8 consejos para abordar la retroalimentación de manera efectiva

El proceso de escribir e integrar comentarios lleva mucho tiempo y puede provocador ansiedad en alguna de las personas de su equipo. ¿Cómo se prepara para dar retroalimentación a alguien que podría llorar, gritar o ponerse a la defensiva?

1.- Recordar los “porqués”.

Concentrarse en todas las buenas razones por las que está dando su opinión. Recuerde a su empleado y a usted mismo, diciendo cosas como: “Necesito compartir esto contigo porque quiero que tengas éxito aquí” o “Quiero que sigas creciendo”.

 2.- Encontrar su centro y prepararse.

Comience por aumentar su autoconciencia: ¿Cómo reacciona cuando otra persona tiene una reacción emocional? ¿Reflexiona sobre los comentarios o se frustra y los defiende?

 3.- Manejar las reacciones en el momento.

La forma de decirlo no impedirá que la otra persona reaccione negativamente, pero puede ayudarlo a responder con calma y eficacia cuando surgen las emociones.

4.- Mover la conversación a un lugar productivo.

El objetivo es difundir la reacción emocional para que pueda dar los comentarios de manera productiva y, en conjunto proponer ideas y acciones para garantizar el éxito en la persona.

5.- Cuando un colaborador tiene la tendencia a llorar.

En estas situaciones hágales saber a la persona que está tratando de ayudarlo para que tenga éxito, y ponga el tema sobre la mesa. La persona necesita escuchar el mensaje con la misma amabilidad y empatía.

 6.- Hablar con alguien que grita.

Mantenga la calma sosteniéndose firme y esté dispuesto a un cierre de reunión que no sea productiva o profesional.

 7.- Cuando se habla con alguien que se pone a la defensiva.

Es posible que la persona nunca se responsabilice y trate de cambiar la culpa a otra, tener la razón o una explicación para todo, sea explícito para decirle que no está aceptando su responsabilidad.

8.- Cuándo abordar el problema más grande.

Las reacciones emocionales pueden ponerlo en lado opuesto de la mesa con la otra persona. Al concentrase en las buenas intenciones, prepararse con integridad, responder con calma y eficacia en el momento, puede pasar al mismo lado de la mesa y ayudar a la otra persona a crecer.

Fuente: SHRM

5 preguntas para saber si tu organización tiene ‘Mentalidad de crecimiento’

1.- ¿Cómo es la visión de cambio?

La mentalidad cerrada tiene la creencia de que los empleados no pueden cambiar estos atributos claves. Una mentalidad de crecimiento tiene la creencia de que los empleados pueden cambiar sus talentos, habilidades e inteligencia.

2.- ¿Cuál es la reacción ante el error?

La mentalidad cerrada juzga y hace señalamientos. La mentalidad de crecimiento tiene como prioridad aprender y crecer.

3.- ¿Cuál es la actitud de los líderes ante los desafíos?

Las organizaciones cerradas evitan nuevos retos al creer que la necesidad de esforzarse es una indicación de que no poseen los talentos, las habilidades y la inteligencia necesaria para tener éxito. Alguien con una mentalidad de crecimiento es mucho más ágil.

4.- ¿Para qué trabajan sus colaboradores?, ¿Tienen algún propósito?

Una mentalidad cerrada no va más allá de la presencia y del cumplimiento. Una mentalidad de crecimiento se preocupa por el bienestar y tiene una agenda orientada a un propósito centrado en los principios y metas del colaborador.

5.- ¿Busca atraer, retener y desarrollar empleados con una mentalidad de crecimiento?

Se distinguen por su visión de crecimiento y disfrutan de los desafíos, se esfuerzan por aprender y ver constantemente el potencial para desarrollar nuevas habilidades. Son más colaborativos e innovadores y no tienen miedo de correr riesgos.

Fuente: SHRM

3 tendencias de desarrollo del talento para 2019

1.- Aplicaciones de comportamiento empresarial.

