Neuroagilidad: el nuevo paradigma de la innovación

Neuroagilidad: el nuevo paradigma de la innovación

¿Cuánto tardamos en nuestra empresa para adaptarse a los cambios continuos y a los nuevos sistemas, estrategias, estructuras y tecnología?

La respuesta a esta pregusta puede ser su mayor ventaja o desventaja competitiva.

Neauroagilidad

Ésta es la competencia de integrar todos los atributos neurofisiológicos que afectan su agilidad y capacidad de aprendizaje.

El desarrollo de ésta es un requisito previo para que el cerebro funcione a un nivel óptimo como un sistema integrado de todo el cerebro sin ningún obstáculo neurológico.

El punto de partida para las personas que desarrollan y mejoran su neuroagilidad es comenzar con la optimización de los controladores que aumentan el rendimiento cerebral y, posteriormente, la capacidad mental general del cerebro. Estos controladores son:

E

Aptitud cerebral.

E

Habilidades de control de estrés.

E

Dormir.

E

Movimiento.

E

Mentalidad / actitud.

E

Aprender idiomas.

Neuroagilidad corporativa

Es por eso que los líderes empresariales deben pensar en nuevos términos, como puede ser la flexibilidad mental de una organización.

Una organización flexible de aprendizaje es una organización que busca mejorar su cultura de aprendizaje e innovación, una en la que los empleados buscan, compartir.

Desarrollar la capacidad de los empleados para aprender de la experiencia.

Esto significa que los empleados necesitan optimizar los controladores que influyen en el rendimiento cerebral y la “capacidad cerebral” general.

De la neuro-agilidad individual a la organizacional

El marco conceptual de la neuroagilidad ofrece soluciones innovadoras para identificar el potencial de aprendizaje único de las personas, aumentar su capacidad de aprendizaje y optimizar su agilidad de aprendizaje.

En este esfuerzo, la organización deberá crear planes de desarrollo personalizados para cada empleado. Aquí hay algunos detalles para tener en cuenta:

E

Uno no puede mejorar lo que no se puede medir.

Mida los controladores que optimizan el rendimiento cerebral y los componentes de diseño neurológico que influyen en su potencial de aprendizaje, capacidad y agilidad únicos.

E

Crear caminos individuales de aprendizaje basados en el diseño y potencial únicos de las personas.

E

El estudio de los idiomas es uno de los mejores caminos por los que se crea agilidad cerebral.

E

Aprender las habilidades más deseadas para la organización a prueba del futuro y mejore la facilidad de aprendizaje, la velocidad y la flexibilidad.

E

Monitoree, refuerce, recompense y reconozca el aprendizaje de los empleados.

Fuente: www.td.org

Las empresas exponenciales

Las empresas exponenciales

Los 11 Atributos de las empresas exponenciales

La estructura ExO utiliza el Propósito Transformador Masivo (PTM) como una base sobre la cual se apoyan 10 atributos.

Se dividen en 5 características externas y 5 mecanismos internos, para los cuales se usan los acrónimos ESCALAR e IDEAS, respectivamente.

El undécimo atributo

Las tecnologías sociales, atributo externo que afecta directamente a la estructura por su impacto en la gestión y la comunicación inmediata con todos los empleados de la organización.

La Evolución exponencial del outsourcing

La Evolución exponencial del outsourcing

Del Robotsourcing a la plataformización automatizada.

Proceso añejos de la externalización en outsourcing: En los servicios de limpieza, seguridad, informática, etc.

Terciarización (Outsourcing): Ámbitos integrales, actividad laboral empresarial, adqusición de talento bajo demanda a través de un “talent pool” o plataformas de empleo.

Plataformizacion-Automatización Robotica de Sitios: Con aplicaciones optimizadas, mediante inteligencia artificial (IA) para tener el talento idóneo, bajo demanda cuando se necesite y con el precio justo para ambas partes.

Procesos destacables:

W

Empresas organizadas de manera competitiva para no sucumbir.

W

Ofrecen talento mediante plataformas digitales, evolucionan a ser parte de la clase sin trabajo.

W

Cooperación será la nueva función de la nube talental.

La era de la gestión del Human Cloud, empleados a demanda

Nueva clasificación de empleos en la era exponencial

1.- Click workers.

Son los trabajadores de más baja escala y que realizan micro tareas que probablemente en un futuro lo hará la inteligencia artificial.

Trabajan en plataformas como Amazon Mechanical Turk, Clickworker, CloudFactory o Crowdflower, entre muchos otros.

2.- Gig workers.

