6 libros para comprender mejor el futuro del trabajo

6 libros para comprender mejor el futuro del trabajo

Publicado el: 14 septiembre 2021
6 libros para comprender mejor el futuro del trabajo
Conoce las novedades editoriales sobre el futuro del trabajo, contemplando cambios principalmente por los avances tecnológicos.

Imagen: freepik.com

En estos libros se está contemplando los impulsores, las trayectorias y las tendencias que cambiaran el futuro del trabajo.

El futuro de las profesiones: cómo la tecnología transformará el trabajo de los expertos humanos

Oxford University Press. Richard y Daniel Susskind

En este libro se examina de cerca la intersección de las tecnologías innovadoras que avanzan rápidamente, así como su naturaleza cambiante.

La transformación del trabajo y las profesiones, proporcionan una base teórica y ejemplos amplios de las tecnologías, organizaciones y acuerdos laborales emergentes.

Está dirigido a líderes organizacionales y practicantes de políticas de todo tipo que estén interesados en los efectos de las tecnologías disruptivas en el futuro del trabajo.

El futuro del trabajo: robots, inteligencia artificial y automatización

Brookings Institution Press. Darrell M. West

En el libro de “El futuro del trabajo”, West ve a los EE. UU., y al mundo en un “punto de inflexión importante” donde tenemos que lidiar con el impacto probable de una sociedad cada vez más automatizada y tecnológicamente avanzada en el trabajo, la educación y las políticas públicas.

Los conocimientos proporcionados serán útiles para quienes dirigen a otros y los que se guían en el lugar del trabajo del futuro.

El ascenso de los Robots. Tecnología y la amenaza de un mundo sin trabajo

Martin Ford 

Es una visión algo inquietante de un mundo venidero dominado por la inteligencia artificial, el aprendizaje automático y las industrias altamente automatizadas, donde la mayoría de los miembros de la fuerza laboral actual se ven reemplazados por tecnología y máquinas; es decir, un futuro sin trabajo.

Sobre la base de las tendencias económicas y de innovación recientes, Ford sostiene que el rápido avance tecnológico dará como resultado una reestructuración fundamental de las corporaciones, los gobiernos e incluso sociedades enteras a medida que los trabajos de la clase media desaparecen gradualmente. La movilidad económica se evapora y la riqueza se concentra cada vez más entre la élite.

Gigged: The End of the Job and the Future of Work

Sarah Kessler

Gigged examina el contrato psicológico cambiante entre las organizaciones y los trabajadores. Analiza las tendencias en la organización y documenta el movimiento en las últimas décadas desde los modelos de puestos tradicionales hacía labores a tiempos parciales y acuerdos de empleo contingente, como la contratación independiente y proyectos basados en concierto de trabajo.

Si bien ese trabajo siempre ha sido parte de las economías informales de todo el mundo, la tendencia también es cada vez más común en las organizaciones tradicionales, reforzada por el éxito de empresas como Uber y Airbnb.

The Future of Work: Attract New Talent, Build Better Leaders, and Create a Competitive Organization

Jacob Morgan

En este libro, Morgan continúa con el argumento de que el mundo está cambiando a un ritmo acelerado. Demuestra que la forma en que hoy trabajamos es fundamentalmente diferente de cómo trabajaban las generaciones anteriores debido a la globalización, la innovación tecnológica y los cambios en la composición de las economías nacionales.

También sugiere que el futuro del trabajo será drásticamente distinto de lo que experimentamos hoy (trabajadores del conocimiento a empleados que aprendan) y donde los colaboradores puedan trabajar en cualquier momento, lugar y dispositivo.

Dar forma al futuro del trabajo: un manual para la acción y un nuevo contrato social

Thomas A. Kochan

Probablemente este es el libro más académico de esta lista, donde se reconoce una economía cada vez con mayor digitalización y además de examinar el cambio en el contrato social con respecto al trabajo y las profesiones.

Kochan proporciona una hoja de ruta de lo que los líderes en todos los contextos deben realizar para crear empleos de alta calidad y desarrollar negocios sólidos y exitosos.

¿Qué significa todo esto?

