Publicado el: 23 noviembre 2021
7 razones por las que se quedan cortas las inversiones en tecnología de RR. HH.
Sabes por qué no hay un oportuno retorno de inversión en Tecnología de RR. HH.

Imagen: freepik.com

El gasto en tecnología de RR. HH., está en auge, pero el Retorno de Inversión (ROI) sigue siendo difícil de alcanzar.

Los expertos han señalado que no ha existido un retorno adecuado en inversiones en tecnología de RR. HH. Esto se debe a que, después de haber sido adoptadas en una organización, las nuevas plataformas no han recibido ni la atención adecuada ni alimentadas con información útil.

Los ejecutivos de las empresas se encuentran perdidos porque no saben comprar nuevas herramientas digitales y muy pocas organizaciones miden los retornos de inversión que han recibido de estos gastos.

 

Razones por que se quedan limitadas las inversiones en tecnología de RR. HH.

1. Falta de gestión formal del cambio

Según una encuesta anual de sistemas de RR. HH., (Sapient Insight), durante los últimos 5 años se observa una falta de compromiso real con una cultura de gestión de medición del cambio, para saber si hay mejores resultados organizacionales.

Sin tener un plan de implementación de cómo afectan a todas las áreas de una organización, los ejecutivos no crearon una hoja de ruta detallada para las inversiones en tecnología de RR. HH.

Otras limitaciones son no otorgar el tiempo adecuado para poner en funcionamiento el “motor” o las soluciones tecnológicas centrales, y no dar el periodo necesario para implementar los procesos adicionales del sistema que ayudarán a impulsar el ROI.

2. Saber invertir en las tecnologías adecuadas

La inversión en tecnologías de reclutamiento de próxima generación dio buenos resultados durante la pandemia: sus equipos se vieron obligados a pasar de formas presenciales a virtuales.

Estas inversiones tuvieron mayores beneficios, pues innovaron los procesos de las soluciones de gestión de relaciones con candidatos (CRM), provocaron un cambio radical en la manera en que se entrega su abastecimiento, y mejoraron el marketing y las tasas de su captura de los solicitantes. Los CRM generan oportunidades más sólidas para interactuar con los aspirantes en el momento adecuado.

Otra herramienta de gran utilidad fue la implementación de la IA; tuvo un mayor impacto en los resultados del reclutamiento, y ayudo a los reclutadores a enfrentar el desafío de competir por el talento escaso en un mercado laboral complejo. 

La IA elevó la capacidad de involucrar a los candidatos en tiempo real, especialmente para los modelos altamente competitivos de mano de obra minorista y por horas. Específicamente, se agilizaron los procesos de captura de datos, evaluación, preselección y programación de entrevistas.

Otro movimiento inteligente durante la pandemia fue la introducción de nuevas evaluaciones de habilidades en línea, para el proceso de contratación. La contingencia requirió que muchas empresas abandonaran las entrevistas en forma personal, y aunque con más opciones en video han sido efectivas, los entrevistadores creían que no podían evaluar las capacidades tan bien como podrían hacerlo en presencia.

3. RR. HH., lo construye, pero no da el seguimiento

Los incentivos como las estrategias de gamificación funcionaron mucho mejor para fomentar la adopción tecnológica: ofrecer a los empleados ventajas tanto en tiempo libre o puntos para aplicar a las recompensas los convenció de comenzar a usar nuevas aplicaciones o plataformas.

Se descubrió que, inicialmente, los empleados comenzarán a utilizar una nueva tecnología de RR. HH., o de trabajo debido al enfoque de incentivos. Sin embargo, una vez que el uso de estas plataformas se convierte en un hábito, los trabajadores continúan ocupándolas a lo largo del tiempo de manera natural.

No obstante, un problema adicional de la adopción de nuevas tecnologías es que las empresas se muestran reacias a desactivar módulos ya existentes: esto ocurre cuando una organización no realiza un seguimiento de las tasas de aceptación de los empleados o no evalúa los KPI (Indicadores Clave de Rendimiento) asociados con la nueva tecnología.

