RH: Era exponencial 3 evoluciones gestión de talentos pos covid

RH: Era exponencial 3 evoluciones gestión de talentos pos covid

Publicado el: 26 agosto 2021
RH: Era exponencial 3 evoluciones gestión de talentos pos covid
Estamos transitando de una modernidad sólida, estable repetitiva, a una modernidad liquida – flexible – voluble – estructuras sociales no perduran – dejan de ser marcos de referencia para la acción humana

Cambia la visión de época de cambios a un cambio de época que demanda:

Individuos con capacidad de reinventarse así mismos

Desarrollar 3 tareas acciones para enfrentarse a incertidumbres generadas por este cambio de época:

 

Hacer 3 tareas para estar en condiciones de aprovechar las nuevas oportunidades

    • Profundizar en los nuevos conocimientos de los nuevos paradigmas que se gestan y están dando forma al mundo en que vivimos
    • -Profundizar en el conocimiento de los paradigmas internos que gobiernan nuestras vidas, para ver el mundo y a nosotros bajo una nueva luz
    • -Ampliar la re visualización de nuestros paradigmas, al margen de las maniobras para la acción innovadora

6 Paradigmas de gestión de las personas en el nuevo mundo en que vivimos

1.- Era Agricola

2.- Era Industrial Gestión de las Relaciones Industriales Trabajadores cuello blanco y cuello azul nacen áreas tradicionales – energías fósiles

3.-Era de la Información (Trabajadores del conocimiento – Desarrollo trabajo hibrido) Gestión Capital Intelectual – Humano)

4.- Era Conocimiento Conceptual – Pos moderno (Creadores e Innovadores)

Era del conocimiento se desarrollan 3 Leyes impactan para su desarrollo– Bob Moore Tecnologia– Bob Metcalfe Poder Redes – Rob Carlson Poder Biotecnologia – Craig Venter Genoma Humano

5.- Revolución Biotecnológica – 3 Leyes Bioeconomía / 1.-Crecen – Patentes / 2.- Crecimiento Bioterales – 3.-Aceleración tecnológica vertical.

5ª Era Visión Exponencial Tecnológica =

IA (Inteligencia Artificial) Supera Capacidad Humana – Biotecnología – Info tecnología – Actualización – Conectividad  – Algoritmos desarrolla nuevo mundo Grandes Datos

Confluyen INFOTECNOLOGIA BIOTECNOLOGIA – Generan  Conectividad y Actualización – incapacidades humanas vs Red Integrada – Formación ordenadores – Algoritmos crea nuevo mundo datal – Mercado laboral cambios nuevos empleos – (Automatización – Robótica)

6ª Era Transformación Biológica Humana – Aprendizaje automático – Ingeniería Genética – Organizaciones Hibridas Metaversas

Era Conceptual Pos moderna Elementos claves 1.-Saturacion Productos Recursos – 2.-Desarrollo Tecnológico 3.-Cambio Flujo dinero mercados emergentes 4.- Fragmentación social

RH Infotecnológico exponencial 21 Nuevas áreas de Gestión

I.-Área de Resiliencia Individual Organizacional

    • Bienestar Integral
    • Facilitador del trabajo Híbrido

II.-Confianza y Seguridad Organizacional

    • Experto en IA RH
    • Experto en Algoritmos RH
    • Experto en Continuidad Comercial estratégico RH
    • Experto en instalaciones seguras en el trabajo RH

III.-Área de Creatividad e Innovación Laboral

    • Lider de gestoría del futuro del trabajo
    • Lider del aprendizaje prospectivo laboral
    • Experto en Realidad Virtual gestión RH

IV.-Área Alfabetización de Datos  

    • Data Detective RH
    • Cientifico de Datos RH
    • People Analitycs RH

V.-Asociaciones Estratégicas Hombre Maquina Robótica

    • Experto equipo humano maquina RH
    • Coach Chabot
    • Gestor equipo humano maquina
    • Gestor desarrollo comportamiento empresarial
    • Gestor impacto financiero en welnes
    • Gestor global expetise experiencia del empleo
    • Gestor experto economía Gig
    • Gestor Laboral del trabajo por actividad
    • Gestor experto del Internet de las cosas

Gestión Integral RH

Medición Desarrollo Humano con Sistemas Neuro Biotecnológicos.