Realizan tareas complejas, la fuerza laboral de la economía bajo demanda.

Uber (socios), Glovo (Glovers), Deliveroo (Riders), TaskRabbit (Taskers), etc., tareas puntuales con entrega física.

Desarrollos online, mediante plataformas como Fiverr, 99 Designs, Freelancer, UpWork o PeoplePerHour. Competencias 100% globales.

3.- Blue collar.

Trabajos temporales del sector de servicios e industria, se han integrado al mundo de las plataformas como CornerJob o JobToday, son ejemplos líderes a nivel mundial en este segmento.

4.- White collar.

Proyectos, consultorías especializadas. El sector cuya modalidad Freelancer es la que mas crecerá a futuro.

Price Waterhouse Coopers con su propia plataforma de consultores externos (TalentExchange) no implicará una relación permanente entre la empresa y el talento. 

5.- Special Talent (Alta Calificación) On Demand

1ª Ola Generacional del modelo de pago por ejecución; reduce el costo del riesgo del cliente. 

Incremento en la diversidad de ideas: Plataformas publicas y privadas, que conjuntan especialistas en datos y promueven concursos algoritmos públicos y privados con expertos del mundo.

Su objetivo: La conectividad global de expertos disponibles, haciendo uso de la conectividad de los dispositivos móviles (Smartphones, Tabletas).

El cerebro superaó la imaginación en lo colectivo.

Plataformas como: Gigwalk Desk, Roamler, Elance, Task Rabbit y Mechanical Turk de Amazon.

6.- Comunidad basada en características

Comparten propósitos, creencias, recursos, preferencias, necesidades y riesgos sin proximidad física.

Sector que buscará proyectos, información sobre como cobrar por proyecto, por hora, etc. Requerirá de consultoría acorde a sus perfiles, y brindará accesos a espacios co-workings.

4 retos concretos sobre el nuevo modelo laboral para RH

1.- La Nueva realidad de los datos

Empleos fuera del radar de las estadísticas oficiales, y de cualquier tipo de política pública.

2.- Plataformas digitales

Definirán los factores organizacionales de la sociedad del futuro, quien tiene poder de decisión, de propiedad, el acceso a la información, el reparto de beneficios, e incentivar la creatividad.

3.- Plataformas digitalizadas de talento

Para proteger los derechos laborales, los beneficios sociales que están en riesgo de desaparecer, para crear nuevos sistemas de mutualización de riesgos, nuevas representadoras de trabajadores, la plataformización del trabajo y neo sindicatos digitalizados.

4.- La no propiedad

Es la clave para poseer el futuro activo basado en información, lo mejor de tenerlo en acceso inmediato si el activo es escaso.

CHRO, el estratega empresarial en la gestoría de los mejores pagados

CHRO, el estratega empresarial en la gestoría de los mejores pagados

El CHRO (Chief Executive Human Resources officer) se posiciona como un importante activo para la empresa, al ser el artífice de las estrategias que aumenten la productividad.

Consideraciones para las estrategias y negocios globales en 2020

Hoy, los líderes de empleo no pueden dejar de observar y analizar lo que sucede a nivel global, las tendencias y las decisiones globales tienen mayor repercusión en periodos muy cortos de tiempo. Les comparto seis factores que son determinantes para este año.

1.- La construcción de una nueva globalización

El nuevo Índice de Conexión Global de DHL demuestra que el mundo terminó en 2017 más globalizado que nunca. En el año 2018 trajo un nuevo panorama, desde el Brexit, el fenómeno de Donald Trump y Jair Bolsonaro, el cambio de régimen propuesto por López Obrador en México y la situación por la que atraviesa Venezuela. El resultado es un campo de juego cambiante en lugar de un final para la competencia empresarial global.

¿Qué deben considerar los CHRO?

Dado que las decisiones de negocios inteligentes dependen de percepciones precisas del entorno. Antes de tomar decisiones los ejecutivos deben comenzar con una visión clara de cómo las medidas de globalización son tendencias, y los posibles escenarios y oportunidades para su negocio.

2.- La creciente retórica nacionalista

En 2018/2019 se comenzaron manifestar obstáculos par los negocios como: los aranceles, bloqueos comerciales, el refuerzo de los países en las adquisiciones de empresas extranjeras, adelantaron políticas de localización de datos y restringieron la inmigración.

Esto ha generado dos grandes problemas: Decrece el ritmo de crecimiento del comercio y los negocios, así como puede caer significativamente la inversión extranjera.

¿Qué deben considerar los CHRO?

