaciones comerciales no discriminatorias, algunos grupos de empleados pueden obtener más beneficios de los arreglos laborales flexibles que otros, simplemente porque sus circunstancias hacen que tales opciones sean más atractivas para ellos.
  • Todas las demás prácticas laborales, se necesitan políticas claras, toma de decisiones coherente y documentación cuidadosa para evitar posibles cargos de discriminación.

CUMPLIMIENTO DE SALARIOS Y HORAS

  • Tener en cuenta leyes federales como estatales sobre salarios y horas al implementar el horario flexible, empleados no exentos se les permite un horario flexible, importante realizar un seguimiento de sus horas de trabajo reales para garantizar el cumplimiento de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). Los relojes mecánicos y computarizados son herramientas valiosas a este respecto.
  • El teletrabajo plantea aún más problemas, que incluyen:
    • Identificación tiempo de trabajo resarcible.
    • Controlar trabajo no autorizado fuera del horario laboral.
    • Controlar trabajo informado no autorizado.
    • Gestión de las obligaciones de pago de horas extraordinarias.

CUMPLIMIENTO DE BENEFICIOS JUBILADOS REGLA 100 HORAS

 

  •  Empleados que hayan completado 1000 horas de servicio en un período de 12 meses consecutivos sean elegibles para participar en cualquier plan de jubilación o participación en las ganancias de la empresa otros empleados.
  • Para los años del plan que comienzan después del 31 de diciembre de 2020, la Ley de configuración de cada comunidad para la mejora de la jubilación (SECURE) de 2019 requiere que empleadores permitan que los trabajadores a tiempo parcial a largo plazo realicen aplazamientos electivos al plan 401 (k) patrocinado por el empleador, excepto en el caso de planes negociados colectivamente.
  • Empleados elegibles habrán completado al menos 500 horas de servicio cada año durante tres años consecutivos y tendrán 21 años o más. No es necesario contar los años de servicio antes de 2021; sin embargo, los empleadores pueden optar por tener reglas de elegibilidad más generosas.
  • La elegibilidad para la mayoría de los beneficios (por ejemplo, vacaciones, licencia por enfermedad, seguro médico, beneficios de jubilación, seguro de vida y la mayoría de los planes de discapacidad) queda a discreción del empleador según la ley federal, pero puede ser exigida por la ley estatal.
  • Los empleadores verifican su cumplimiento con los mandatos de beneficios aplicables, asegurarse de que sus políticas establezcan claramente los requisitos de elegibilidad para beneficios particulares y administrar sus políticas de manera coherente.

OTRAS CUESTIONES LEGALES ADICIONALES DELTRABAJO REMOTO

1. Compensación laboral. Trabajador a distancia se lesiona mientras trabaja en casa, ¿la lesión está cubierta por la compensación para trabajadores? Muchas leyes de compensación para trabajadores no distinguen entre trabajadores a domicilio y trabajadores en la oficina central.

Las lesiones de los empleados a domicilio pueden ser particularmente problemáticas debido a la incapacidad del empleador para controlar las condiciones físicas de trabajo y la posibilidad de fraude.

2. Seguridad y salud ocupacional. El 25 de febrero de 2000, la Administración de Salud y Seguridad Ocupacional (OSHA) emitió una política sobre «oficinas en el hogar» (definidas como «actividades de trabajo de oficina en un sitio de trabajo en el hogar»), indicando que la agencia «no realizará inspecciones de oficinas en casa de los empleados «,» no responsabilizará a los empleadores por las oficinas en casa de los empleados «y» no espera que los empleadores inspeccionen las oficinas en casa de los empleados «.

3. Alojamiento para discapacitados. El teletrabajo a veces se solicita como una adaptación razonable según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Los empleadores no están obligados a aceptar tal acomodación en todos los casos, pero están obligados a participar en el intercambio estándar con respecto a un acomodo solicitado y permitir arreglos de trabajo flexibles cuando hacerlo sea razonable y no cause dificultades indebidas.

4. Privacidad y confidencialidad. Tales preocupaciones son particularmente difíciles de abordar en un entorno de teletrabajo.

A medida que el teletrabajo se vuelve más común, los empleadores deben abordar los problemas únicos que surgen del uso del correo electrónico e Internet por parte del trabajador a domicilio.

5.Estado de contratista independiente. A veces, los empleadores intentan evitar problemas legales clasificando a todos los trabajadores externos como contratistas independientes.

Sin embargo, si los individuos no son contratistas verdaderamente independientes, el empleador puede crear más problemas para sí mismo de los que resuelve adoptando ese enfoque.

El hecho de que una persona trabaje fuera de las instalaciones de la empresa no significa que sea un contratista independiente legítimo.

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