    • Los criterios éticos relevantes; será necesario que estos sigan haciéndolo los humanos
    • Ordenadores evalúan mejor solicitudes empleo, se programan para que no tengan en absoluto en cuenta raza ni género, no pasara por alto esos factores porque los ordenadores no tienen subconsciente, diseñar un programa para evaluar solicitudes de empleo y siempre existirá el peligro de que los ingenieros introduzcan de alguna manera sus propios prejuicios inconscientes, pero descubrirlo será mucho más fácil corregir el programa.
    • Desarrollo ordenadores, que almacenen, analicen los datos de suficiencia biométrica, cuyo potencial de los sistemas externos de procesamiento de datos sobre deseos, decisiones y opiniones, lleven a saber con exactitud su capacidad de saber quien es como persona y su talento.
    • Base de datos estadísticos masivos, cuyo objetivo estará en encontrar el algoritmo de informes personales, que compare la confiabilidad de las verdaderas preferencias de la gente, no para todo mundo es una experiencia increíble, desarrollar programas informáticos cuya capacidad estará en detectar emociones humanas movimientos ojos, músculos faciales
    • Conexión del algoritmo a censores biométricos para saber el modo de impacto cada fotograma y su influencia en el ritmo cardiaco, muestra tensión sanguínea, así como de su actividad cerebral.
    • Que circuitos cerebrales, músculos distintos que se emplean cuando nos reímos de verdad porque es divertido, los humanos no sabemos detectar diferencias, esto si lo hacen los censores biométricos.

Medición integral centros de trabajo para desarrollo de la plenitud laboral metadiversa.     

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9 acciones postpandemia en digitalizar habilidades

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Publicado el: 10 marzo 2021
9 acciones postpandemia en digitalizar habilidades
La pandemia ha influido en las necesidades del talento y nuevas habilidades, surgiendo demandas para un nuevo mercado laboral pospandémico, donde hay profesiones que se han tenido que reinventar con una reconfiguración tecnológica, por lo cual se enuncian estas acciones que tendrán mayor demanda a futuro.

Imagen: freepik.com

1. La digitalización creció el 191% en 2020

  • Las ofertas dirigidas a perfiles digitales incrementó un 56%.
  • Perfiles multidisciplinarios y flexibles con una visión estratégica.
  • Habilidades para gestionar equipos remotos y capacidad de trabajar en entornos tanto híbridos como digitales.

2. La flexibilidad es una forma clave de trabajar en 2021

  • Facilitar las jornadas semanales, al trabajar desde casa y/o acudir a la oficina.
  • Las modalidades flexibles permiten un mejor equilibrio entre la vida profesional y personal.

3. Adaptación a una vida mixta entre física y virtual

  • El agregar flexibilidad ofrece ventajas a las empresas de mejorar el talento, porque pueden trabajar con profesionales distribuidos por el mundo y sin una disminución en la calidad del trabajo.

4. Uberización, amazonización o googleización

  • Adoptar modelos digitalizados.
  • Comprar y obtener servicios en un clic.
  • Se requieren de áreas de ciberseguridad, Big Data, IA y cloud computing.
  • Exige un crecimiento en la demanda de nuevos perfiles.

5. Negocios consolidados en el comercio electrónico y logístico

  • Reforzar canales en la venta online con áreas de logística, transporte, informática y telecomunicaciones.
  • Sector sanitario con una fuerte demanda en la segunda ola de contagios en enfermeros, teleoperadores, limpiadores, comerciales y asesores inmobiliarios.

6. Transformar tareas con adopción de tecnología

  • Nuevas habilidades y cambios de trabajo entre seres humanos y máquinas.
  • 97 millones de nuevos puestos adaptados a una nueva realidad laboral.
  • Actualización profesional constante con un mejor desempeño de funciones, (upskilling).
  • Adquisición de nuevas capacidades y competencias para adecuarse a los cambios frente a situaciones de crisis e incertidumbre, (reskilling).
  • Adaptación para encontrar cambios de habilidades de mayor relevancia.
  • Las habilidades blandas de mayor demandada son:
  • Capacidad de trabajar en equipo 71% 71%
  • Proactividad 58% 58%
  • Capacidad de resolver conflictos 53% 53%

7. Cambio de mentalidad para realizar transiciones vitales

  • Dejar el modelo convencional de demanda, por medio de un estudio más amplio.
  • Desarrollar ciclos profesionales de cambios frecuentes, cuantas veces sea necesario.
  • Disciplinas completas, que ahora se realizan de forma totalmente distinta.

8. Reiniciar y reinventarse en un mundo digitalizado

  • Sobrevivir a cambios que ya se están produciendo en las empresas con modelos de negocios automatizados, además de estarlos actualizando.