Tener éxito en el extranjero se logra con lo construido en casa. Hoy una estrategia global incluye: los cómo y contra quién se va a competir, la limitación y oportunidad geográfica y del mercado, la arquitectura organizacional y una estrategia de participación social.

3.- La posible vulnerabilidad de la empresas en el extranjero

Si las amenazas a la globalización continúan aumentando, las empresas en el extranjero podrían ser marginadas en su posición competitiva.

¿Qué deben considerar los CHRO?

Impulsar la adaptación a través de lo local es una respuesta lógica, pero hay que tener límites claros. Si tiene que localizar tanto que ya no tiene una ventaja significativa sobre los competidores locales, es posible que deba reconsiderar la opción de retirarse de algunos mercados.

Consideraciones a evaluar en una Estrategias internacional:

De agregación probadas en el tiempo, aprovechando los activos escalables en los distintos países.

El arbitraje, aprovechando las diferencias, por ejemplo, en los costos laborales.

La adaptación, ajustándose a las diferencias, puede ampliar el alcance geográfico de la agregación y el arbitraje, pero tiene un costo en términos de economías de escala perdidas o acceso disminuido a insumos extranjeros.

4.- Los acuerdos de negocios internacionales

En 2018/2019, se firmaron acuerdos comerciales importantes como: el Acuerdo Comprensivo y Progresivo de 11 países para la Asociación Transpacífica (CPTPP), el Acuerdo Africano de Libre Comercio Continental (AfCFTA) y el Acuerdo de Asociación Económica Unión Europea-Japón y el nuevo Tratado de Libre Comercio, bautizado como T-MEC.

Esto para las empresas globales quiere decir que deben seguir dando oportunidad a los mercados sopesando sus oportunidades en países particulares en comparación con las distancias culturales, administrativas, políticas, geográficas y económicas.

¿Qué deben considerar los CHRO?

Debemos saber que no podemos reconfigurar nuestras operaciones con cada cambio en un entorno geopolítico volátil, por lo que ahora debemos centrarnos en la agilidad de nuestras empresas.

5.- La estructura organizativa de su empresa.

Evalúe su arquitectura organizacional actual, a los líderes, y el cómo trabajan juntos. Los cambios estructurales son las estrategias más disruptivas, pero las más complejas, como aquellas que combinan cantidades sustanciales de agregación y adaptación, a menudo requieren estructuras organizativas más complejas.

¿Qué deben considerar los CHRO?

Si su empresa cambia su estrategia competitiva o su presencia geográfica, es posible que deba realizar ajustes en su arquitectura organizativa. Piense en términos de cómo vincular las relaciones, los incentivos y los flujos de información para unir a las personas a través de líneas geográficas y funcionales.

6.- El compromiso con la sociedad

La reacción contra la globalización también es, en parte, una reacción contra las grandes empresas; sin embargo, el público todavía confía los negocios, por lo que instamos a que sean los CEO los propongan las iniciativas de cambio con una visión social.

¿Qué deben considerar los CHRO?

Aumentar el nivel de participación en el ámbito de la política nacional sobre el cambios tecnológico, ambientales, la política fiscal, la regulación del mercado laboral, etc., esto puede ser peligroso incluso para los líderes más bien intencionados, pero los líderes empresariales deben participar para avanzar en estos debates y la aceptación.

La creación beneficios reales donde su empresa brinda a los países donde opera. 

Conclusión: A pesar del panorama el mercado internacional siempre será importante, así como habrá grandes ganadores. Por lo que más allá de pensar si la globalización aumenta o disminuye, debemos pensar en la agilidad de nuestras empresas, única fortaleza que nos dejará abordar con éxito la nueva era de la globalización.

Los CHRO importan más que nunca en la gestión de talento

Los CHRO importan más que nunca en la gestión de talento

¿Cuáles son las 9 funciones de un CHRO?

Conducir la operación de soluciones de talento de la compañía.

Deben decidir y ejecutar en la adquisición de talentos el desarrollo de liderazgo.

Seleccionar las plataformas tecnologícas que RH utilizará.

Las compensaciones y la gestión del rendimiento.

Desarrollo de cultura organizacional.

Promover la diversidad e inclusión.

Encargado del aprendizaje y desarrollo de todo el talento.

Encargado de la planificación de la sucesión.

Compartir la responsabilidad con el CEO para garantizar un equipo ejecutivo de alto funcionamiento.

