Nos encontramos ante un nuevo mundo laboral que exige cambios radicales en estrategias que impulsen la evolución del liderazgo, del talento y de los recursos humanos a fin de lograr una adaptación a este entorno tan demandante de nuevas habilidades y formas de comunicación.

Los líderes en RRHH  somos los principales responsables de apoyar esta alineación en las corporaciones hacia los esquemas que rigen este nuevo mundo laboral.

En la primera parte la investigación hablaremos de los dos cambios más radicales que hay dentro del mismo, mientras que en la segunda parte hablaremos abordaremos 10 tendencias en Recursos Humanos en 2015, resultado de la encuesta realizada por Deloitte (SHRM) para su estudio Global Human Capital Trends. Al final compartiré seis conclusiones para identificar qué fortalezas requeridas posémos y detectar las áreas de oportunidad en nuestras organizaciones.

I.-Dos Cambios Radicales

  1. Conexión permanente con empleo y colegas

Empleados conectados con sus puestos de trabajo 24/7

¿Ventaja? Es algo que debe verse como un arma de doble filo. Por un lado, demasiada conectividad podría llevar a una sobrecarga laboral, aunque eso sería, sin duda, un mal uso de la tecnología móvil disponible.

Las herramientas digitales han cambiado nuestra forma de vida. Antes era casi impensable recibir llamadas en el hogar a altas horas de la noche si alguien del trabajo necesitaba un archivo. Debemos de respetar la vida privada de los trabajadores y ser delicados con el fin que damos a la tecnología.

Es un hecho que un trabajador puede estar conectado a su empleo desde cualquier lugar y a cualquier hora ofrece mayor flexibilidad en cuestiones de horarios, ausencias, bajas, vacaciones y permisos, principalmente, toda vez que no dependemos ni de lugar ni de horarios específicos para poder resolver cuestiones urgentes.

Barreras entre trabajo y vida personal tienden a desaparecer debido a redes sociales

Hoy la conexión inter-personal se favorece a través de redes sociales como LinkedIn, Facebook, Instagram y Twitter, por citar algunas, las cuales juegan un papel muy importante en la vida laboral. Antes pocas veces nos enterábamos de la vida personal de algún colega; hoy es común tenerlos en nuestras redes.

Las redes sociales también se utilizan con el objetivo de que las personas puedan enterarse de y captar novedades y oportunidades que puedan aprovechar para implementar en sus lugares de trabajo. Incluso, hoy es posible que la gente no solamente se informe, sino que también se capacite mientras revisa sus redes sociales y la información que comparten sus contactos.

Aunado a ello, los detalles acerca de la cultura que se vive en una organización están disponibles con solo tocar una pantalla o dar clic en alguna liga, información valiosa sobre las empresas que está disponible para empleados y empleados en potencia por igual.

  1. Cambios demográficos

Millennials: suman más de la mitad de la fuerza de trabajo, asumen papel central en el escenario laboral

Sus expectativas son muy diferentes a las de generaciones anteriores. Son personas que esperan responsabilidades aceleradas y caminos para ejercer el liderazgo, al tiempo que buscan mayores propósitos y retos en su trabajo. Al mismo tiempo, requieren mayor flexibilidad para realizar su trabajo y entender cómo lo que hacen impacta en los resultados del negocio.

El nuevo mundo laboral requiere de un pensamiento más audaz e innovador para un mejor desempeño en la gestión del talento humano. Por ello, tenemos que estar conscientes de cuáles son los grandes retos ante estos cambios demográficos:

  • Cómo se evalúa y gestiona al talento: No es lo mismo un trabajador veterano que un trabajador joven.
  • Cómo se involucra al personal en formación y desarrollo de equipos: Si todos los que formamos parte de la organización estamos al tanto de todos los procesos y quiénes los realizan, existirá una mejor comunicación.
  • Cómo se elige a un líder y cómo se delegan responsabilidades:Hay que prestar atención a los procesos de formación y ver las distintas aptitudes de las personas con integridad, así como aprender a delegar bajo objetivos específicos y claros.

La llegada de las generaciones a nuestros centros de trabajo también obliga a las áreas de Recursos Humanos a enfrentar la creciente condicionante de medir y monitorear la cultura organizacional, simplificando el entorno de trabajo y rediseñando estrategias para ayudar a las personas a integrarse.