9. La adaptación y sus implicaciones

  • Cambios en todos los niveles en herramientas de trabajo ágil como Zoom, Slack, Teams, Hangouts o WhatsApp.
  • Formas de trabajo flexible con transformación digital: community manager de vida y profesional con redes de comunicación externa e interna.
  • Conversar, motivar, valorar, aplaudir y juzgar lo que se produce en canales de comunicación.
  • Cuidar y cultivar la marca personal con una imagen positiva y buena reputación, en canales personales de comunicación de directivos y empleados.

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El trabajo remoto se volvió prioritario

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Publicado el: 4 marzo 2021
El trabajo remoto se volvió prioritario
El trabajo dejará de estar basado en un único lugar – 80% de los candidatos a una vacante rechazaría la oferta al no considerar el home office en su operación.

Imagen: freepik.com

Jacques Attali, en 1990 advirtió el futuro del trabajo remoto.

El trabajo dejará de estar basado en un único lugar – 80% de candidatos a una vacante rechazaría la oferta al no considerar el home office en su operación.

Empresas que ofrezcan trabajo remoto dentro de su estructura reducirán su deserción laboral en un 50%.

Empleados se adaptan a trabajar desde lejos para la mejor manera de seguir adelante con sus tareas.

La mayoría de los colaboradores lo hacen desde su propia casa, despegando paulatinamente a principios de los 90.

Los beneficios del trabajo remoto:

  • 11000 dólares de ahorro por empleado al año logran las empresas.
  • 7000 dólares de ahorro de estos mismos trabajadores al año.
  • 13% son más productivos si trabajan en casa; laboran 1,4 días adicionales al mes – 159% ha crecido esta tendencia desde 2008 a la fecha.
  • Últimos 5 años TR, creció un 44%, para volverse básicamente nómada. A los empleados y organizaciones se les abren todo tipo de oportunidades a su alrededor.

“Remotopia”; nuevo panorama laboral del trabajo a distancia:

Tendencias en su crecimiento a 5 años

  • 43% De las empresas espera proporción de crecimiento en trabajadores remotos. 43% 43%
  • 32% De los empleados su principal razón de gustarles dicho trabajo es la flexibilidad de horarios. 32% 32%
  • 46% De los empleados en 2020 comenzaron con el trabajo remoto. 46% 46%
  • 21% Tenía un espacio específico en casa para laborar por vía remota, en compañías que no habían usado una VPN, (red privada virtual). 21% 21%
  • 32% De las empresas considera que el mayor reto del trabajo remoto será la supervisión de sus empleados. 32% 32%
  • 20% Cree no conseguir una correcta comunicación con sus colaboradores en diciembre 2020. 20% 20%
  • 20% Cree no conseguir una correcta comunicación con sus colaboradores en diciembre 2020. 20% 20%
  • 92% De las empresas contempla el incremento de los ciberataques individuales por esta modalidad de trabajo. 92% 92%

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Publicado el: 21 febrero 2021
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Estudio de Fortune 500 establece que una política de trabajo flexible, el cual ha crecido el 115 %, debe estar bien implementada, para que puede ayudar a lu empresa, para que siempre R.H. aborde las preocupaciones más urgentes entre los empleados y gerentes.

Imagen: freepik.com

Estudio de Fortune 500 establece que una política de trabajo flexible, el cual ha crecido el 115%, debe estar bien implementada, para que puede ayudar a lu empresa, para que siempre R.H. aborde las preocupaciones más urgentes entre los empleados y gerentes.

El trabajo flexible es el que se establece bajo un horario variable en la oficina, mientras que el teletrabajo se define y establece de como trabajar desde casa.

Los arreglos para el trabajo flexible de una organización dependerá de:

  1. La naturaleza del negocio, pero en todos los casos, R.H. necesita desarrollar una política clara y completa que detalle exactamente cómo los gerentes pueden implementarla y cómo los empleados pueden usarla.
  2. Incluir pautas de elegibilidad, como una descripción de quién es elegible para el trabajo flexible y bajo qué circunstancias.
  3. El tipo de función, del registro de asistencia, la permanencia en la organización y el desempeño laboral son factores que pueden afectar la elegibilidad individual.
  4. Debe incluir expectativas sobre cómo se hará el trabajo fuera de la oficina, incorporando las horas de trabajo, las comunicaciones y las necesidades de la oficina en casa.
  5. Detallar cómo los trabajadores flexibles deben utilizar los dispositivos y las redes de la empresa para que RR.HH. proteja los datos patentados y la propiedad intelectual de la organización.

