Convierte tu entrevista de trabajo en una oferta

Convierte tu entrevista de trabajo en una oferta

Convierte tu entrevista de trabajo en una oferta

Antes de preocuparte por la entrevista, empieza por evaluar tu currículum, la mejor manera es la efectividad de este.

¿Cuantas veces lo has enviado y cuántas llamadas has obtenido?

¿Qué busca un reclutador en una entrevista?

El trabajo de un gerente, lo primero y último es hacerlo a través de otros. En consecuencia, durante la entrevista, el gerente de contratación está tratando de averiguar:

W

¿Puede hacer el trabajo?

W

¿Está motivado para hacer el trabajo?

W

¿Cuál es su marco de referencia para el trabajo y qué tan comprometido está con él?

W

¿Puede tomar lo duro con la suavidad que acompaña a cada trabajo?

W

¿Puedo trabajar con él, el tiempo que se requiera?

W

¿Siento que se complementará y se llevará bien con el equipo?

W

¿Habla inglés o algún otro idioma?

Prepárate bien para la entrevista

  • Una vez que se haya programado una entrevista, le y vuelve a leer el puesto de trabajo para conectar cada requisito de la compañía con las habilidades y la experiencia que aportara.
  • Estudia el contexto para mostrar de manera adecuada tus habilidades. Una entrevista es un aparador, y mientras más cercanas estén tus respuestas a la realidad de un trabajo, serán más sólidas.
  • Los reclutadores juzgan en función de las respuestas, buscan si se demuestra o no una comprensión profunda y un compromiso con el trabajo.
  • El nivel de dominio de un idioma, especialmente el inglés, es un diferencial entre los candidatos.

Convierte la entrevista en una conversación

  • Muchas entrevistas suelen ser un examen unilateral de habilidades; pero debes, a través de preguntas inteligentes, crear una conversación, que también te lleve a conocer más sobre la realidad del empleo.
  • Cuando el reclutador pregunta sobre el dominio de cierta habilidad, responde a ella y luego cuestiona sobre las situaciones en las que se aplicaría.

También véndete como miembro de un equipo

  • Enumera las formas en que trabajas con otras personas para cumplir con la misión de su equipo.
  • Esto deberá reflejarse en la forma en la que te expresas sobre las responsabilidades y el trabajo por un bien común. Usa “nosotros” en lugar de “yo”.

Evalúa

  • Sufrir un rechazo no es el fin del mundo, trata de descubrir qué fue lo que probablemente no encajó dentro de la entrevista. Probablemente sea algunas habilidades en las que tengas que trabajar.
  • Aún en muchas empresas y sistemas de reclutamiento desgraciadamente se permiten los sesgos por edad, sexo, raza, etc.

Fuente: www.shrm.org

San Valentín, fecha para hablar de la gestión del romance en la oficina.

San Valentín, fecha para hablar de la gestión del romance en la oficina.

agsdi-book

El año pasado, el periódico El Universal afirmó que el 57% de los trabajadores a nivel mundial habían tenido algún romance con algún compañero del trabajo.

El romance en el trabajo debe ser una preocupación para RH

Una encuesta recientemente presentada por la SHRM afirma que de las personas que han sostenido un romance el trabajo:

  • Con un compañero 76% 76%
  • Con un superior 27% 27%
  • Con un subordinado 21% 21%

La tarea debe ser disminuir los negativos en el lugar de trabajo:

  1. Acusaciones de favoritismo cuando la relación va bien o acusaciones de acoso y represalias si las cosas se descomponen o los sentimientos no son recíprocos.
  2. El mayor riesgo de reclamos de acoso sexual, reclamos de ambiente laboral hostil, reclamos por conflicto de intereses.

¿Qué debe hacer RH?

E

No prohibir los romances entre compañeros

Resulta algo cansado, así como es el primer paso para quebrar la confianza de RH con los colaboradores.

E

Censar las relaciones evidentes

Hay que tener conocimiento cuando existe una relación, sobre todo por si existe algún tipo de problema, confortamiento, y/o violencia.

E

Reflexionar sobre la cultura del centro de trabajo

Hacer partícipes a toda la fuerza de trabajo, empezando por los líderes.

