Qué factores importan y piden los colaboradores para el regreso a la oficina

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Qué factores importan y piden los colaboradores para el regreso a la oficina

Índice de los factores:

5

La sensación de estabilidad y comunicación de arriba hacia abajo con la aceptación de los líderes ejecutivos.

5

Los gerentes preparados de manera efectiva para manejar cualquier cambio inmediato y futuro.

5

Que tengan un sentido de propiedad y control sobre su capacidad para tener éxito.

Los factores son:

1. Mejores formas directas de abordarlo a través del aprendizaje

Los empleados tener oportunidades de mejorar sus habilidades y competencias. Mantener esto a largo plazo se requiere de un cambio más amplio: preparar a su fuerza laboral para adoptar una cultura de aprendizaje ágil.

2. Las habilidades y competencias que ahora son necesarias

Reskilling. Proceso de aprender nuevas habilidades en realizar un trabajo diferente o de capacitar a las personas para que lo ejecuten y se alineen con lo que requiere su organización.

3. El perfeccionamiento del proceso de aprender

Con nuevas habilidades en enseñar a los trabajadores de cerrar las brechas del conocimiento, mientras los involucran en el aprendizaje continuo para apoyar a que avancen en sus carreras.

4. El desarrollo de habilidades y competencias fundamental

  • En el informe, “Aprendizaje y habilidades en el trabajo 2020”, el 36% de los encuestados mencionó, que abordarlas es la brecha como su prioridad número 1 de su organización, (CIPD Y Accenture).
  • De las 10 principales amenazas para el crecimiento futuro de las organizaciones, la “disponibilidad de habilidades clave” ocupó el puesto número 3, (Encuesta anual global de los CEO de PwC en 2019).
  • En cuanto a la resolución de problemas, toma de decisiones y manejo del estrés se encontró que la capacitación resultó en un ROI del 250% dentro de los ocho meses posteriores a su finalización, (MIT Sloan).

5. Planeación para el reingreso

Las empresas deberían centrarse en gran medida en cerrar las habilidades y las brechas de competencias mientras planean su reapertura.

  • Comenzar creando un marco de competencias y el uso de una plantilla de habilidades para guiarlos. A través de este proceso se ahorrará mucho tiempo y esfuerzo a medida que se vaya identificando con su fuerza de trabajo, en cuáles se necesitan y dónde llenar las brechas con el aprendizaje.
  • Apoyarse en habilidades y competencias que permitirán a su fuerza de trabajo poder ser ágil en medio del cambio, y permanecer así, para que estén preparados en pivotar cuando ocurra otra interrupción o crisis. En estas se incluyen estos 4 factores:

Flexibilidad: estar dispuesto a “conocer a otros a mitad del camino”, cuando se trabaje en una atmósfera de frecuentes cambios operativos y de procedimiento.

Adaptabilidad: modificar en función de lo que sucede a su alrededor, ya sea que eso implique las necesidades de los clientes, la tecnología o un entorno laboral que cambia rápidamente.

Comunicación: manifestar de manera rápida, precisa y efectiva los cambios en la estrategia o el enfoque en medio de factores varíales.

Desescalada: ser capaz de “ir hacia abajo”, con la ira de uno y de los demás en tiempos de confusión, sin cambio, o conclusiones.

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3 tendencias del futuro del trabajo ante: la crisis económica del final de la oficina ante el COVID-19

3 tendencias del futuro del trabajo ante: la crisis económica del final de la oficina ante el COVID-19

3 tendencias del futuro del trabajo ante: la crisis económica del final de la oficina ante el COVID-19

Situación sin precedentes en cuanto a velocidad e impacto. Simplemente no tenemos suficientes datos aún para sacar conclusiones.