Aplicaciones como estas miden la cantidad de molestias y quejas que se pronuncian durante una presentación de ventas o la cantidad de elementos de acción que su equipo género en su última sesión de trabajo.

2.- Gimnasios laborales virtuales.

Aplicación en el teléfono que proporciona un entorno seguro en donde los alumnos practican y reciben capacitación con los contenidos a la medida y en forma continua. Son lugares donde a través del uso de chatbots se aprende con base en preguntas y respuestas.

3.- Simuladores de entrevistas.

Una persona puede ser conectada a pequeños sensores, por medio de un auricular de Realidad Virtual (VR) e inmediatamente ser transportada a una oficina donde se encuentra un candidato que espera una entrevista. Esta tecnología puede medir el nerviosismo y evalúa el lenguaje corporal.

Fuente: TD

4 contrastes: en una mentalidad de promoción vs una mentalidad de prevención

Aprender cuál es la diferencia y beneficios de los empleados con una mentalidad de prevención y promoción.

Tales mentalidades llevan a los empleados a navegar por el cambio de una manera muy diferente. RH debe aprender a diferenciarlas.

PROMOCIÓN

PREVENCIÓN

Se centran en ganar y ganar.

Se centran en no perder y evitar problemas.

Se enfocan en alcanzar un objetivo específico.

Se preocupan principalmente de que su barco no se hunda. Como tal, evitan problemas.

Anticipan los problemas, están abiertos a asumir riesgos y buscan avanzar en lugar de mantener el statu quo.

No se arriesgan y se esfuerzan por mantener el statu quo.

Los empleados con una mentalidad de promoción están dispuestos a enfrentar las ráfagas para terminar en un destino de su diseño proactivo.

No toman decisiones y terminan en un destino que no es de su elección.

Fuente: TD

Aprender cuál es la diferencia y beneficios de los empleados con una mentalidad de prevención y promoción.

Tales mentalidades llevan a los empleados a navegar por el cambio de una manera muy diferente. RH debe aprender a diferenciarlas.

PROMOCIÓN PREVENCIÓN
Se centran en ganar y ganar. Se centran en no perder y evitar problemas.
Se enfocan en alcanzar un objetivo específico Se preocupan principalmente de que su barco no se hunda. Como tal, evitan problemas.
Anticipan los problemas, están abiertos a asumir riesgos y buscan avanzar en lugar de mantener el statu quo. No se arriesgan y se esfuerzan por mantener el statu quo.
Los empleados con una mentalidad de promoción están dispuestos a enfrentar las ráfagas para terminar en un destino de su diseño proactivo. No toman decisiones y terminan en un destino que no es de su elección.

Fuente: TD

Los 7 mitos del microaprendizaje

Se dan a conocer los mitos que se han generan entorno al microapendizaje.

Mito 1: Es una nueva práctica.

Los principios fundamentales detrás de esta técnica están bien establecidos y con arraigo en la ciencia del aprendizaje.

Mito 2: Se trata de duración.

No es la duración lo que importa, es de agrupar grandes contenidos en aprendizajes más cortos.

Mito 3: Es video.

Al igual que con cualquier contenido de capacitación, el medio debe coincidir con el mensaje y el contexto en el que se consumirá, y no solo puede ser en material audiovisual.

Mito 4: Funciona solo para temas simples.

Al definir el resultado deseado, las conductas requeridas y el conocimiento fundamental, puede aplicar a los principios del microaprendizaje.

Mito 5: Reemplaza todo.

Esto no suple su estrategia de aprendizaje actual. Es para una mejora y soporte.

Mito 6: Solo es auto dirigido.

Las personas no siempre reconocen sus propias debilidades, además de las necesidades de desarrollo personal, y prioridades de la organización.

Mito 7: Es para los Millennials.

Debe adaptarse a las necesidades del individuo, ya que funciona para todos, independientemente de la demografía.

Fuente: TD