Procesos de como diseñar y desarrollar una política del trabajo flexible

por | 3 Mar, 2021

Estudio de Fortune 500 establece que una política de trabajo flexible, el cual ha crecido el 115 %, debe estar bien implementada, para que puede ayudar a lu empresa, para que siempre R.H. aborde las preocupaciones más urgentes entre los empleados y gerentes.

El trabajo flexible es el que se establece bajo un horario variable en la oficina, mientras que el teletrabajo se define y establece de como trabajar desde casa.

Los arreglos para el trabajo flexible de una organización dependerá de:

  1. La naturaleza del negocio, pero en todos los casos, R.H. necesita desarrollar una política clara y completa que detalle exactamente cómo los gerentes pueden implementarla y cómo los empleados pueden usarla.
  2. Incluir pautas de elegibilidad, como una descripción de quién es elegible para el trabajo flexible y bajo qué circunstancias.
  3. El tipo de función, del registro de asistencia, la permanencia en la organización y el desempeño laboral son factores que pueden afectar la elegibilidad individual.
  4. Debe incluir expectativas sobre cómo se hará el trabajo fuera de la oficina, incorporando las horas de trabajo, las comunicaciones y las necesidades de la oficina en casa.
  5. Detallar cómo los trabajadores flexibles deben utilizar los dispositivos y las redes de la empresa para que RR.HH. proteja los datos patentados y la propiedad intelectual de la organización.

Desafíos de implementación para aclarar procesos

  1. No permitir que los empleados trabajen en situaciones poco ortodoxas, no dudar en aprobar el trabajo flexible y el teletrabajo porque creen fundamentalmente que si no está en el sitio todos los días, no está haciendo su trabajo.
  2. Existe el temor de que los empleados no comprendan es una empresa de servicios y que las necesidades de los clientes reemplazan los arreglos individuales de trabajo flexible, R.H. debe intentar actuar como árbitro, ayudar a descubrir cómo hacer que la flexibilidad funcione para todas las partes.
  3. No involucrar demasiadas opciones. Por ejemplo, empleados podrían trabajar desde casa uno, dos o tres días a la semana, o podrían trabajar cuatro días más con medio día libre. Es mucho para mantenerse al día y crea problemas de productividad y colaboración porque no había nadie al mismo tiempo, y nunca se sabía si un colega estaba en tiempo libre pagado o trabajando de forma remota.
  4. Simplificar el programa de trabajo flexible a dos opciones para empleados con nivel de director e inferiores. Los empleados que pueden trabajar desde casa un día a la semana, o pueden trabajar 9 días con un día libre en un período de dos semanas.
  5. Debe solicitar la aprobación  del cronograma, y ​​su gerente debe completar una declaración de impacto, procesos que animarán a todos a pensar si el arreglo funcionará para el grupo y la organización, hacerlo que este mucho más claro.

 

Obstáculos legales posibles a evitar por parte de RH

  1. Consultar con su abogado antes de implementar una nueva política de trabajo flexible o de teletrabajo, será de útilidad estar al tanto de los problemas que se encuentran con frecuencia como, monitorear las horas trabajadas reales es el tema más complicado asociado con el trabajo flexible y el teletrabajo.
  2. Acorde a la ley que los empleados cumplan los requisitos para estar exentos de las horas extras, que leyes estatales también entran en juego.
  3. Debe asegurarse de que sus clasificaciones de exenciones sean sólidas para poder defender que el puesto, de hecho, no es elegible para horas extra, con la idea de proteger a la organización de reclamos para que en el futuro no se impugnen la exención, de las horas trabajadas.
  4. Si los empleados elegibles pueden trabajar horas extras, también tener horarios flexibles, ya que con el, es más difícil probar si los empleados trabajaron muchas horas extra o no, y si la ley permite dar crédito al recuerdo del empleado sobre la empresa, especialmente si la empresa no ha mantenido buenos registros, así mismo que empleados designados como exentos pueden postularse para el teletrabajo.

 

Sugerencias para llevar a cabo arreglos seguros de trabajo flexible y teletrabajo

  1. Desarrollar un período de prueba de tres a seis meses para evaluar qué tan bien está funcionando el acuerdo para los empleados individuales.
  2. Para que el arreglo este maduro, debe revisarse anualmente, caso por caso, para saber si los empleados están aprovechando justo o injustamente, simplemente no están contribuyendo, R.H. debe asegurarse de tener un recurso para esta acción.
  3. Debe evitar trampas del trabajo flexible implementando medidas provisionales por adelantado, por ejemplo, políticas escritas que deben dejar en claro que para ser elegible para el horario flexible, el empleado debe estar en regla para presentar la solicitud; debe cumplir con ciertos parámetros, registrar las horas y asegurarse de que todo el trabajo se realiza en el reloj; debe aceptar que la empresa puede cambiar de rumbo después de seis meses si su gerente no está satisfecho con sus resultados.
  4. Comprende que los problemas de responsabilidad, asegurándose de que la política de compensación para trabajadores de la compañía incorpore empleados el trabajo flexible y teletrabajo, que hay leyes de compensación para trabajadores que pueden varíar de un estado, país, si un empleado cuya casa sirve como un lugar de empleo adicional puede ser compensado ‘, siempre que la lesión surja durante y durante el empleo.
  5. Los empleados de trabajo flexible y teletrabajo deben contar con todo el equipo necesario para realizar su trabajo y asumir que la empresa es responsable de ello. Empresa generalmente tiene la obligación de los equipos que pueden dañarse durante las actividades relacionadas con el trabajo.

 

Entender que es lo que constituirá el éxito

  1. Medir la efectividad de los arreglos de trabajo flexible y teletrabajo es un aspecto crítico para mantener la aceptación de cualquier programa.
  2. El éxito de los programas de trabajo flexible, muestran métricas claves, ya que es el sentimiento en torno al equilibrio entre el trabajo y la vida personal, si se hace una encuesta global anual sobre el compromiso de los empleados, que incluye preguntas específicas sobre esto, los niveles de compromiso y sentimiento positivo se conectan luego con las mediciones de desempeño de los individuos, equipos y empresas.
  3. La satisfacción con la política de trabajo flexible de la empresa puede ayudar anticipar una eventual expansión, al disminuir los desplazamientos estresantes, si esto hace que las personas se sientan mejor al cuidar de sus familias y no cuesta, si se obtiene la productividad que se desea, lleva a considerar que el trabajo flexible es un diferenciador clave que conduce a una mejor participación y retención de los talentos.

 

5 Aspectos que debe considerar: para una adecuada política de trabajo flexible

  1. No lo haga solo. Consulte con organizaciones similares para evaluar qué les ha funcionado y hable con un abogado antes de formalizar una póliza.
  2. Reconozca que, a veces, menos es más. El lanzamiento con menos opciones brindará claridad y transparencia. Siempre puede ampliar su programa más tarde.
  3. Asegúrarse de que los empleados estén debidamente informados sobre las políticas de trabajo flexible. Incluida la elegibilidad, las expectativas y cuales son los factores decisivos.
  4. Facilite las herramientas y los recursos de comunicación remota. Para que el flujo de trabajo transcurra sin problemas entre los empleados dentro y fuera de la oficina.
  5. Considere que métricas son de éxito. Que sean significativas para la organización y posicione a la flexibilidad laboral como un negocio, en lugar de simplemente como un beneficio para sentirse bien.

 

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