3 tendencias existentes que se aceleran:

1. Trabajo Remoto


  • Se ha duplicado el 3% de la fuerza laboral en los últimos 10 años, los expertos coinciden en que continuará creciendo, pero a un ritmo más lento.
  • Las compañías no tenían políticas, procedimientos e infraestructura para soportar el trabajo remoto a escala.
  • Los obstáculos se superaron rápidamente, en algunos casos, de manera imperfecta. Casi el 40% de la fuerza laboral trabaja de forma remota durante la pandemia.
  • Los empleados volverán a la oficina una vez que esta crisis haya pasado, pero algunos no lo harán. Directores predicen que entre el 5 al 8% de los trabajadores permanecerán remotos, incluso cuando la amenaza del COVID-19 disminuya. La tendencia del trabajo remoto se ha acelerado claramente, (Gartner).

2. Adopción de robots e IA


  • Han existido en el sector manufacturero durante una generación, lo que ha disminuido lentamente la necesidad de mano de obra humana.
  • El empleo manufacturero en EE.UU disminuyó 20 millones en 1980 a unos 12 millones actualmente, esto se debe a la capacidad de los robots para realizar las tareas repetitivas de alto volumen inherente a las líneas de producción.
  • Los precios de los robots y sistemas IA continuarán bajando y más industrias encontrarán aplicaciones para estos elementos.
  • La necesidad de protegerse de otra pandemia convencerá a muchos tomadores de decisiones para invertir en una mayor automatización.
  • La compra de quiosco de auto pago o software de contabilidad, es una decisión de “Costo vs. Beneficios” y sus costos están bajando. Se eleva la posibilidad de que los robots funcionen en cualquier condición, ya que es un beneficio cada vez mayor, sin necesidad de distancia social con ellos. Un sistema de IA no se enfermará.
  • Progresará la tendencia a medida que las empresas les hagan frente. Se fijará presupuestos de capital para los próximos años, ya que la tecnología de automatización estará en la parte superior de la lista.

3. Trabajo sobre demanda con mayor complejidad


  • Había estado creciendo lenta y constantemente durante la última década esta fuerza laboral.
  • Las empresas con gran fuerza laboral se adaptaron rápidamente a la crisis al reducir los costos y manejado todo el trabajo sobre pedido.
  • Los beneficios a las empresas, dejó a millones de trabajadores bajo demanda sin ingresos. Los empleados que tenían acceso limitado a los programas de seguridad social y reducción de costos, ahora están pensando que más mano de obra sobre pedido es un mejor camino a seguir en llenar los vacíos, de los que no podían o no querían viajar. Además, dé no ser necesario poner a alguien en un avión para realizar un proyecto cuando aquellos que son independientes viven allí y pueden llevar a cabo el trabajo.
  • Las partes interesadas están convirtiendo la mano de obra a demanda en empleados a tiempo completo.
  • Otras empresas disminuyen su uso de mano de obra bajo demanda a medida que la regulación se está volviendo más compleja.
  • Tendencias y contraindicaciones en el mercado laboral bajo demanda significan que el futuro se está formando, pero aún no sabemos qué camino tomará. Se definirá muy pronto, ya que sus datos son innegables como en el trabajo remoto.
  • El futuro es ahora, pero eso no hace que sea más fácil predecirlo.

El mercado laboral de la pospandemia crea nuevos empleos con nuevas habilidades

El mercado laboral de la pospandemia crea nuevos empleos con nuevas habilidades

El mercado laboral de la pospandemia crea nuevos empleos con nuevas habilidades

COVID-19 ha creado un cambio de paradigma de cómo se piensa sobre el trabajo y de qué forma las empresas protegen a sus empleados y clientes.

  • Demanda de nuevas medidas relacionadas con la seguridad, con roles que estarán creciendo y las compañías continuarán desarrollando sus prácticas laborales, con protocolos de salud estrictos y opciones de trabajo más flexibles.

Nuevos roles que surgen en la pandemia

Administradores de salud y seguridad que brindan servicios de limpieza profunda y desinfección:

  • Monitores de salud que ayudan a cumplir los protocolos de seguridad si alguien está enfermo.
  • Técnicos de descontaminación que esterilizan batas y máscaras de hospital para su reutilización.
  • Especialistas en reconfiguración que ayudan a las empresas a modificar los diseños de las instalaciones para el distanciamiento social.