Lo que probablemente veremos en los próximos 50 años:

  1. Un panorama geopolítico en constante cambio.
  2. Movimiento continuo de organizaciones lineales, es decir de un marco más cerrado a uno mayor conectado.
  3. El desplazamiento de puestos de trabajo y la búsqueda de talento en una economía más automatizada.
  4. Una fuerza laboral cada vez más móvil y flexible, con un impulso hacia una agenda de recapacitación dentro de las organizaciones para aprovechar continuamente el valor del capital humano.
  5. Avances tecnológicos que continúan alterando los modelos organizativos tradicionales y cambiando la naturaleza misma del trabajo y las profesiones.

¿Qué significa todo esto para los profesionales de RR. HH., y los líderes organizacionales?

¿Cuáles son las competencias centrales de las organizaciones que están preparadas para estas disrupciones tecnológicas?

¿Cómo influye la naturaleza cambiante del trabajo en las competencias de RR. HH., necesarias?

 

Independientemente de lo venidero, estas son preguntas que debemos hacernos y tener debates para estar preparados para trabajo del futuro.

 

Resumen:

 Se recomiendan estos libros para tener una visión de la transformación que se tendrá en el mundo del trabajo en el futuro considerando aspectos profesionales, tendencias, tecnológicas, empleo, desempleo.

Se menciona un enfoque principal que el autor da en cada uno de los libros.

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Neurociencias y Storytelling: La transformación RH

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23 SEPTIEMBRE 2021

18:00 a 19:00 Hrs (Hora central de México)

Ir al evento: youtube.com

PAE

23 de septiembre 2021
de 18:00 a 19:00 hrs

Te espero en esta sesión que tendremos en septiembre con RHALDÍA México.

En esta conferencia veremos:

    • ETomar conciencia de la cantidad de cambios que nos rodean y nuestro ancho de banda
    • EAprender sobre las 4 estructuras cerebrales que se activan ante el cambio
    • EPresentarte el modelo “Conquista del Cambio” de la Dra. Britt Andreatta

    Facilitador:
    Íñigo Sánchez-Cabezudo, SHRM-SCP, S Consultor de learning y emprendedor en propósito Fundador de Iñigo Learning Washington DC, (EE.UU.)

    SUSCRÍBETE

    Neurociencias y Storytelling: La trasformación RH

    Fecha: 23 Septiembre 2021
    Horario: 18:00 a 19:00 hrs

    Íñigo Sánchez-Cabezudo
    (+1) 202-599 5090
    Fundador de Iñigo Learning
    I live by Ubuntu
    http://www.linkedin.com/in/inigosanchezcabezudo

    PAE

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    Publicado el: 1 septiembre 2021
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    Ya comenzó septiembre. Conoce las celebraciones más importantes del mes, así como las efemérides mexicanas más importantes.

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    Son la conmemoración de importantes fechas nacionales, como, por ejemplo; el día de la Independencia de México y también internacionales que merecen la pena honrar.

    ¿Qué se celebra durante el mes de septiembre?

      • 5 de septiembre. Día de la Mujer Indígena
      • 8 de septiembre. Día de la Alfabetización
      • 10 de septiembre. Día Mundial de la Prevención del Suicidio
      • 12 de septiembre. Día del Historiador
      • 13 de septiembre. Día de los Niños Héroes
      • 14 de septiembre. Día del Charro
      • 16 de septiembre. Día de la Independencia de México
      • 19 de septiembre. Día Nacional de Protección Civil
      • 21 de septiembre. Día Internacional de la Paz/Mundial del Alzheimer
      • 27 de septiembre. Día de la Consumación de la Independencia de México

    Estas son las efemérides mexicanas más importantes durante septiembre

    13 de septiembre. Día de los Niños Héroes de Chapultepec

    En el año de 1847 en el Castillo de Chapultepec, donde funcionaba el Colegio Militar, se llevó a cabo una de las batallas más emblemáticas de la guerra entre México y Estados Unidos. Un grupo de 12 y 19 años de edad dieron su vida por defender a la patria, razón por lo que son conocidos como los Niños Héroes.

    Las celebraciones para honrar las memorias, se llevan a cabo en el Castillo de Chapultepec.

    14 de septiembre. Día del Charro

    Entre canciones, mariachis, guitarras, bailes tradicionales y demás, se lleva a cabo la celebración del Día del Charro. Una fecha emblemática que describe el valor, el esfuerzo y la nobleza del pueblo mexicano, mediante la utilización de esa hermosa vestimenta típica.