E

Ajustar el enfoque de su política

Que sea actual, realista y equilibrado de manera que proteja a los empleados y los deje libres de tener un romance responsable.

E

Implementar una política que prohíba el acoso sexual y la discriminación

Más allá de la reacción lo más importante es la implementación de manera justa y equitativa.

Retos para RH ante los romances en el lugar de trabajo

 

Tener las políticas correctas en su lugar no evitará que ocurran romances en la oficina, pero los empleados podrían ser reacios a entablar tales relaciones si hacerlo pone en riesgo sus trabajos.

Algunas políticas sí prohíben expresamente las relaciones entre gerentes y subordinados, ya que tales romances pueden conducir a una dinámica de poder poco saludable, incluso si la relación es consensuada.

Las empresas están, y deberían estar, preocupadas por los reclamos de acoso. En caso de que la relación afecte es posible que deba reubicar a una de las partes para que ya no trabajen juntas.

El modelo de competencias para ser un profesional de RH exitoso

El modelo de competencias para ser un profesional de RH exitoso

El modelo de competencia SHRM identifica lo que se necesita para ser un profesional de recursos humanos exitoso, en todo el continuo de desempeño; Todos los niveles profesionales, roles laborales y funciones laborales.

Modelo de Competencias SHRM

COMUNICACIÓN

  • Comunicación verbal y escrita
  • Retroalimentación
  • Facilitación
  • Escucha activa
  • Persuación
  • Diplomacia

GERENTE DE RELACIONES

  • Credibilidad
  • Relaciones comunitarias
  • Contactos empresariales
  • Trabajo de equipo
  • Servicio al cliente
  • Respeto mutuo

PRÁCTICA ÉTICA

  • Integridad
  • Construcción de relaciones
  • Coraje
  • Profesionalismo
  • Generarción de confianza

EXPERIENCIA EN RH

  • Gestión de riesgos
  • Gerencia estratégica de negocios
  • Planificación de la fuerza laboral
  • Desarrollo de recursos humanos
  • Tecnología de RH

PERSPICACIA EMPRESARIAL

  • Agilidad estratégica
  • Logística y operaciones
  • Pensamiento sistémico
  • Métricas organizacionales
  • Ventas y Mercadotecnia
  • Conciencia económica

EVALUACIÓN CRÍTICA

  • Toma de decisiones
  • Pensamiento crítico
  • Medición y evaluación
  • Metodología de investigación
  • Curiosidad
  • Administración del conocimiento

EFECTIVIDAD GLOBAL Y CULTURAL

  • Adaptabilidad
  • Apertura a varias perspectivas
  • Conciencia de cultura y respeto
  • Perspectiva de diversidad
  • Perspectiva global

LIDERAZGO Y ORIENTACIÓN

  • Formador de consenso
  • Influencia
  • Administración del cambio
  • Dirigido por la misión
  • Logro de objetivos y resultados

CONSULTOR

  • Resolución de problemas
  • Razonamiento analítico
  • Orientación
  • Gestión de personal
  • Administrador de projectos

COMUNICACIÓN

  • Comunicación verbal y escrita
  • Retroalimentación
  • Facilitación
  • Escucha activa
  • Persuación
  • Diplomacia

GERENTE DE RELACIONES

  • Credibilidad
  • Relaciones comunitarias
  • Contactos empresariales
  • Trabajo de equipo
  • Servicio al cliente
  • Respeto mutuo

PRÁCTICA ÉTICA

  • Integridad
  • Construcción de relaciones
  • Coraje
  • Profesionalismo
  • Generarción de confianza

EXPERIENCIA EN RH

  • Gestión de riesgos
  • Gerencia estratégica de negocios
  • Planificación de la fuerza laboral
  • Desarrollo de recursos humanos
  • Tecnología de RH

PERSPICACIA EMPRESARIAL

  • Agilidad estratégica
  • Logística y operaciones
  • Pensamiento sistémico
  • Métricas organizacionales
  • Ventas y Mercadotecnia
  • Conciencia económica