Estos trabajos han aumentado rápidamente, se espera que sigan creciendo y que estén vigentes hasta eliminarse el virus. Podría ser de uno a dos años que se tenga la vacuna, e incluso no se podrán erradicar y durarán a medida que se pase de la cuarentena y el distanciamiento social a mitigación de riesgos.

Trazadores de contacto

Rastreo de contactos (identifican a personas que pueden haber estado expuestas a COVID-19), se ha convertido tanto en una palabra de moda como en una posible solución para eventualmente volver a la vida normal.

  • Requieren de habilidades similares a las de los especialistas de servicio al cliente: llamar a las personas que pudieron haber estado expuestas al coronavirus en proporcionar orientación sobre la salud y apoyar a programar citas para la prueba COVID-19.
  • El trabajo se puede realizar desde casa y ser a tiempo parcial o completo.
  • Muchos de los anuncios de empleos buscan ocupar múltiples puestos y generalmente provienen de agencias de la ciudad y el condado, para universidades, grandes empleadores, hospitales y sistemas de salud.

Cribadores de temperatura

  • Roles para la toma de lecturas de temperatura y preguntas de detección de COVID-19 a la gente en aeropuertos, fábricas, parques temáticos, escuelas y otros negocios.
  • Trabajos que están abiertos a personas con una amplia gama de antecedentes, y muchos ni siquiera se publican, sino que [se entregan] a los trabajadores existentes que han sido reutilizados, como una recepcionista en el consultorio del médico, por ejemplo.

Las publicaciones relacionadas con la toma de temperatura despegaron a principios de abril y han seguido aumentando. La proporción de difusión aumentó en un 45 % en junio en comparación con mayo.

Probadores COVID-19

Realizan pruebas de hisopos COVID-19 nasales y orales en sitios de prueba, hospitales, hogares de ancianos u oficinas.

  • La mayoría de estas funciones serán desempeñadas por enfermeras registradas o asistentes de enfermería certificadas.
  • Por lo general, se requiere cierta experiencia especializada; no se puede acceder a ellos como en un buscador de contactos.
  • Estas oportunidades están abiertas para muchas personas dispuestas a invertir en la capacitación de habilidades.
  • Seguirá siendo un trabajo en crecimiento por un buen tiempo a medida que reabran fábricas y empresas.

El usar equipo de protección personal (PPE), es particularmente llamativo y los empleadores están diciendo en el título del anuncio del puesto que está disponible. Muestra que el coronavirus se encuentra en las mentes de quienes buscan el trabajo.

Otras nuevas posiciones

Incluyen roles para personas que

  • Modifican el diseño de interiores de oficinas, restaurantes, escuelas y tiendas para facilitar el distanciamiento social y reducir la transmisión de COVID-19. Es difícil encontrar un solo título de trabajo que capture este papel, pero lo están haciendo diseñadores, gerentes de oficina, trabajadores de mantenimiento y custodios, entre otros.
  • Instalan protectores de plástico en las tiendas de comestibles y restaurantes, y divisores flexibles en espacios compartidos de oficina, para evitar la propagación de COVID-19.
  • Cosen mascarillas no quirúrgicas. Se han vendido rápidamente y las empresas están luchando para satisfacer la enorme demanda.
  • Facilitan eventos virtuales utilizando la tecnología de videoconferencia. Hay una gran demanda de personas que posibiliten las reuniones de video.

Teletrabajo marca el fin del auge en grandes edificios de oficina

Teletrabajo marca el fin del auge en grandes edificios de oficina

Teletrabajo marca el fin del auge en grandes edificios de oficina

Antes de la pandemia se hacía teletrabajo solo en un 12% de los empleados. Estarán más personas que trabajen desde su casa por lo que se reducirá hasta un 20% la demanda de superficie de inmueble.