4 Objetivos del éxito de CHRO

  1. Ser quien lleve la agenda por completo de la gestión de personal.
  2. Proveer de servicios del CEO para cumplir con la agenda estratégica y táctica del talento.
  3. Eso incluye todos los aspectos en todos los niveles, incluido el C-suite. Un líder eficaz de C-Suite debe operar como un CEO, pensando ampliamente en las palancas que se deben utilizar para crear valor.
  4. Alinear al talento con la agenda de crecimiento y rendimiento.

¿Qué espera un CEO de su CHRO?¿Qué espera un CEO de su CHRO?

  • El rol del CHRO implica responsabilidad y manejo de riesgos desconocidos.
  • Un asesor que le diga cuáles son los problemas clave de las personas y que le influencie rigurosamente sobre las soluciones.
  • Agregar valor a cada función en la empresa, en lugar de simplemente definirse a sí misma reduciendo el recuento de personal.
  • Que den soluciones de talento y encuentren a los más calificados.

El CHRO con muchas habilidades del CEO

En un estudio de datos de evaluación ejecutiva, los investigadores analizaron evaluaciones de 360° de miles de líderes en seis funciones de más alta jerarquía: CEO, CFO (Jefe de Finanzas), COO (Jefe de Operaciones), CIO (Jefe de información), CHRO (Jefe de RH) y CMO (Jefe de Marketing), en las cuales cada ejecutivo se clasificó en 14 aspectos del liderazgo en un escala de uno a siete.

En conclusión: los CHRO coinciden estrechamente con los de los CEO Si los CHRO están empoderados dentro de la organización, es probable que tengan éxito en la conducción de soluciones estratégicas de recursos humanos.

4 Tendencias del pago por rendimiento, se hace cada vez más frecuente para el CHRO

  1. Alinear compensación con incentivos de rendimiento específicos se ha vuelto más popular, esta tendencia se refleja también en la compensación del CHRO.
  2. 30% de su pago promedio, se otorgó en subvenciones de acciones a pagar, logrando sus objetivos de rendimiento.
  3. Rendimiento total para los accionistas, fue la medida de más común vinculada a las adjudicaciones de las compensaciones.
  4. Principales impulsores de la rentabilidad, efectividad y eficiencia del capital humano organizacional, los líderes CHRO determinaron medidas de desempeño contra los objetivos generales organizacionales.

San Valentín, fecha para hablar de la gestión del romance en la oficina.

San Valentín, fecha para hablar de la gestión del romance en la oficina.

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El año pasado, el periódico El Universal afirmó que el 57% de los trabajadores a nivel mundial habían tenido algún romance con algún compañero del trabajo.

El romance en el trabajo debe ser una preocupación para RH

Una encuesta recientemente presentada por la SHRM afirma que de las personas que han sostenido un romance el trabajo:

  • Con un compañero 76% 76%
  • Con un superior 27% 27%
  • Con un subordinado 21% 21%

La tarea debe ser disminuir los negativos en el lugar de trabajo:

  1. Acusaciones de favoritismo cuando la relación va bien o acusaciones de acoso y represalias si las cosas se descomponen o los sentimientos no son recíprocos.
  2. El mayor riesgo de reclamos de acoso sexual, reclamos de ambiente laboral hostil, reclamos por conflicto de intereses.

¿Qué debe hacer RH?

E

No prohibir los romances entre compañeros

Resulta algo cansado, así como es el primer paso para quebrar la confianza de RH con los colaboradores.

E

Censar las relaciones evidentes

Hay que tener conocimiento cuando existe una relación, sobre todo por si existe algún tipo de problema, confortamiento, y/o violencia.

E

Reflexionar sobre la cultura del centro de trabajo

Hacer partícipes a toda la fuerza de trabajo, empezando por los líderes.

E

Ajustar el enfoque de su política

Que sea actual, realista y equilibrado de manera que proteja a los empleados y los deje libres de tener un romance responsable.

E

Implementar una política que prohíba el acoso sexual y la discriminación

Más allá de la reacción lo más importante es la implementación de manera justa y equitativa.

Retos para RH ante los romances en el lugar de trabajo

 

Tener las políticas correctas en su lugar no evitará que ocurran romances en la oficina, pero los empleados podrían ser reacios a entablar tales relaciones si hacerlo pone en riesgo sus trabajos.

Algunas políticas sí prohíben expresamente las relaciones entre gerentes y subordinados, ya que tales romances pueden conducir a una dinámica de poder poco saludable, incluso si la relación es consensuada.

Las empresas están, y deberían estar, preocupadas por los reclamos de acoso. En caso de que la relación afecte es posible que deba reubicar a una de las partes para que ya no trabajen juntas.