Publicado el: 16 diciembre 2021
18 preguntas para RR. HH., que debe realizar en las entrevistas de trabajo
Cómo realizar una entrevista de trabajo óptima

Imagen: freepik.com

18 preguntas para RR. HH., que debe de realizar en las entrevistas de trabajo

1. Conocer las motivaciones de un candidato

Preguntar ¿por qué desea dejar su trabajo actual?, provoca que las personas “aterricen” sus motivaciones para el cambio de empleo.

La respuesta a esta pregunta no debe tomarse “a la ligera”: permite conocer y evaluar lo que realmente le importa a un candidato.

2. Brindar oportunidades para reflexionar

Otras preguntas útiles son:

    • ¿Qué logros tuvo el año pasado?
    • ¿Cómo lo consiguió?
    • ¿De qué se siente más orgulloso?
    • ¿Qué es lo más primordial para él/ella?
    • ¿Cómo aborda los proyectos?
    • ¿Qué fortalezas posee para completarlos?

Reflexionar sobre su pasado y seleccionar los eventos más relevantes dice bastante acerca de un aspirante, incluso si tiene dificultades para pensar en algo específico. Esta información es muy valiosa para RR. HH.

3. Conocer sus habilidades para la resolución de conflictos

También es útil pedir que describan alguna situación en la que estuvieron en conflicto o en desacuerdo con un compañero de trabajo: esto ayudará a comprender sus objetivos y a conocer sus habilidades para resolución de conflictos, así como su nivel de inteligencia emocional.

Contratar un candidato con excelentes habilidades para la solución de situaciones complicadas es crucial para el mantenimiento de una cultura laboral positiva.

4. Identificar los desafíos organizacionales

Es fundamental indagar sobre la perspectiva del aspirante acerca de la organización (Cómo se ve desde afuera hacia adentro).

Hay que preguntarle:

    • ¿Cuál cree que es el mayor desafío de la empresa?
    • ¿Cómo podría contribuir a superar este reto?

Determinar la comprensión del candidato de la empresa dará una mejor idea de cómo se es percibida de manera externa, al tiempo que aclara el tipo de soluciones que tiene en su mente.

5. Preguntar por la posición de la empresa frente a sus competidores

 

Pida al entrevistado que señale los aspectos destacables de la empresa frente a la competencia: qué le atrajo a esta oferta de trabajo específico en comparación con los trabajos de la competencia.

Los niveles de pasión e interés son esenciales a la hora de contratar a alguien: sus respuestas ayudan a distinguir si ha realizado una buena investigación previa sobre la organización, si solamente ve esta oportunidad como un avance en su carrera.

6. Conocer el interés sincero del aspirante

 

Siempre hay que dejar un espacio abierto para las dudas o comentarios en una entrevista: que no tenga preguntas es ya una preocupación. Proporcionar al candidato información sobre la organización y el puesto, para conocer más detalles o aclaraciones.

Un buen signo es que desee saber más acerca la cultura de la empresa, de cómo su función afectará la misión y la visión, o los planes futuros. Asimismo, es alentado que quiera conocer el proceso de contratación, el horario de trabajo, y las compensaciones.

7. Determinar el ingenio del candidato

 

Solicite que exponga su enfoque de un tema en el que no tiene experiencia o conocimiento previo: esto ayuda a detectar el ingenio del candidato. Esta es una competencia central en nuestro mundo tan cambiante.

Ser ingenioso es un gran diferenciador para identificar la iniciativa del candidato para aprender su sentido común y capacidad para aprovechar los recursos internos y externos disponibles, entre otros.

8. Capacidad de adaptación

Una contratación motivada por los valores y cultura de una empresa abre un mundo de posibilidades para integrar equipos más homogéneos. Es de gran utilidad conocer de qué manera el solicitante espera integrarse en la organización.

9. Alinear las compensaciones desde el principio

 

La transparencia es crucial en realizar las preguntas correctas, y para comprender si el aspirante se ajusta a sus parámetros de compensación: esto ahorrará a tiempo a los gerentes de contratación.

Si el sujeto no desea compartir sus expectativas, una estrategia eficaz es del que el gerente de contratación exponga las de la empresa y averigüe si son aceptables para el solicitante, dejándole saber que probablemente habrá algunas negociaciones por venir.

10. Recordar que está contratando a un individuo completo

 

Además de conocer los objetivos y valores profesionales de un aspirante es relevante indagar acerca de qué lo impulsa a nivel personal y motiva fuera del lugar de trabajo.