El futuro de las grandes empresas tecnológicas


  • Se invirtió mucho dinero en inmensos complejos de edificios para oficinas.
  • Hay un cambio de mentalidad y se calcula que dentro de 10 años, 1 de cada 2 trabajadores de la red social de Facebook se desempeñará desde su casa.
  • La plataforma Twitter planea permitir a sus empleados para que el teletrabajo sea de forma permanente.
  • La automotriz francesa PSA aplicará el teletrabajo para las personas que no se desempeñan en la producción como una nueva “característica” laboral de la empresa. Cerca de 10,000 empleados estarán en esa norma.
  • La tendencia al teletrabajo seguirá después del fin de la pandemia de coronavirus, estos no son casos aislados (Encuesta de abril 2020 del gigante inmobiliario Cushman & Wakefield).
  • Uno de cada tres trabajadores se desempeña actualmente en su oficina, confirma la Comisión Central Inmobiliaria Alemana (ZIA siglas en alemán).
  • La cantidad de empleados de oficina seguirá aumentando en el futuro.

“La evolución actual conducirá a regresar a tener nuevamente un porcentaje positivo de un 5 a 7%”.

Más home office y menos oficina


En la pospandemia habrá más personas que trabajen desde su casa y la demanda de superficie para oficinas se reducirá hasta un 20% en Alemania.

Se prevé que habrá más oficinas vacías, lo cual no sería tan negativo, ya que en los últimos tiempos apenas había edificios vacíos en las grandes ciudades. Hay proyectos que ya están previamente alquilados hasta por tres años.

Alemania desde el 2010 había cada vez menos oficinas vacías. Antes de la crisis del coronavirus se tenía un 2.9% desocupados. Los expertos opinan que solo a partir de un 5% las empresas tienen suficiente margen como para expandirse o mudarse.

Aumento de exigencias en los puestos de trabajo


  • Más personas trabajarán desde su hogar, aunque aumentará solo ligeramente. La cantidad de empleados en teletrabajo actualmente disminuyó claramente. El cambio a la modalidad del trabajo remoto tampoco es fácil para muchas empresas.
  • Hay ciertas reglas sobre cómo debe ser un lugar de trabajo remoto. Por ejemplo, trabajar en la mesa de la cocina no está permitido, según las normas de la “Mutual Profesional”. Las exigencias con respecto a los lugares de laborar han cambiado debido al coronavirus. Hay que encontrar caminos para poder realizar las tareas a distancia por un tiempo mucho más largo.

Decisivo cuánto tiempo necesita la economía para recuperarse


  • La demanda de superficies para oficinas no caerá de la noche a la mañana porque las empresas no abandonarán sus edificios de inmediato.
  • No es seguro que todos los empleados puedan y quieran trabajar a largo plazo de forma remota.
  • Habrá regulaciones más flexibles, pero los empleados no trabajarán exclusivamente desde su casa.
  • El desarrollo del mercado inmobiliario depende más bien de cuán velozmente se recupere la economía.
  • “¿Crearán las empresas más puestos de trabajo o los suprimirán? De eso depende la demanda de oficinas”.

Este 2020 no será un buen año para el mercado inmobiliario orientado hacia las compañías, en especial, en lo referente a los alquileres. Se resalta que uno de cada tres empleados cuenta con oficinas individuales, y que eso seguirá siendo así. Si la crisis del coronavirus no dura mucho, y se continúan tomando buenas medidas políticas, no se cree que dichas rentas cambien demasiado.

RH evalúa aplicaciones para la salud mental: 16 nuevos desafíos y cambios en la vida laboral y personal de los empleados

RH evalúa aplicaciones para la salud mental: 16 nuevos desafíos y cambios en la vida laboral y personal de los empleados

1. La ansiedad y estrés se han incrementado desde mediados de marzo.

2. La emisión de órdenes de nuevas recetas han sido para la permanencia en el hogar y distanciamiento social, antidepresivos, ansiolíticos y contra el insomnio.

