6 estrategias de convencimiento para que los empleados usen voluntariamente máscaras

6 estrategias de convencimiento para que los empleados usen voluntariamente máscaras

por | Ago 12, 2020 | Coronavirus y RH, Tendencias RH

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6 estrategias de convencimiento para que los empleados usen voluntariamente máscaras

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1. Crear una política de uso de la máscara

El conflicto de las máscaras comienza cuando no existe una política clara de la empresa Se aconseja su uso sea parte del código de vestimenta oficial de la compañía para que no exista ambigüedad. “Es como llevar una tarjeta de identificación”.

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2. Obtener una participación ejecutiva y gerencial

  • El CEO si decide que las máscaras sean obligatorias, la empresa debe de facilitarlas y asegurar que los gerentes sigan con claridad la política. Se está implementando con el objetivo de cuidar a los empleados.
  • Comprar las máscaras y exigir su uso, ya que es una forma de garantizar que todos se mantengan saludables, esto deben comunicarlo los gerentes.

3. Proceso para comunicar la política

  • El CEO debe explicar la política a los empleados y redactar un comunicado con su firma, sobre el uso de las máscaras para enviarlo a cada uno de ellos.
  • Los gerentes de áreas deberán realizar la presentación, mostrando cómo son los cambios y sus impactos positivos en el ambiente de trabajo, además de los detalles conforme se escalonarían los descansos mediante el uso de una hoja de registro digital.
  • RH debe explicar la política a los empleados y enviar una guía por escrito, pidiéndoles que firmen los requisitos del uso de las máscaras.
  • Los empleados que tengan problemas médicos deberán informar sobre dicha situación y presentar documentación médica.
  • Desarrollar, discutir y distribuir la política de cortesía y respeto en el lugar de trabajo para garantizar que los empleados sean amables entre sí y que las comunicaciones verbales sigan siendo muy civilizadas. Alejarse del conflicto antes de que se salga de control, algo que puede ser difícil de realizar cuando las tensiones y los temores se estén agudizando.

4. Responsabilizar a los empleados

  • Establecer quien debe involucrarse, en el caso de que un empleado olvidará usar o utilizarla de forma incorrecta la máscara. Solicitar a los empleados que se recuerden gentilmente el ponérsela.
  • Los empleados pueden sentirse cómodos diciéndole a su compañero de trabajo que se ponga la máscara, pero algunos se podrían molestar, especialmente acerca de las máscaras de una u otra manera.
  • RH debe notificar a los trabajadores que siempre serán atendidos por la gerencia.

5. Escuchar y comprender

  • Usar una máscara es incómodo y generar claustrofobia, es valioso escuchar sus sentimientos sobre el uso para ayudar a aumentar el cumplimiento.
  • Con las personas que de forma incorrecta o no usan sus máscaras, encontrar la mejor manera de preguntarles sobre qué les impide cumplir con el mandato de su uso. No utilizar elementos como, “está en nuestro manual” o “es la regla”, lo primordial es reconocer sus sentimientos.
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6. Estar preparado para tomar medidas

  • RH y los gerentes deben garantizar que los trabajadores cumplan con los mandatos del uso de la máscara, especialmente si la organización es de producción y no pueden distanciarse socialmente entre sí, o trabajar de cerca con el público.
  • El desafío es manejar como un edicto el uso de la máscara en la empresa, de la misma manera que trataría cualquier tipo de insubordinación. Documentar las advertencias que se emitan y estar preparado para despedir al empleado, además si comienzan altercados con otros por su utilización, esto hay que atender de inmediato. Asegúrese de no ser discriminatorio, pero haga el trabajo que se requiera.

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Qué factores importan y piden los colaboradores para el regreso a la oficina

Qué factores importan y piden los colaboradores para el regreso a la oficina

por | Ago 12, 2020 | Empresas, POST COVID-19

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Qué factores importan y piden los colaboradores para el regreso a la oficina

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Índice de los factores:

5

La sensación de estabilidad y comunicación de arriba hacia abajo con la aceptación de los líderes ejecutivos.

5

Los gerentes preparados de manera efectiva para manejar cualquier cambio inmediato y futuro.

5

Que tengan un sentido de propiedad y control sobre su capacidad para tener éxito.