Esta información permite efectuar contrataciones que permitan alinear los objetivos y valores de un candidato con los de la organización. Con este enfoque mejorará la retención de los empleados.

11. Obtener información general

 

¿Por qué solicita este puesto? La respuesta revelará si el candidato ha investigado lo suficiente acerca de la empresa, si comprende los detalles del cargo y ha pensado en cómo empatan con sus habilidades y experiencia.

Si deja un espacio abierto para la respuesta, los candidatos fuertes explicarán cómo pueden contribuir a la organización. Es muy posible que los solicitantes menos ideales se queden sin trabajo.

12. La marca garantiza la alineación

 

Un empleador tiene la responsabilidad de garantizar cuya marca refleja verdaderamente su cultura y valores: es un filtro para atraer a los candidatos adecuados.

Los contenidos de marketing de reclutamiento y de las páginas de carrera deben mostrar a la gente lo que puede esperar de su organización. Tener un buen contenido es una necesidad absoluta: cuanto más auténtico, mejor.

13. Obtenga más información sobre el alcance del trabajo actual

 

Pregunte al solicitante si es invitado a unirse al equipo ¿qué proyecto dejará sin completar en su empleo actual? La respuesta genera una mejor comprensión del alcance real del candidato y su impacto.

14. Compruebe que hicieron su tarea

 

Solicite a los aspirantes que digan lo que saben sobre la empresa: una cualidad muy valorada es la iniciativa, pero no es fácil saber si tiene o no. Si se tomaron el tiempo para buscar información de la empresa de antemano significa que si la tienen, ¡y es un gran comienzo!

15. Observe cómo un solicitante acepta los comentarios

 

Indague ¿cuál es su mayor debilidad y por qué? La mayoría de las personas tienen una respuesta preparada para este cuestionamiento, diseñada para ejecutar que se vean bien o para demostrar que abordan las verdaderas áreas de mejora que el entrevistador busca.

Sin embargo, una debilidad autoidentificada puede o no ser relevante para el trabajo en cuestión, para evaluar la disposición del sujeto a aceptar comentarios, o para identificar su enfoque del desarrollo personal.

Cualquiera que sea el área de mejora en común con el entrevistado, es necesario saber más sobre si estuvieron de acuerdo o en desacuerdo con la retroalimentación, si se han hecho cargo del desafío de mejorar, y qué pasos han tomado en esa dirección.

16. Medir la disposición de un candidato a probar cosas nuevas

Intente averiguar más acerca de los comportamientos pasados de los aspirantes, en lugar de su discurso de entrevista. Que expongan si intentaron algo nuevo y falló (o no obtuvieron el resultado que deseaban, entre otros).

El objetivo de la pregunta no es sobre juzgar los fracasos de un candidato, sino conocer su disposición y deseo de probar cosas nuevas. Es indispensable obtener información de la capacidad del aspirante para asumir riesgos medidos, para innovar y flexibilizar sus habilidades empresariales.

17. Obtenga una comprensión básica de los conceptos de DEI

 

Evalué si el individuo tiene o no conocimientos básicos de los problemas de diversidad y los conceptos de DEI relacionados con la industria de la tecnología. Pídales que expresen su idea sobre ello y cómo se relaciona con el puesto que buscan.

 “Buscar y aceptar” la diversidad es un valor fundamental: el candidato debe demostrar que conoce lo que se necesita para abordarlo en términos prácticos, con relación a su función laboral, y exponer ideas prácticas para su crecimiento personal.

18. Comprenda las motivaciones

 

En aspecto central de la entrevista debe ser investigar cuáles son las motivaciones del aspirante para llevar a cabo un cambio de carrera, qué le ha interesado y cuál es su sentido de urgencia y sus razones para realizar un movimiento.

Si se muestra cauteloso durante el proceso será más probable que se prepare para cada paso y menos posible que acepte una contraoferta al final.

¡El conocimiento es la mejor herramienta de un reclutador! Cuanto mayor sepa sobre su candidato y qué lo impulsa a tomar las decisiones que toma, más probabilidades tendrá que de efectuar una colocación duradera.

En resumen

Una etapa crucial del reclutamiento son las entrevistas de trabajo y si está bien estructurada permite establecer que los candidatos reflexionen sobre su pasado y seleccionen los eventos más relevantes.

También conocer lo que los aspirantes saben de la empresa y si poseen iniciativa. Las contrataciones motivadas por los valores y cultura de la organización abren un mundo de posibilidades para integrar equipos más homogéneos.

Fuentes: The Society for Human Resource Management (SHRM)

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