3. Los empleados sentirán mayores niveles de estrés en los próximos 2 a 3 meses. Las áreas de RH deberán ayudar con medidas para la resiliencia.

4. Hay que contactar a los empleados con los expertos profesionales en salud mental, es de vital importancia ahora, porque que están y van a lidiar con muchos problemas diferentes: soledad, insomnio, dificultades de relación, dolor causado por la pérdida de la normalidad, la libertad y la alegría.

5. Los planes de las empresas debe orientar y brindar acceso a profesionales para la atención de salud mental. Las aplicaciones pueden ser parte de las ofertas generales.

6. Hay aplicaciones que están orientadas a complementar esos recursos y no a reemplazarlos.
Las aplicaciones son útiles para trata de mitigar tres barreras clave en la atención de la salud mental: costo, acceso y estigma.

7. Hoy en día un gran porcentaje de los empleados trabajan desde su casa, por lo que hay aplicaciones que están diseñadas para que sean más fácil de seleccionar y comunicarse con los proveedores de salud mental en línea.

8. Hay aplicaciones que proporcionan una ruta menos formal y más accesible a los recursos de la salud mental que el asesoramiento tradicional de hacerlo personal.

9. Hasta ahora, las aplicaciones no solo ayudan a los empleados a encontrar recursos de la salud mental, sino que también reduce esta carga sobre los gerentes.

10. El trabajo remoto, la educación de los niños en el hogar, las preocupaciones financieras y sobre el futuro, pueden afectar incluso a los trabajadores más consistentes en su desempeño. “Estos problemas no están necesariamente relacionados con sus funciones, y los gerentes no se encuentran capacitados para tratarlos”.

Elegir una aplicación

No todas las aplicaciones de salud mental serán apropiadas para todos los empleados. Algunas ayudan a evaluar y vincular a los usuarios con herramientas y terapia a través de una red de proveedores o dar acceso a tratamientos como el de la Enfermedad Arterial Periférica (EAP).

Otras se centran en problemas de salud específicos y apoyan a las personas que buscan cambiar sus comportamientos, dormir mejor o aumentar su capacidad de recuperación o su nivel de felicidad.

11. 7 puntos de importancia para evaluar las características de una aplicación:

  1. Medidas de seguridad.
  2. Credenciales de desarrollador y asesores.
  3. Opciones de precios y tarifas de servicio.
  4. Opciones de garantía de rendimiento.
  5. Métricas de éxito.
  6. Soporte de gestión de cuentas.
  7. Herramientas de comunicación.

“¿Cómo ayudará el proveedor de la aplicación a los empleados y empresa?”

12. Algunas aplicaciones apoyan a medir el avance de las etapas de atención, incluida la obtención de un diagnóstico, un plan de tratamiento, y el autocontrol a lo largo del tiempo.

13. RH deben considerar que la aplicación se integre en su oferta de beneficios y buscar aplicaciones que cumplan con los estándares definidos de análisis, seguridad, capacidades globales y atención al cliente.

14. Las aplicaciones ofrecen una experiencia personalizada y un enrutamiento a servicios adicionales que ya están en su ecosistema de RH, así mismo aumentar la resistencia de la fuerza laboral.

Impacto de medición

15. Vale la pena usar cualquier aplicación si apoya a los empleados a mejorar su salud mental, se recomienda que RH rastreen las experiencias y resultados de los usuarios cuyo uso tenga un efecto positivo.

16. La salud mental requiere cuidados prácticos en ciertos casos, algunas afecciones no se pueden evaluar ni resolver mediante la atención virtual.

10 acciones claves de verificación de regreso al trabajo por COVID- 19

10 acciones claves de verificación de regreso al trabajo por COVID- 19

  • No será tan simple anunciar una fecha de reapertura o de regreso al lugar de trabajo y continuar con los negocios como de costumbre.
  • No solo se alterarán inicialmente muchos lugares de trabajo, algunos cambios pueden ser a largo plazo, incluso más allá de la “línea final” imaginada de una vacuna o tratamiento ampliamente disponible.