Desafíos de implementación para aclarar procesos

  1. No permitir que los empleados trabajen en situaciones poco ortodoxas, no dudar en aprobar el trabajo flexible y el teletrabajo porque creen fundamentalmente que si no está en el sitio todos los días, no está haciendo su trabajo.
  2. Existe el temor de que los empleados no comprendan es una empresa de servicios y que las necesidades de los clientes reemplazan los arreglos individuales de trabajo flexible, R.H. debe intentar actuar como árbitro, ayudar a descubrir cómo hacer que la flexibilidad funcione para todas las partes.
  3. No involucrar demasiadas opciones. Por ejemplo, empleados podrían trabajar desde casa uno, dos o tres días a la semana, o podrían trabajar cuatro días más con medio día libre.
  4. Es mucho para mantenerse al día y crea problemas de productividad y colaboración porque no había nadie al mismo tiempo, y nunca se sabía si un colega estaba en tiempo libre pagado o trabajando de forma remota.
  5. Simplificar el programa de trabajo flexible a dos opciones para empleados con nivel de director e inferiores. Los empleados que pueden trabajar desde casa un día a la semana, o pueden trabajar 9 días con un día libre en un período de dos semanas.
  6. Debe solicitar la aprobación del cronograma, y su gerente debe completar una declaración de impacto, procesos que animarán a todos a pensar si el arreglo funcionará para el grupo y la organización, hacerlo que este mucho más claro.

Obstáculos legales posibles a evitar por parte de RH

  1. Consultar con su abogado antes de implementar una nueva política de trabajo flexible o de teletrabajo, será de útilidad estar al tanto de los problemas que se encuentran con frecuencia como, monitorear las horas trabajadas reales es el tema más complicado asociado con el trabajo flexible y el teletrabajo.
  2. Acorde a la ley los empleados cumplan los requisitos para estar exentos de las horas extras, que leyes estatales también entran en juego.
  3. Debe asegurarse de que sus clasificaciones de exenciones sean sólidas para poder defender que el puesto, de hecho, no es elegible para horas extra, con la idea de proteger a la organización de reclamos para que en el futuro no se impugnen la exención, de las horas trabajadas.
  4. Si los empleados elegibles pueden trabajar horas extras, tener horarios flexibles, ya que con el, es más difícil probar si los empleados trabajaron muchas horas extra o no, y si la ley permite dar crédito al recuerdo del empleado sobre la empresa, especialmente si la empresa no ha mantenido buenos registros, así mismo que empleados designados como exentos pueden postularse para el teletrabajo.

Sugerencias para llevar a cabo arreglos seguros de trabajo flexible y teletrabajo

  1. Desarrollar un período de prueba de tres a seis meses para evaluar qué tan bien está funcionando el acuerdo para los empleados individuales.
  2. Para que el arreglo este maduro, debe revisarse anualmente, caso por caso, para saber si los empleados están aprovechando justo o injustamente, simplemente no están contribuyendo, R.H. debe asegurarse de tener un recurso para esta acción.
  3. Debe evitar trampas del trabajo flexible implementando medidas provisionales por adelantado, por ejemplo, políticas escritas que deben dejar en claro que para ser elegible para el horario flexible, el empleado debe estar en regla para presentar la solicitud; debe cumplir con ciertos parámetros, registrar las horas y asegurarse de que todo el trabajo se realiza en el reloj; debe aceptar que la empresa puede cambiar de rumbo después de seis meses si su gerente no está satisfecho con sus resultados.
  4. Comprende que los problemas de responsabilidad, asegurándose de que la política de compensación para trabajadores de la compañía incorpore empleados el trabajo flexible y teletrabajo, que hay leyes de compensación para trabajadores que pueden varíar de un estado, país, si un empleado cuya casa sirve como un lugar de empleo adicional puede ser compensado ‘, siempre que la lesión surja durante y durante el empleo.
  5. Los empleados de trabajo flexible y teletrabajo deben contar con todo el equipo necesario para realizar su trabajo y asumir que la empresa es responsable de ello. Empresa generalmente tiene la obligación de los equipos que pueden dañarse durante las actividades relacionadas con el trabajo.