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Los factores son:

1. Mejores formas directas de abordarlo a través del aprendizaje

Los empleados tener oportunidades de mejorar sus habilidades y competencias. Mantener esto a largo plazo se requiere de un cambio más amplio: preparar a su fuerza laboral para adoptar una cultura de aprendizaje ágil.

2. Las habilidades y competencias que ahora son necesarias

Reskilling. Proceso de aprender nuevas habilidades en realizar un trabajo diferente o de capacitar a las personas para que lo ejecuten y se alineen con lo que requiere su organización.

3. El perfeccionamiento del proceso de aprender

Con nuevas habilidades en enseñar a los trabajadores de cerrar las brechas del conocimiento, mientras los involucran en el aprendizaje continuo para apoyar a que avancen en sus carreras.

4. El desarrollo de habilidades y competencias fundamental

  • En el informe, “Aprendizaje y habilidades en el trabajo 2020”, el 36% de los encuestados mencionó, que abordarlas es la brecha como su prioridad número 1 de su organización, (CIPD Y Accenture).
  • De las 10 principales amenazas para el crecimiento futuro de las organizaciones, la “disponibilidad de habilidades clave” ocupó el puesto número 3, (Encuesta anual global de los CEO de PwC en 2019).
  • En cuanto a la resolución de problemas, toma de decisiones y manejo del estrés se encontró que la capacitación resultó en un ROI del 250% dentro de los ocho meses posteriores a su finalización, (MIT Sloan).
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5. Planeación para el reingreso

Las empresas deberían centrarse en gran medida en cerrar las habilidades y las brechas de competencias mientras planean su reapertura.

  • Comenzar creando un marco de competencias y el uso de una plantilla de habilidades para guiarlos. A través de este proceso se ahorrará mucho tiempo y esfuerzo a medida que se vaya identificando con su fuerza de trabajo, en cuáles se necesitan y dónde llenar las brechas con el aprendizaje.
  • Apoyarse en habilidades y competencias que permitirán a su fuerza de trabajo poder ser ágil en medio del cambio, y permanecer así, para que estén preparados en pivotar cuando ocurra otra interrupción o crisis. En estas se incluyen estos 4 factores:

Flexibilidad: estar dispuesto a “conocer a otros a mitad del camino”, cuando se trabaje en una atmósfera de frecuentes cambios operativos y de procedimiento.

Adaptabilidad: modificar en función de lo que sucede a su alrededor, ya sea que eso implique las necesidades de los clientes, la tecnología o un entorno laboral que cambia rápidamente.

Comunicación: manifestar de manera rápida, precisa y efectiva los cambios en la estrategia o el enfoque en medio de factores varíales.

Desescalada: ser capaz de “ir hacia abajo”, con la ira de uno y de los demás en tiempos de confusión, sin cambio, o conclusiones.

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Qué debe saber RH para cuidar la ciberseguridad de la empresa ante el trabajo remoto

Qué debe saber RH para cuidar la ciberseguridad de la empresa ante el trabajo remoto

por | Ago 12, 2020 | Recursos Humanos, Tecnología

Qué debe saber RH para cuidar la ciberseguridad de la empresa ante el trabajo remoto

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La creciente pandemia del coronavirus COVID-19, ofrece mayor oportunidades para que los ciberdelincuentes exploten sistemas de tecnología no seguros.

De acuerdo al Centro de Recursos de Seguridad Informática, en estos tiempos las tecnologías de acceso remoto están expuestas a mayores amenazas, por lo que las organizaciones deberán estar tomando medidas para el cuidado de la seguridad de los dispositivos y datos confidenciales.

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I. Áreas de ciberseguridad básicas para el trabajo remoto

1. Wifi

El Wifi de acceso público no se aconseja para los dispositivos de trabajo, y los empleadores deberán desalentarlo.

En la red de casa deben asegurarse de que cuenten con una contraseña segura.

2. VPN

La VPN es una red privada virtual que se puede generar para conectar a los trabajadores remotos a la red interna de una organización, y la utilización de esta herramienta ayuda a no ser sujeto de un ataque.

3. Contraseñas

RH debe tomar medidas para que la protección sea por medio de contraseñas seguras.

4. Determinar permisos entre el personal

Definir qué personal necesita acceso a toda la red interna de la organización y quien puede necesitar acceso a servicios basados en la nube y correo electrónico.