EVALUACIÓN CRÍTICA

  • Toma de decisiones
  • Pensamiento crítico
  • Medición y evaluación
  • Metodología de investigación
  • Curiosidad
  • Administración del conocimiento

EFECTIVIDAD GLOBAL Y CULTURAL

  • Adaptabilidad
  • Apertura a varias perspectivas
  • Conciencia de cultura y respeto
  • Perspectiva de diversidad
  • Perspectiva global

LIDERAZGO Y ORIENTACIÓN

  • Formador de consenso
  • Influencia
  • Administración del cambio
  • Dirigido por la misión
  • Logro de objetivos y resultados

CONSULTOR

  • Resolución de problemas
  • Razonamiento analítico
  • Orientación
  • Gestión de personal
  • Administrador de projectos

La sociedad americana trabajó con profesionales de RH de todo el mundo para crear el modelo, que:

A

Define las competencias y el conocimiento necesarios para una práctica efectiva como profesional de recursos humanos.

A

Apoya a los profesionales de recursos humanos en su carrera y desarrollo profesional.

A

Ayuda a las organizaciones a desarrollar enfoques para identificar y cultivar líderes de recursos humanos de alta calidad, colaboradores individuales y equipos.

Proporciona la base para la gestión del talento a lo largo del ciclo de vida de RH y ayuda a las organizaciones a garantizar que los profesionales de Recursos Humanos sean competentes en los comportamientos críticos y el conocimiento necesario para resolver los problemas y estrategias de las personas más apremiantes de la actualidad .

Fuente: www.shrm.org

Coeficiente de adaptabilidad (AQ), una nueva medida para encontrar trabajo

Coeficiente de adaptabilidad (AQ), una nueva medida para encontrar trabajo

La habilidad mejor calificada, como las más críticas para la fuerza laboral actual es la adaptación al cambio.

Antecedentes de medición

  • IQ – Coeficiente intelectual
    Mide la memoria, pensamiento analítico, capacidad matemática, formas de predecir nuestras perspectivas de trabajo futuras.
  • EQ – Coeficiente emocional
    Conjunto de habilidades interpersonales, de autorregulación y comunicación.

¿Qué es la AQ?

  • Es capacidad de absorber nueva información, resolver lo que es relevante, desaprender el conocimiento obsoleto, superar los desafíos y hacer un esfuerzo consciente para cambiar.
  • Implica flexibilidad, curiosidad, coraje, resistencia y habilidades para resolver problemas, la sociedad cambia, se hace más crucial para el éxito profesional, ¿debe perfeccionarse para preparar tu carrera para el futuro?

Se redefinen las habilidades para prosperar en el mercado laboral.

  • Existe un nuevo dilema: adaptarse o volverse obsoleto, ante cambios tecnológicos.
  • El AQ comienza a ser más valioso que el IQ, por la velocidad con están sucediendo los cambios: en los próximos tres años, 120 millones de personas en las 12 economías más grandes del mundo podrán necesitar nuevas habilidades debido a la automatización, (IBM de 2019).
  • Los algoritmos detectan patrones en los datos, para realizar estas tareas más rápido y con mayor precisión que un humano.
  • Para evitar la obsolescencia, requiere nuevas habilidades como la creatividad, resolver nuevos problemas, empatía para comunicarse mejor y responsabilidad, usando la intuición humana para complementar el conocimiento de las máquinas.

La identificación de AQ comienza desde el reclutamiento.

Se evalúa a través de simulaciones en las que se evalúa a los candidatos sobre qué tan bien se adaptan a los posibles desafíos laboral , los compañeros de equipo, las diferentes funciones de industrias geografías, ánimo, agilidad.

¿Cómo medir el AQ es que, aunque no puede medirse, como trabajan para desarrollarla.

  • Como navegan ante la incomodidad, la adaptabilidad, si podría disminuir con el tiempo.

5 formas en las que RH ayuda a aumentar la adaptabilidad:

]

Limitar las distracciones

]

Normalizar el error

]

Promover la curiosidad

]

Estar abierto a nuevas posibilidades

]

Hacer cambios con frecuencias

Aprender a aprender es fundamental para la misión. La capacidad de aprender, cambiar, crecer, experimentar será mucho más importante que la experiencia en el tema.