Entender que es lo que constituirá el éxito

  1. Medir la efectividad de los arreglos de trabajo flexible y teletrabajo es un aspecto crítico para mantener la aceptación de cualquier programa.
  2. Éxito de los programas de trabajo flexible, muestran métricas claves, ya que es el sentimiento en torno al equilibrio entre el trabajo y la vida personal, si se hace una encuesta global anual sobre el compromiso de los empleados, que incluye preguntas específicas sobre esto, los niveles de compromiso y sentimiento positivo se conectan luego con las mediciones de desempeño de los individuos, equipos y empresas.
  3. La satisfacción con la política de trabajo flexible de la empresa puede ayudar anticipar una eventual expansión, al disminuir los desplazamientos estresantes, si esto hace que las personas se sientan mejor al cuidar de sus familias y no cuesta, si se obtiene la productividad que se desea, lleva a considerar que el trabajo flexible es un diferenciador clave que conduce a una mejor participación y retención de los talentos.

5 Aspectos que debe considerar: para una adecuada política de trabajo flexible

  1. No lo haga solo. Consulte con organizaciones similares para evaluar qué les ha funcionado y hable con un abogado antes de formalizar una póliza.
  2. Reconozca que, a veces, menos es más. El lanzamiento con menos opciones brindará claridad y transparencia. Siempre puede ampliar su programa más tarde.
  3. Asegúrarse de que los empleados estén debidamente informados sobre las políticas de trabajo flexible, incluida la elegibilidad, las expectativas y cuales son los factores decisivos.
  4. Facilite las herramientas y los recursos de comunicación remote, para que el flujo de trabajo transcurra sin problemas entre los empleados dentro y fuera de la oficina.
  5. Considere que métricas son de éxito, que sean significativas para la organización y posicione a Flexwork como un negocio, en lugar de simplemente como un beneficio para sentirse bien.

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Etiquetas: COVID-19

Imagen: freepik.com

(Modelo McKinsey)

1. Redefinir la estructura y el footprint

  • Adaptación rápida del desempeño en un modo de crisis. Aprovechar los aprendizajes periódicos.
  • Trabajo remoto en la función de oficinas. Reevaluación de funciones críticas. Evolucionar la nueva normalidad de los negocios.
  • Adoptar modelo organizacional horizontal y flexible. Reducir el desperdicio y optimizar recursos disponibles. Aumentar la eficiencia y resiliencia.

2. Adoptar y escalar la agilidad

  • Sin jerarquía organizacional con capacidad de actuar rápido y correctamente en un escenario incierto. Identificar personas y equipos para solucionar problemas urgentes. Reforzar la actitud de mentalidad con desafíos apremiantes y centrales durante y después de la pandemia.
  • Metodología ágil en un equipo pequeño multifuncional, denominado tribu /squad, que se trabaja con objetivos y plazos definidos, con una respuesta por la crisis de un promedio de 6 días. No es esencial que el grupo trabaje en el mismo espacio físico. Importante definir bien el ritual del trabajo de check-ins/check-outs diarios con entregas claras y roles específicos de los miembros que trabajen remotamente.

3. Crear disrupción a través de la tecnología digital y datos

  • Aumento el éxito del trabajo remoto en la pandemia. La forma de gestionar la productividad de la fuerza laboral es diferente y seguirá cambiando más.
  • Análisis de 2 factores de productividad en el período de la pandemia con base en la información digital disponible remota. Resultados que indican el momento de repensar la forma de gestionar la eficiencia personal y organizacional.
  • Creación de la especie de war room en la sala de mando. Centralizar las mediciones de productividad y efectividad.
  • Utilización de software específico en la gestión para monitorear productividad en el equipo remoto. Tendencia del trabajo a distancias parcial, que asuma un papel central sucesivo.

 

4. Revolucionar la gestión del talento en el trabajo remoto funcional y eficiente

  • Provocar la revolución en la atracción de acceso a talentos de técnicos y/o digitales, difíciles de localizar en cualquier parte del mundo. Incluso “propuesta de valor” ofrecida en potenciales colaboradores con el objetivo de atraerlos.
  • Flexibilidad que llegó para quedarse, cada vez más valorada en todas partes. Invertir recalificación de profesionales mediante reskilling o upskilling.

5. Transformar la cultura en un activo

  • Revaluar la vida personal, familiar y profesional con una participación activa del proceso de reevaluación. Reforzar objetivos de la cultura interna con mayor conexión de un propósito individual del trabajador y de la empresa.
  • Importante que los empleados sientan social y emocionalmente una conexión segura con propósitos alineados y reforzados en el compromiso general con la empresa, que emerja fuerte y unida para probar la resiliencia en el momento difícil y desafiante.
  • COVID-19, trajo muchas dificultades en el mundo de los negocios, clientes y trabajadores, sin saber cuándo terminará y no volver a un estado anterior de crisis.

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