 

 5. Actualizar sistemas de seguridad de manera constante

Los empleadores deben parchear frecuentemente sus VPN con las últimas correcciones de seguridad y usar la autenticación multifactor como otra capa de protección contra el aumento de ataques de phishing en la VPN.

6. Accesos y autentificación

Se puede resolver utilizando procesos de autentificación multifactor para garantizar que el acceso a los servicios en la nube o a la red, sea solo por usuarios autorizados.

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II. Cuidados que se deben tener con los dispositivos personales

Esta situación ha hecho que muchos trabajadores no tendrán más remedio que usar dispositivos personales y redes domésticas para hacer su trabajo.

1. Antivirus y firewalls

Uno de los problemas más comunes cuando se trabaja con equipos personales, es que los dispositivos no están actualizados con estos sistemas, y pueden hacer vulnerable cualquier envío a la red.

Si es necesario, proporcione al empleado una licencia para las mismas soluciones utilizadas en los dispositivos propios de la organización.

2. Auditar las vulnerabilidades del entorno

Idealmente, el acceso a la red interna de la organización solo se permitiría en dispositivos proporcionados por el empleador, ya que los dispositivos estarían bajo la administración del equipo de TI, por consiguiente se debe cuidar los equipos y redes de conexión.

3. Limitar los equipos personales

Desde la capacidad de almacenar, descargar o copiar datos y configurar controles sobre el uso de dispositivos externos como unidades USB, que son opciones adicionales.

La información de la empresa nunca debe descargarse ni guardarse en los dispositivos personales de los empleados, incluidas las computadoras de los empleados, las unidades de memoria USB o los servicios en la nube, como sus cuentas personales de Google Drive o Dropbox.

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4. Asegurar aplicaciones de colaboración

Para los trabajadores remotos, el tener el acceso a las aplicaciones correctas es fundamental para el éxito. Para garantizar la seguridad de los datos, la tecnología de la información (TI) debe controlar la distribución y el uso del servicio y asegurar que el producto esté completamente encriptado.

5. Protección de datos

Los profesionales de recursos humanos deben recordar qué datos son tan sensibles que nunca se debe arriesgar con ellos. Si se revelan datos de compensación de empleados o médicos o de evaluación psicométrica, eso es muy grave.

III. 6 acciones con las que RH cuida de la ciberseguridad del teletrabajo

1. Crear una política de ciberseguridad

Si no existen planes o políticas relevantes, este es un buen momento para establecer al menos algunas pautas básicas para abordar el acceso remoto a los sistemas de información y el uso por parte de los empleados de dispositivos personales para la compañía.

2. Monitoreo de los empleados

Así se puede saber de cualquier potencial daño o abuso de datos, que puedan aumentar en un entorno de trabajo desde el hogar. La mayoría de las violaciones de datos son causadas por personas de adentro, no por hackers externos.

3. Prevenir prácticas de phishing

Estos provienen de correos electrónicos falsos. Debemos alentar que los correos electrónicos de fuentes desconocidas no se descarguen los archivos o se den clic en los enlaces.

4. Cifrar la información confidencial

En los registros médicos o financieros que se almacenan o se envían desde dispositivos remotos. Así se asegura incluso si el dispositivo cae en las manos equivocadas, que los datos de la compañía no estén accesibles.

 5. Brindar capacitación y concientización sobre la seguridad cibernética

Los recursos de TI se deben mantener con un buen personal. Los empleados remotos deben tener acceso inmediato a la información del contacto del personal de TI, para informarle de los incidentes de seguridad con el fin de que apoye con los problemas técnicos.

Los trabajadores remotos deben tener protocolos de comunicación claros con el soporte de TI, para la gestión de crisis al encontrar problemas inusuales o sospechosos que podrían ser el resultado de una violación.

6. Preocupación por la salud mental

La tecnología ha hecho que muchos empleados que son nuevos trabajando desde casa entren en pánico. El estrés de los empleados y del personal de TI se ha elevado con un desgaste mental. Una persona de TI con demasiado trabajo puede ser un riesgo para la seguridad de la empresa.