Estas son las claves que la mayoría necesitará entender y comenzar a prepararse desde ahora:

1. Seguridad en el lugar de trabajo

Asegurarse de que sus lugares de trabajo sean lo más seguros posible; preparar y comunicar cómo la seguridad es una prioridad principal, lo que aliviará los temores y aumentará la lealtad a la marca.

Las medidas de seguridad pueden incluir:

  • Implementación de procedimientos de evaluación de salud de los empleados.
    Desarrollar un plan de exposición-respuesta que aborde:
  • Procedimientos de aislamiento, contención y seguimiento de contactos.
  • Requisitos para quedarse en casa.
  • Comunicaciones de exposición al personal afectado.

Proporcionar equipo de protección personal (EPP) como:

  • Máscaras, guantes, caretas, etc.
  • Desinfectante personal de manos.
  • Detalle de los procedimientos de limpieza y suministros continuos.

Establecer medidas de distanciamiento físico dentro del lugar de trabajo:

  • Turnos escalonados y pausas para almuerzo / descanso.
  • Rotación de semanas en la oficina y trabajar de forma remota.
  • Estaciones de trabajo móviles para aumentar la distancia de separación.
  • Implementar patrones de tráfico unidireccionales en todo el lugar de trabajo.

Restricción de viajes de negocios:

  • Comenzar solo con viajes esenciales y definir qué es eso.
  • Seguir la guía del gobierno para aliviar las restricciones con el tiempo.

Definición de protocolos de contacto con el cliente y / o el visitante, tales como:

  • Dirigir el tráfico de clientes a través del lugar de trabajo.
  • Limitar el número de clientes en cualquier área al mismo tiempo.
  • Sin saludos de mano, mantenerse a una distancia de 1.5 – 3.0 metros.
  • Usar videos o conferencias telefónicas en lugar de reuniones de clientes en persona.
  • Proporcionar guía para recoger y entregar de productos.

Comprender y cumplir con las obligaciones de los informes y mantenimientos de registros de la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA):

  • Identificar posiciones, si las hay, con el potencial de exposición ocupacional al coronavirus.
  • Revisar el reglamento de OSHA para determinar la relación laboral de las enfermedades.

2. Procedimientos de recuperación.

Planear cómo y cuándo los empleados volverán al trabajo o al lugar de trabajo para crear un enfoque organizado y controlado. Todos los empleados que regresen el mismo día a la misma hora, puede ser abrumador y posiblemente inseguro.

Empleados en fases para regresar al trabajo:

  • Utilizar la antigüedad u otros factores no discriminatorios para la selección.
  • Adoptar un programa de trabajo compartido o un “plan SUB”, si se trae a los empleados de regreso con un horario reducido.
  • Determinar los cambios de horario para proporcionar una mayor protección a los trabajadores.

Crear un plan para los empleados en categorías de alto riesgo para que la infección no regrese al trabajo:

  • Permitir trabajar desde casa o permanecer con licencia hasta que se sientan cómodos para regresar.
  • Determinar mayores medidas para protegerlos cuando trabajen en el sitio, incluir adicionales según las estaciones de trabajo aisladas, si se solicita menos días en la oficina, etc.

Cómo manejar a los empleados que no pueden o no quieren regresar al trabajo.

  • Empleados que temen volver al trabajo.
  • Empleados que tienen obligaciones familiares que interfieren con la capacidad de regresar al trabajo.
  • Empleados que permanecen en cuarentena debido a la exposición a COVID-19.

3. Beneficios a los empleados

Ya sea que los empleados permanezcan en los planes de beneficios del empleador o no, es posible que se requieran ciertos avisos o acciones para cumplir. La comunicación de estos cambios a los empleados debe hacerse lo antes posible.