RH ante los malos hábitos higiénicos

RH ante los malos hábitos higiénicos

Los comportamientos que tienen que ver con la higiene personal como el olor de la boca, el corporal, vestimenta, así los hábitos como toser sin taparse la boca, flatulencias son difíciles de gestionar.

Hay países y regiones donde se debe tener mayor cuidado con las chinches y piojos.

Estas situaciones pueden distraer a los empleados, generar conflictos y, en algunos casos el temor a la exposición. Aquí algunas recomendaciones:

1.- Determinar si es una conducta inapropiada

W

Como un mal médico o una discapacidad.

W

Inicie la plática: Sabemos que esta es una situación incómoda, pero ha habido algunas quejas sobre… y queremos saber qué está pasando y saber si está bien.

W

No es apropiado que el gerente o el departamento de recursos humanos pregunten directamente.

2.- Comportamiento no sea el resultado de una afección médica

W

Si no es un mal médico, recordar la política relacionada con la higiene, así como el código de conducta de la organización, que debe prohibir el comportamiento disruptivo.

W

Si se considera apropiado emitir una advertencia por escrito, reconocida por escrito por el empleado, de que la conducta viola la política de la compañía. y que el empleado podría enfrentar más disciplina, hasta e incluyendo el despido, si continúa.

3.- Garantizar la uniformidad de la política

W

Que no de pie a actos de discriminación.

W

Recomendar que los empleados no confronten al compañero de trabajo sino que primero hablen con su gerente y se centren en cómo el problema está perjudicando la productividad.

4.- Manejo de chinches y piojos

W

Si un empleado informa que tiene chinches o piojos, el empleador puede pedirle a la persona que busque tratamiento médico, otorgar un permiso y permitir que el empleado regrese con prueba de que la infestación ha sido tratada.

W

Si el empleado no ha revelado el problema, pero un colega lo informa, RH debe asegurarse de que no se trate de una situación de acoso o intimidación y hablarlo de manera directa y discreta.

5.- Otros consejos RH para la gestión

W

Tener un manual actualizado y que los empleados hayan firmado un reconocimiento sobre las políticas de la compañía.

W

Considere soluciones simples como trasladar al empleado "ofensor" a una estación de trabajo más lejos de los demás.

W

Recuerde que las condiciones médicas pueden ser la causa de ciertos problemas.

W

Evite preguntar sobre condiciones médicas o recomendar una evaluación médica.

W

De el enfoque al problema de olor corporal desde el punto de vista de "violación del código de vestimenta" si es posible, busque orientación de acomodar empleados si revela discapacidad.

Fuente: www.shrm.org

5 nuevas maneras de premiar el rendimiento

5 nuevas maneras de premiar el rendimiento

Actualmente los reconocimientos a los colaboradores por su aporte a la empresa son más eficaces para incrementar los niveles de retención.

1. Un día de home office

 

  • Existen políticas que al cumplir con los objetivos de la semana aceptan a los colaboradores quedarse en casa, ya sea un día la semana o al mes.
  • Para los colaboradores con rendimiento destacable es un modo de motivarlos a seguir por la misma línea y valorar a la empresa al dar este tipo de oportunidades.

2.- Reconocimiento en redes sociales

 

  • Hoy es de gran impacto para el colaborador una recomendación y más si viene de su propia empresa. Si un empleado se siente realmente valorado no busca irse de la empresa.
  • Los premios y reconocimientos también son un medio de generar marca empleadora de forma digital.

3. Regalar capacitación

 

  • Capacitación especial a un colaborador destacado, hace que aumente su compromiso con la organización.
  • La formación es algo valorado por los colaboradores y trae grandes beneficios a corto plazo.

4. Programa de mentoría

 

  • Reconocer a alguien que es bueno en lo que realiza, se puede logar al hacerlo cargo de la formación de nuevos talentos.

5. Regalar vacaciones

 

  • Comienza a ser una tendencia para empresas que buscan atraer talento más joven.
  • Esta inversión trae beneficios como un mayor compromiso por parte del empleado reconocido, además de aumentar el nivel de participación en una competencia interna.

Fuente: HBR