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6 tácticas de RH para fomentar la inclusión laboral ante el entorno de trabajo remoto

por | 23 Sep, 2020

El coronavirus cambió de forma repentina y evoluciono el trabajo remoto, siendo un gran desafío para R.H: en desarrollar acciones en cultivar y gestionar un lugar laboral inclusivo.

1. Mostrar empatía

La necesidad de pertenencia, sentir que los gerentes y los colegas se preocupan por los demás, es un aspecto crítico de la inclusión y el compromiso.

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Entorno al trabajo tradicional;

Gerentes y empleados demuestran interés a través de interacciones sociales en forma personal, como pasar por el cubículo de un colega para saludar, programar una charla de café con un amigo o reconectarse con el equipo por medio de un evento social patrocinado por la parte laboral.

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Entorno de trabajo remoto;

Es más desafiante, ya que los líderes deben aprovechar la oportunidad de conocer a los miembros del equipo a nivel personal y verificar el sentir físico de las personas. Preguntar sobre sus necesidades, reconocerlas y adaptarlas a las acciones consecuentes de comprender a que situaciones difíciles se enfrentan. Realizar preguntas y crear un espacio para que los empleados compartan abiertamente cómo se sienten y qué necesitan.

2. Fomentar la participación

Establecer una comunicación directa con los trabajadores, que asegure atraerlos a las discusiones del equipo para que tengan la misma oportunidad de contribuir en las reuniones virtuales.

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Conocer los diferentes estilos de comunicación de los empleados y que no tengan dificultades para participar en conversaciones que pueden ser poco convencionales e ineficaces.

3. Crear un equipo estructurado

R.H. debe trabajar con gerentes sobre formas de simular interacciones sociales que fomenten la conexión como sustituto del compromiso en forma personal.

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 La forma como se contextualiza en función de la cultura del equipo, pero también se puede personalizar al máximo. Los chats café virtual, horas felices, celebraciones en grupo y reconocimiento digital son formas relativamente fáciles de alentarlos a reunirse y vincularse entre sí.

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 Desarrollar ejercicios y juegos que animen a conocerse y a compartir con el equipo en aprovechar la energía e ideas del grupo y desarrollar un conjunto diverso de eventos virtuales. Pedir a los miembros, el ofrecerse como voluntarios para definir un evento de formación de equipos centrado en entender y rotar la responsabilidad.

4. Recopilar comentarios y conexión de soporte

RH debe impulsar cambios, que conecten con el talento y los procesos comerciales para asegurarse de que la toma de decisiones de la organización sea inclusiva.

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 Forma tradicional de conectarse con los empleados con identidades compartidas, también se pueden usar para involucrar a los no miembros al brindar apoyo y orientación sobre los desafíos emergentes.

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 RH debe identifican a los que tienen el mayor potencial para revelar información crítica sobre la nueva experiencia de los empleados en comprender cómo los diferentes grupos laborales están experimentando el nuevo entorno de trabajo remoto.

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 RH debe darse la oportunidad de escuchar los diferentes sentimientos y percepciones de los empleados, para facilitar la conexión social que tanto necesitan los trabajadores como un componente crítico de lo que pueden ofrecer.

5. Ser intencional en el desarrollo de todos los empleados

RH como líder inclusivo debe apoyar al crecimiento del equipo, difícil en este momento es que se les pide a todos que hagan más con menos, y el desafío es brindar orientación y desarrollo en un entorno donde las recompensas pueden verse en apuros.

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 Los gerentes deben programar controles individuales regulares en discutir objetivos, intereses, ideas de desarrollo profesional de cada miembro del equipo. Mantener una lista actualizada de las personas y sus fines, para que al surgir una oportunidad sea aplicada al individuo que le corresponda. Preguntar no asumir la conveniencia y aumentar la transparencia de las oportunidades a todo el grupo.

6. Reevaluar los esfuerzos de inclusión

Los beneficios de trabajar desde casa y otras ofertas deben revisarse para garantizar que continúen satisfaciendo a los colaboradores con necesidades diversas. Los empleados con responsabilidades de cuidado, los enfermos, los que están en cuarentena, con discapacidades y otros segmentos de talento pueden requerir nuevo o un apoyo diferente mientras tenga dicha función.

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