Seguro de salud grupal

  • Elegibilidad: volver a determinar los problemas del período de espera debido a la baja o reincorporación; revisar los requisitos de elegibilidad durante el despido o licencia y determinar si esos cambios serán revocados y cuándo.
  • Asegurar la incorporación al plan de cambios con la cobertura de como agregar beneficios de tele-salud, y servicios que ahora no están sujetos a deducibles.
  • Las primas de los empleados durante la licencia, determinar cómo o si el empleador recuperará esos costos de los empleados.

Cuentas de gastos flexibles

  • Revisar los cambios de elección del programa de asistencia para el cuidado de dependientes con los empleados para garantizar que sus elecciones nuevas sean correctas.
  • Los productos médicos de venta libre, ahora están permitidos bajo cuentas médicas flexibles de forma permanente e incluirse en los documentos y comunicaciones del plan.
  • Abordar las nuevas elecciones de cuentas de gastos flexibles y los cambios permitidos con los empleados.

Planes de pensiones

  • Revisar los problemas de elegibilidad debido a despido o licencia.
  • Considerar cualquier interrupción en los problemas de servicio o contar con los años de preocupaciones de servicio.
  • Revisar los préstamos en servicio que los empleados puedan tener o desean tomar, incluidos los procedimientos de elegibilidad y reembolso.

Vacaciones pagadas

  • Revisar la licencia requerida.
  • Crear una forma de rastrear el tiempo utilizado y recopilar la documentación de respaldo para fines de crédito fiscal.
  • Determinar si habrá cambios en la política de la compañía, que incluya aumentar o disminuir los beneficios de licencia pagada, o restricciones adicionales en el uso.
  • Comprender la coordinación de los beneficios de licencia y comunicárselo a los empleados según sea necesario.

4. Compensación

Muchos empleadores probablemente realizaron cambios de compensación durante la crisis y otros podrán necesitar hacerlos para reabrir. La forma en que la interrupción ha afectado las políticas de compensación en el futuro también necesitará una revisión y comunicación con el personal afectado.

Las cosas para abordar incluyan:

  • Cómo manejará el empleador cualquier aumento de sueldo anual perdido y si se aplicarán retroactivamente.
  • ¿Se harán o revocarán los recortes salariales? Cómo reducir los salarios de los empleados exentos si es necesario.
  • Determinar si es necesario volver a abrir el estado del empleado (exento o no exento o de tiempo completo o parcial) o si los que ya se realizó se continuarán.
  • ¿Cómo se verán afectados los bonos, incluyendo a la elegibilidad o la continuación, etc.
  • ¿Ofrecer o revocar el pago de riesgo?

Puede ser un buen momento para considerar una auditoría de equidad salarial a medida que los trabajadores regresan, ya que el pago puedo haberse reducido o congelado y afectado, además si en las mujeres esta de manera diferente su salario.

5. Trabajo remoto

El teletrabajo puede haber demostrado funcionar bien durante la pandemia para algunos empleadores y empleados. Usarlo no solo como una herramienta de emergencia a corto plazo para sobrevivir el próximo año, sino también como un equilibrio permanente entre el trabajo y la vida, se debe considerar una medida de ahorro.

Las acciones a considerar:

  • Continuar permitiendo el trabajo remoto donde sea posible para mantener a los empleados seguros.
  • Semanas en la oficina y en casa entre los miembros del equipo, o trabajo remoto con tiempo parcial y días laborables alternos.
  • Responder a las solicitudes de los empleados para continuar trabajando desde casa, incluidos los arreglos a largo plazo.
  • Actualización de tecnología para soportar trabajadores virtuales.
  • Considerar el ahorro de costos a largo plazo o el impacto de ofrecer trabajo remoto permanente.

6. Comunicaciones

Establecer un plan de comunicación claro, permitirá a los empleados y clientes comprender cómo la organización planea reabrir o restablecer los procesos comerciales.