    16 de septiembre. Día de la Independencia de México

    El 16 de septiembre de 1810, Miguel Hidalgo y Costilla, lanzó el llamado “Grito de Dolores”. Por medio del cual convocó al pueblo mexicano a sublevarse en contra de la autoridad Virreinal de la Nueva España y conseguir la Independencia de México.

    Las celebraciones de esta fecha son majestuosas y se llevan a cabo en todo el país. En el zócalo de la Ciudad de México, el presidente con invitados importantes, se festeja lanzando el “grito” y acompañado con el repique de campanadas. Con esto se inicia la conmemoración del Día de la Independencia.

    Entre las notas del Himno Nacional, los colores patrios, la mejor gastronomía y el desfile militar se conmemora este día tan relevante para el pueblo mexicano.

    27 de septiembre. Consumación de la independencia de México

    Esta es otra de las fechas patrias más importantes de México y que enaltece el orgullo nacional. El 27 de septiembre de 1821, Agustín de Iturbide entró triunfante a la ciudad para anunciar la consumación de la Independencia Mexicana. Es decir, este día es el símbolo como nación independiente, libre y soberana.

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    Publicado el: 7 julio 2021
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    A continuación, se platean los obstáculos sobre la discriminación por edad que deben sortear las personas de edad avanzada.

    Hoy las probabilidades para que un Baby Boomer obtenga un puesto gerencial como un empleado nuevo son altas. Hay una mayor disposición en emplear personas mayores y experimentadas en puestos de liderazgo. Pero desafortunadamente no en todos los entornos es así, y mucho es debido a la discriminación por edad.

    La discriminación por edad.

    La discriminación contra las personas mayores en el lugar de trabajo, es común e ilegal, ya que es producto de nuestra aversión cultural profundamente arraigada hacia ellas, por considerar que han pasado su mejor momento.

    Es seguro decir que menos de la mitad de las nuevas contrataciones gerenciales en empresas grandes son personas de 45 años o más a pesar de la inclinación obvia de la escala demográfica.

    Los solicitantes de empleo con títulos universitarios de las décadas de 1970 y 1980, aunque podrían estar idealmente calificados para un puesto de gestión, generalmente son eliminados a menudo de forma inmediata por un bot algorítmico. Se esperaría que las organizaciones recibieran con entusiasmo a personas de diferentes edades como un reflejo justo de la distribución de la población de nuestra sociedad, pero esto simplemente no es el caso.

    3 mitos sobre las personas mayores y el trabajo

    1. Son personas que ya se encuentran en el «tercer acto de vida», por lo tanto, probablemente se debiliten físicamente de alguna manera, o bien tienen deterioro cognitivo.
    2. Ya pasaron «los mejores años de sus vidas» se cree que estas personas se centran en el pasado y son generalmente infelices.
    3. Son luditas y no curiosos, se resisten al aprendizaje de cosas nuevas con especial rechazo a la digitalización.

    El resultado de este tipo de pensamiento tiene graves consecuencias y va en contra de nuestros ideales democráticos. La discriminación por edad en el lugar de trabajo es algo vergonzoso y no muy diferente de las prácticas de generaciones anteriores de gerentes que no contratarían candidatos calificados.

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    La importante labor de RH

    RH está redefiniendo la estructura y gestión de personal en las organizaciones, eliminando las barreras por color de piel y género, pero deberá de también incluir el factor de la edad. Ya que los años que ha vivido un individuo no deberían ser un factor para ser o no contratado, aspecto de alto impacto y que deberá tener en cuenta hasta los dueños de sus propias empresas.

    Las personas mayores a menudo aportan un valioso conjunto de habilidades a cualquier organización, aunque solo sea porque tienen más experiencia en la vida. Sin embargo, quienes tienen poder de contratación y despido suelen ignorar investigaciones basadas en datos. Algunos de los gerentes de RH, no se avergüenzan de decirles a ciertos candidatos que son demasiado mayores para ser contratados. Un trabajador experimentado podría en una entrevista, escuchar que la empresa está buscando “mentes más jóvenes”, y decirle rotundamente que es un “dinosaurio”.

    Dejando los estereotipos atrás

    Hoy en día, los entrenadores ejecutivos y similares ofrecen todo tipo de consejos para que las personas mayores que buscan trabajo, traten de eludir la discriminación por edad en una entrevista. Que es mejor centrarse en la “energía” frente a la experiencia y vestirse para el éxito, aunque no sea el punto más vital.