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20 agosto 2020: Desarrolla un nuevo liderazgo con accountability

20 agosto 2020: Desarrolla un nuevo liderazgo con accountability

por | Ago 6, 2020 | Evento

20 agosto 2020: Desarrolla un nuevo liderazgo con accountability

RH evalúa aplicaciones para la salud mental: 16 nuevos desafíos y cambios en la vida laboral y personal de los empleados

RH evalúa aplicaciones para la salud mental: 16 nuevos desafíos y cambios en la vida laboral y personal de los empleados

por | Jul 8, 2020 | Artículos, Empresas, POST COVID-19, Recursos Humanos
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1. La ansiedad y estrés se han incrementado desde mediados de marzo.

2. La emisión de órdenes de nuevas recetas han sido para la permanencia en el hogar y distanciamiento social, antidepresivos, ansiolíticos y contra el insomnio.

3. Los empleados sentirán mayores niveles de estrés en los próximos 2 a 3 meses. Las áreas de RH deberán ayudar con medidas para la resiliencia.

4. Hay que contactar a los empleados con los expertos profesionales en salud mental, es de vital importancia ahora, porque que están y van a lidiar con muchos problemas diferentes: soledad, insomnio, dificultades de relación, dolor causado por la pérdida de la normalidad, la libertad y la alegría.

5. Los planes de las empresas debe orientar y brindar acceso a profesionales para la atención de salud mental. Las aplicaciones pueden ser parte de las ofertas generales.

6. Hay aplicaciones que están orientadas a complementar esos recursos y no a reemplazarlos.
Las aplicaciones son útiles para trata de mitigar tres barreras clave en la atención de la salud mental: costo, acceso y estigma.

7. Hoy en día un gran porcentaje de los empleados trabajan desde su casa, por lo que hay aplicaciones que están diseñadas para que sean más fácil de seleccionar y comunicarse con los proveedores de salud mental en línea.

8. Hay aplicaciones que proporcionan una ruta menos formal y más accesible a los recursos de la salud mental que el asesoramiento tradicional de hacerlo personal.

9. Hasta ahora, las aplicaciones no solo ayudan a los empleados a encontrar recursos de la salud mental, sino que también reduce esta carga sobre los gerentes.

10. El trabajo remoto, la educación de los niños en el hogar, las preocupaciones financieras y sobre el futuro, pueden afectar incluso a los trabajadores más consistentes en su desempeño. “Estos problemas no están necesariamente relacionados con sus funciones, y los gerentes no se encuentran capacitados para tratarlos”.

Elegir una aplicación

No todas las aplicaciones de salud mental serán apropiadas para todos los empleados. Algunas ayudan a evaluar y vincular a los usuarios con herramientas y terapia a través de una red de proveedores o dar acceso a tratamientos como el de la Enfermedad Arterial Periférica (EAP).

Otras se centran en problemas de salud específicos y apoyan a las personas que buscan cambiar sus comportamientos, dormir mejor o aumentar su capacidad de recuperación o su nivel de felicidad.

11. 7 puntos de importancia para evaluar las características de una aplicación:

  1. Medidas de seguridad.
  2. Credenciales de desarrollador y asesores.
  3. Opciones de precios y tarifas de servicio.
  4. Opciones de garantía de rendimiento.
  5. Métricas de éxito.
  6. Soporte de gestión de cuentas.
  7. Herramientas de comunicación.

“¿Cómo ayudará el proveedor de la aplicación a los empleados y empresa?”

12. Algunas aplicaciones apoyan a medir el avance de las etapas de atención, incluida la obtención de un diagnóstico, un plan de tratamiento, y el autocontrol a lo largo del tiempo.

13. RH deben considerar que la aplicación se integre en su oferta de beneficios y buscar aplicaciones que cumplan con los estándares definidos de análisis, seguridad, capacidades globales y atención al cliente.

14. Las aplicaciones ofrecen una experiencia personalizada y un enrutamiento a servicios adicionales que ya están en su ecosistema de RH, así mismo aumentar la resistencia de la fuerza laboral.
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Impacto de medición

15. Vale la pena usar cualquier aplicación si apoya a los empleados a mejorar su salud mental, se recomienda que RH rastreen las experiencias y resultados de los usuarios cuyo uso tenga un efecto positivo.

16. La salud mental requiere cuidados prácticos en ciertos casos, algunas afecciones no se pueden evaluar ni resolver mediante la atención virtual.