Los temas a cubrir pueden incluir:

  • Cómo quedarse en casa si se utilizan políticas de distanciamiento por enfermedad y para proteger a los trabajadores y clientes.
  • Detallar capacitación sobre nuevos protocolos de seguridad y desinfección en el lugar de trabajo, que se han implementado.
  • Tener listas las comunicaciones de respuesta a la exposición para todos los empleados y clientes afectados.
  • Tener listas las comunicaciones de los medios para publicar sobre temas como; los horarios de regreso al trabajo, las protecciones de seguridad vigentes y cómo la compañía apoyará a los trabajadores y clientes. Prepararse para responder a los medios ante exposiciones en el lugar de trabajo.

7. Papeleo de nuevas contrataciones

Los empleados que regresan al trabajo que permanecieron en la nómina, generalmente no necesitarían completar nuevos trámites. Sin embargo, para aquellos trabajadores separados o despedidos podrían ser mejor seguir los procedimientos normales de contratación.

  • Determinar los requisitos de solicitud de empleo y de inscripción de beneficios para los trabajadores recontratados.
  • Decidir si se utilizarán procedimientos de orientación completos o ajustados.
  • Presentar informes de nuevas contrataciones para trabajadores nuevos y recontratados.

8. Cambios de política

Es probable que las empresas necesiten actualizar o crear políticas para reflejar la nueva normalidad.

Algunos ejemplos para incluir:

  • Políticas de licencia pagada y ajustadas para reflejar los requisitos reglamentarios y las necesidades comerciales reales.
  • Las políticas de asistencia se relajaron para alentar a los empleados enfermos a quedarse en casa.
  • Aclarar los procedimientos de solicitud de tiempo libre para indicar cuándo el empleador puede requerirlo y en caso de que los empleados enfermos deban ser enviados a casa.
  • Se implementaron opciones de programación flexible que permiten semanas de trabajo comprimido y horarios flexibles de inicio y posterior.
  • Políticas de descanso para comidas y descanso ajustadas a tiempos escalonados y procesos implementados para alentar el distanciamiento físico.
  • Políticas de viaje actualizadas para reflejar los viajes esenciales versus no esenciales y el impacto de las restricciones de viaje nacionales o globales.
  • Políticas de teletrabajo detalladas para reflejar el tipo de trabajo que se puede hacer de forma remota y los procedimientos para solicitar el teletrabajo.
  • Políticas de tecnología de la información revisadas para reflejar hardware, software y soporte de trabajo remoto.

9. Planes de continuidad del negocio

Ahora es el momento de revisar y revisar el plan para prepararse para futuras emergencias.

  • Implementar un plan de continuidad comercial, incluido el control de enfermedades infecciosas, si no existía un plan antes de la crisis del COVID-19.
  • Modificar los planes existentes para incluir la información de emergencia más reciente, como actualizaciones sobre epidemias y consideraciones en el lugar de trabajo o cambios en los protocolos para responder a desastres globales.
  • Actualizar los recursos del plan y la información de contacto para garantizar la precisión.
  • Establecer una fuerza de trabajo de pandemia para monitorear continuamente datos externos e internos para implementar protocolos apropiados. Reconocer la posibilidad de cierres adicionales durante esta pandemia actual, ya que las infecciones con COVID-19, pueden aumentar y disminuir nuevamente, lo que desencadena más solicitudes de quedarse en casa e interrupciones en la cadena de suministro.
  • Realizar pruebas y ejercicios para practicar los planes de emergencia nuevas o asegurar de que los empleados sepan qué hacer para encontrar las partes faltantes que deben abordarse antes de que ocurra otra situación de emergencia.

10. Sindicato

Los empleadores con fuerzas laborales sindicalizadas pueden tener consideraciones adicionales, que incluyan:

  • Determinar las obligaciones de negociar en la implementación de cambios en los asuntos obligatorios de negociación, tales como salarios y beneficios.
  • Identificar la necesidad de agregar una cláusula de fuerza mayor en un acuerdo de negociación colectivo para proteger al empleador de las obligaciones contractuales durante un evento que está fuera de su control.
  • Revisar las cláusulas existentes de no huelga para garantizar el trabajo continuo durante futuros brotes de enfermedades infecciosas.