    RH, debe ejercer una enorme influencia económica y tiene la clave para crear una sociedad más justa e inclusiva. Ya que son ellos quienes, en conjunto con la alta dirección, determinan a quiénes si y no ocuparán. Además, no solo ofrezcan importantes recompensas financieras, sino también un significado y propósito en la vida.

    En su mayoría sin duda son buenas personas y justas fuera de los muros de las empresas, sopesando que pueden tener un mayor impacto para acabar con la discriminación por edad en la sociedad en general. Estudios han demostrado que la integración de los adultos mayores en organizaciones reduce la discriminación contra ellos en todos los demás ámbitos de la vida cotidiana.

    En resumen

    El objetivo es crear una fuerza laboral diversa que incluya a varias generaciones en todos los niveles organizacionales. Esto ofrece una mejor oportunidad para otorgar derechos iguales y una ciudadanía plena para todos e independientemente de la edad y cualquier otro factor de discriminación.

    RH, con la diversidad, equidad e inclusión tiene la mayor oportunidad y responsabilidad para formar una nueva realidad para las personas mayores y realizar lo correcto en aprovecharlos.

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    1. Las organizaciones desean tener una lista con mayor diversidad de candidatos para cada puesto

      • Abastecimiento con diversidad para saber dónde buscar talentos y cómo construir redes de personas que puedan dar referencias adecuadas.
      • Ampliar panorama de la contratación, que incluya el desarrollo del talento, costos y su capacitación, además de señalar desde donde cultivar el nivel educativo.
      • Seguimiento e informar de manera efectiva sobre las mejoras que se logran y compartir esos datos con la alta dirección.

    2. Cambiar la visión de la capacitación hacia una mejora

      • Manejar una fuerza laboral flexible, sin un rol establecido con empleados talentosos, en áreas de especialización y que no se vuelvan obsoletos. Es mucho mejor volver a capacitarlos y utilizar su talento en otros lugares.
      • Desarrollar un ecosistema de evaluación organizacional de los talentos.
      • Tecnología con procesos ágiles y sistemas que permitan una mayor conectividad para identificar trabajos con habilidades y competencias. Integrarla a las nuevas funciones, así como desarrollar vías de readaptación y experiencias críticas para sacar a su gente de “roles estancados”.

    3. Ofertas a los empleados de beneficios de bienestar que reflejen el nuevo mundo del trabajo

      • COVID-19 ha desafiado a las personas de formas que nunca antes se había experimentado.
      • Los empleados no han podido salir de sus hogares, lo que dificulta la socialización con familiares y amigos.
      • Los empleados pueden estar buscando otras opciones, como la salud mental que es un aspecto de la imagen del bienestar. Por lo que hay que ofrecer oportunidades para aliviar el estrés, apoyo emocional y autocuidado.
      • Los empleados encuentren oportunidades para renovar y reintroducir programas de beneficios, donde puedan elegir un paquete que se adapte a sus necesidades individuales.

    4. Gerentes que aprendan a gestionar y medir la eficacia de la fuerza de trabajo remoto

      • Medir un alto desempeño con objetivos loables que mejoren el negocio, con un mayor impacto de su gestión con una comunicación clara.
      • Los empleados comprendan cómo se ve el éxito y comparar con él y cuál son su función para ayudarlos a lograrlo.
      • Desarrollar procesos con medidas completamente nuevas, y una gran cantidad de capacitación y desarrollo de liderazgo.

    5. RH debe liderar los esfuerzos de éxito en la gestión del talento

      • La estrategia para el personal será y debería ser el motor para reinventar el lugar de trabajo.
      • RH debe desarrollar una mayor perspicacia comercial para llevar a la organización de manera efectiva hacia la nueva normalidad.
      • Estar en cada reunión para guiar el proceso de las personas, cumplir acuerdos y expectativas.
      • Convertirse en estudiantes de la industria, en retornos del negocio, y del ADN de la fuerza laboral.
      • Evaluar los indicadores de gestión de éxito, capacidad para cambios, ya sea en sus habilidades o ayudar a agregarlas en la organización a los empleados y gerentes.
      • Aprovechar el talento como una ventaja comercial competitiva, su gestión debe estar alineada con la estrategia mercantil.
      • Ver estas tendencias como algo más que una moda pasajera, si no a manera de una nueva línea para la gestión del talento y la capacidad de la organización para ser competitiva durante muchos años.

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