Publicado el: 19 octubre 2021
4 nuevas áreas de RR. HH., con sus competencias en plataformas tecnológicas
Qué nuevas visiones tecnológicas debe tener RR. HH.

Imagen: freepik.com

Entre las muchas funciones nuevas que se le ha pedido a RR. HH., durante la pandemia se encuentran las de enlace tecnológico, consultor y formador.

I. Nuevas funciones que durante la pandemia ya se le piden a RR. HH.

  1. Dominar las herramientas tecnológicas relacionadas con el coronavirus, como las aplicaciones de rastreo de contactos y los paneles de datos; para desarrollar nuevas prácticas de contratación virtual e incorporación remota; además de ayudar a capacitar a los trabajadores remotos en el uso de actuales tecnologías.
  2. Combinar las crecientes necesidades de soporte tecnológico de los trabajadores virtuales con el número creciente de plataformas utilizadas en RR. HH., que alguna vez se consideró una habilidad de subespecialidad se ha convertido en una competencia de primer orden para socios comerciales y generalistas.

II. Especialistas en Tecnología de la Información de Recursos Humanos (HRIT)

  1. Atender las necesidades de administración, configuración, generación de informes y seguridad de datos de las tecnologías, en auge en categorías tales como mantenimiento de registros de empleados, beneficios, contratación, aprendizaje o gestión del desempeño.
  2. Abordar los crecientes desafíos de seguridad de datos y privacidad que enfrentan las organizaciones, sus funciones dependen en gran medida de las tecnologías en la nube.

 Estos especialistas ahora tienen 3 veces más probabilidades de ser responsables de gobernar la privacidad de los datos y la seguridad del contenido, sobre los roles generales del departamento de TI.

  1. La experiencia en Tecnología de la Información de Recursos Humanos (HRIT), seguirá siendo alta y habrá una necesidad aún mayor de perspicacia tecnológica, que a menudo reside en otra parte de la función: con generalistas de RR. HH., y socios comerciales que necesitan estar más familiarizados con temas como la seguridad de los datos.

El impacto de la tecnología en el empleado en la experiencia y cómo analizar los datos de la fuerza laboral para tomar decisiones comerciales más rápidas.

Establecer el conocimiento tecnológico de RR. HH., será como nunca de alta importancia

  1. Requiere comprensión profunda del funcionamiento de las plataformas tecnológicas porque ellos y sus clientes las usan con mayor frecuencia que nunca, al existir creciente necesidad de más conocimientos tecnológicos.

No se requiere crear áreas, sino referirse a los socios comerciales y generalistas de RR. HH., que amplíen sus bases de conocimientos tecnológicos.

  1. Comprender el panorama de TI desde la perspectiva de la experiencia del empleado y cómo la tecnología puede mejorarla o restarle valor a sus conocimientos.
  2. La proliferación de SAAS (software-as-a-service), además de otras tecnologías, hace necesario que en las funciones como ventas, marketing y RR. HH., sean expertos en tecnología.
  3. Tener éxito en el futuro serán aquellos que sepan, exploran y comprendan las tecnologías disruptivas como la inteligencia artificial y cadena de bloques afectarán la creación de mejores lugares de trabajo. Los cuales ya se han “aumentado considerablemente” durante la pandemia y probablemente continuará.
  4. Las respuestas de RR. HH., a la pandemia, serán a través de tener equipos digitales en el grupo y trabajando junto con ellos. Necesitan de esa experiencia en la implementación de herramientas para rastrear infecciones y tecnologías de COVID-19 para facilitar la seguridad de los empleados y la programación del trabajo.
  5. Combinar las diferentes tecnologías que se usaron durante la pandemia y elementos como herramientas de incorporación existentes para implementar plataformas de experiencia de aprendizaje o capacitación relacionadas con COVID.

Brindar capacitación sobre el trabajo remoto, por lo que el consumo de herramientas digitales seguirá en crecimiento rápido en RR. HH., en las funciones que ayuden a comprender las especialidades en estas tecnologías.

III. Encontrar una combinación de habilidades de TI y RR. HH.

  1. Uno de los mayores desafíos seguirá siendo la dotación de personal que tengan experiencia en RR. HH., y conocimientos empresariales. Es más fácil transferir las habilidades técnicas a alguien, que ya tiene el conocimiento en dicha área y no viceversa.
  2. La encuesta de sistemas de RR. HH., 2020-2021 muestran el papel cada vez mayor que está desempeñando la tecnología en el impulso de las organizaciones para mejorar la productividad y la eficiencia. Incluso en medio del brote de COVID-19, el aumento de su gasto fue una de las 5 medidas más comunes.
  3. Las discusiones sobre tecnología se convierten en una parte de mayor relevancia de la vida laboral diaria de los profesionales. Ya que trabajar desde casa y usarla más que nunca, se convierte en un factor considerable, ya sea para un reclutador o especialista en beneficios o un generalista de RR. HH.

IV. Comprensión de la gestión de datos y el análisis de la fuerza laboral por RR. HH.

1. TI para implementar y probar plataformas de tecnología a menudo necesitan ayuda de expertos del exterior y lo que se requiere es que HH., asuma más responsabilidad como socio comercial. Urge que se convierta en administrador de los sistemas tecnológicos y comprenda mejor su funcionamiento, flujo y terminología.

2. Debe aprender más sobre la gestión de datos y el análisis de la fuerza laboral, así como recibir una capacitación completa en la administración de plataformas de tecnología, lo que significa tenerlos todos en un solo lugar y realizar la limpieza de la información.

Cuando se realiza la mayor parte del trabajo pesado de datos ante una implementación tecnológica, el sistema permite a RR. HH., concentrarse más rápidamente en las necesidades comerciales de esa información de personas.

Resumen

 

El surgimiento de plataformas tecnológicas como apoyo para los trabajadores remotos crea la necesidad de RR. HH., de desarrollar nuevas competencias con tecnología para atender las necesidades cambiantes de su organización.

Fuentes: Society for Human Resource Management, (SHRM)

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