4. No establecer expectativas precisas y defendibles

Lograr el ROI deseado de las inversiones en tecnología de RR. HH., comienza con establecer expectativas precisas y defendibles. A pesar de las buenas intenciones, aún existen vientos en contra de las nuevas tecnologías en el mundo real.

Esto impide que haya una implementación verdaderamente global, la habilitación de dispositivos para todos los empleados y tipos de trabajadores, así como la adopción de características y funcionalidades valiosas, y la gestión general del tiempo y las expectativas.

El mejor consejo para los líderes de RR. HH., es trabajar con el líder financiero de su organización para asegurarse de que todos sus directivos no descarten inmediatamente las categorías y los cálculos de ROI utilizados.

Las inversiones que producen el mayor ROI deben tener en cuenta el impacto total sobre la plantilla de empleados. Asimismo, la evasión de costos es un gran reclamo para el caso comercial, pero no siempre equivale a un resultado calculable.

5. No medir las mejoras de los procesos comerciales

El costo de muchas tecnologías de RR. HH., ha aumentado en los últimos años, sobre todo los sistemas de reclutamiento y debido a su tecnología a menudo se financia con un presupuesto operativo en lugar del de capital, el ROI debe medirse en términos de mejoras en el rendimiento empresarial.

Esto significa que las organizaciones deben tener un conocimiento preciso de sus costos operativos reales: medir solamente el aspecto tecnológico limita la justificación de su ROI y solo se obtienen ahorros al reemplazar los precios del sistema heredado.

Ampliar los cálculos para incluir los costos operativos permite delinear un ROI más convincente para los líderes senior, porque incluye elementos como la deducción gasto en publicidad, en puestos de trabajo, la reducción en agencias, y la eficiencia del equipo de reclutamiento.

6. Subestimación de los costos y desafíos de la implementación y la integración

Otro error que afecta negativamente el ROI es no representar los costos y los esfuerzos relacionados con la implementación e integración de nuevas plataformas tecnológicas.

A menudo, existe una gran expectativa de que una empresa ya tiene sus procesos futuros y herramientas de datos definidos. Pero cuando no se cumple esa suposición, la implementación de un nuevo sistema tiende a tomar la forma y la experiencia del método heredado, con una oportunidad limitada de transformación: este puede ser el error más costoso al comprar nuevos sistemas.

Las suposiciones erróneas sobre la facilidad de integrar nuevos sistemas con plataformas existentes también pueden afectar al ROI. Si los líderes de reclutamiento los están evaluando o probando, puede suponerse que las API simples (interfaces de programación de aplicaciones), resolverán todas las integraciones. En realidad la dependencia y el éxito radican en qué se necesitan realmente en los datos, sistema, y la hora.

Las API de hoy son más sólidas que nunca, sin embargo no son mayores que la base de los conjuntos de datos comunes. Los sistemas altamente personalizados requieren de un enfoque personalizado para las integraciones.

7. Gestión deficiente de proyectos por parte de RR. HH.

Según los expertos, una gestión defectuosa de proyectos por parte de RR. HH., también afecta negativamente al ROI. Si bien la mayoría de los proveedores ahora tienen planes de implementación sólidos y programas de aceleración para que las soluciones estén en funcionamiento rápidamente.

La gestión de proyectos en el lado de RR. HH., es fundamental para no tener que revisar las decisiones una y otra vez y retrasarlo.

Las demoras pueden afectar seriamente al ROI: es necesario asegurar que los proveedores tengan roles definidos así como identificar claramente los recursos que proveerán. De esta forma las personas tendrán responsabilizar asignadas.

En resumen

Se describen a detalle las razones que afectan la obtención de un ROI adecuado para las organizaciones, los errores a evitar, y cuáles son los procesos a seguir para mejorarlo con inversiones en tecnologías de RR. HH.

Fuente: The Society for Human Resource Management (SHRM)

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