Publicado el: 14 diciembre 2021
13 recomendaciones para prever las terminaciones laborales
Conoce cómo prevenir el despido de empleados

Imagen: freepik.com

Dos escenarios en juego

  1. Un despido implica que un empleado incurrió en alguna forma de mala conducta (robo, malversación, falsificación, fraude, discriminación, acoso, entre otros) que lo amerite de inmediato sin previo aviso.
  2. Un trabajador puede ser despedido por haber incumplido los términos de una advertencia final por escrito.

13 procesos recomendados a seguir

  1. En ambos escenarios, debe llevarse a cabo algún tipo de investigación y el empleado tener la oportunidad de compartir su versión de los hechos antes de que se tome una decisión final.
  2. Antes de decidir un despido RR. HH., debe asegurarse de considerar las cuestiones clave que el abogado del demandante tendría en cuenta al evaluar un caso, para determinar si entabla una demanda por cesantía injustificada.
    Es necesario preguntarse si el empleado ha sido objeto de discriminación, acoso o represalias, de alguna manera, cuál es el mejor camino para seguir.

3. Frente a circunstancias desafiantes, no dude en pedir el apoyo de asesores legales externos. A menudo, los casos se basan en patrones de hechos particulares y en situaciones específicas que hacen que cada una sea única. 

4. Incluso cuando usted esté 99% seguro de que no hay nada que un empleado pueda realizar o decir para cambiar la decisión final de despido, se recomienda obtener y evaluar detenidamente su declaración.

5. Hay que evitar que la terminación laboral parezca apresurada; que se haya decidido sin haber hecho la debida diligencia y sin tener completado una investigación exhaustiva, oportuna e imparcial.

En el ámbito de los litigios, es en este punto en donde los empleadores a menudo se meten en problemas.

6. La naturaleza del incidente final que desencadena el despido es excepcionalmente importante: cuanto mayor específica y concreta sea la infracción, más fuerte será la justificación para rescindir un contrato laboral.

Si el evento más reciente viola claramente los términos de una advertencia final por escrito, es un motivo suficiente. Por otra parte, si el suceso es una “ofensa sumaria” no se justifica ninguna acción correctiva previa porque la ocurrencia única apoya el despido inmediato.

7. Evite incidentes finales que podrían parecer insustanciales o carecer de objetividad, por ejemplo si la revisión del registro en el que confía para justificar la rescisión de un contrato parece como si estuviera buscando una razón para despedir al sujeto, entonces debe cuidar su credibilidad.

Esto podría también afectar la validez de su decisión de la terminación laboral de un empleado.

8. No notifique al empleado de la determinación de su despido sin escuchar la defensa que pueda de los cargos que se le imputan.

9. Demasiados empleadores parecen apresurarse a juzgar y lanzarse más allá de la línea de meta despidiendo a los trabajadores sin conocer su versión de la historia, o sin llevar a cabo una investigación con mayor amplitud basada en nuevas acusaciones presentadas.

10. Los movimientos audaces y agresivos pueden llevar a una empresa a un problema más serio por haber negado al sujeto su derecho al debido proceso. Esto debilita sustancialmente su caso y lo hace vulnerable a daños significativos.

11. Los abogados laborales sugieren reducir el riesgo creando una lista de verificación previa a la terminación, para que no se ignoren preguntas generales durante la reunión de investigación con el presunto infractor. 

12. Pueden presentarse ramificaciones y complicaciones legales adicionales cuando se pasan por alto problemas menores en la etapa previa a la terminación. 

13. El uso de una lista de comprobación ayudará a que las decisiones de despido sean sientan más estrictas, y a que el equipo de RR. HH., tenga mayor confianza en que se han revisado las consideraciones muy amplias involucradas en cualquier decisión de rescisión de contrato.

En resumen

Siempre es preferible no tener que llegar a tomar la decisión de despedir a un empleado. Sin embargo, bajo ciertas circunstancias no existen otras opciones; cuando este es el caso es mejor tratar de anticiparse siguiendo estas recomendaciones.

Fuentes: The Society for Human Resource Management (SHRM)

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