II.- 10 Tendencias en Recursos Humanos en 2015: el Nuevo Mundo Laboral

Como dijimos anteriormente, enfrentamos una nueva forma de trabajo gracias a los cambios culturales, tecnológicos y generacionales, incluyendo un cambio en el balance de poder entre el empleador y el trabajador.

Este nuevo mundo laboral requiere de un nuevo libro de jugadas por parte de los profesionales de Recursos Humanos, según concluyó Deloitte en su reciente informe Global Human Capital Trends , advirtiendo que Recursos Humanos no está marchando al ritmo de los cambio en la forma de trabajar y hacer negocios.

En el estudio se mencionan las 10 tendencias que los ejecutivos del sector piensan que marcarán el 2015, a partir de los resultados de la encuesta que Deloitte aplicó a más de 3 mil 300 ejecutivos de Recursos Humanos en 106 países.

  1. Cultura y compromiso

En 2015, la cultura y el compromiso se señalan como los temas más importantes en términos generales para Recursos Humanos, con algunos puntos menores al liderazgo (Tema No. 1 en 2014).

Estos elementos ponen al descubierto la necesidad que tienen los líderes de negocios y los profesionales de Recursos Humanos de comprender claramente la cultura de su organización, volviendo a examinar todas las políticas y prácticas de Recursos Humanos como una forma de involucrar y empoderar más a las personas.

  1. Liderazgo

Sigue siendo un factor primordial, ubicándose como el segundo tema en relevancia. Cabe señalar que casi nueve de cada 10 encuestados citan el asunto como “importante” o “muy importante”. Los datos del estudio también sugieren que las organizaciones han logrado cero o pocos avances desde el año pasado.

  1. Aprendizaje, formación y desarrollo

Destaca también la necesidad de transformar y acelerar el aprendizaje corporativo (No. 8 en 2014). Un mayor porcentaje de organizaciones tiene interés por calificar el desarrollo. Lo consideran un tema tan importante que del año pasado a éste el interés se triplicó. No obstante, la disposición de llevar el interés a la práctica es baja.

Sólo el 40 por ciento de los encuestados calificaron a sus organizaciones como “listas” o “muy preparadas” en términos de aprendizaje y desarrollo en 2015, comparado con un 75 por ciento en 2014. Es un factor de alto impacto que demanda innovación, y en el cuál no se está trabajando lo suficiente.

  1. Reinvención de Recursos Humanos

Es uno de los aspectos donde hay un mayor interés, tal como sucede con aprendizaje, formación y desarrollo. Son pocos los planes que se elaboran y que incluyen un verdadero proceso para la readaptación del profesional de Recursos Humanos. Este punto muestra una área de poco progreso desde el año pasado.

Hoy por hoy la gestión de Recursos Humanos debe ser ágil en la integración de negocios y en la administración de datos, además de dominar procesos de atracción, retención y desarrollo de talento. Estos nuevos imperativos empresariales exigen no sólo un nuevo modelo de gestión, sino también una recalificación masiva de profesionales del sector en todo el mundo. La reinvención del negocio empieza por el departamento de Recursos Humanos.

  1. Alta capacidad de habilidades

El 80 por ciento de los encuestados describió como “muy importante” la necesidad de que la fuerza de trabajo mejore sus capacidades. Indican que hay una mayor demanda por habilidades específicas, lo cual a su vez está impulsando cambios en las contrataciones tanto de trabajadores directos como de trabajadores subcontratados.

Esta tendencia pone de manifiesto la necesidad de desarrollar mejores procesos, políticas y herramientas que apoyen la búsqueda y la evaluación de talento humano adecuado, así como ajustes en materia de compensaciones.

  1. Gestión de rendimiento de talento

Una de las mayores exigencias del nuevo mundo laboral es la necesidad de repensar lo esquemas de rendimiento. Esto tiene que ver con darnos cuenta y cuidar el aspecto personal del trabajador, tanto lo familiar como la salud.

La implementación de modelos ágiles para la gestión integral del rendimiento del talentos es prioridad este año, pues sabemos que estos programas desembocan en una auténtica mejora del capital humano y del clima organizacional, llevando a todos a tener una participación integral en el desarrollo y en liderazgo de la organización.

  1. Analistas de datos y de Recursos Humanos

La gestión de Recursos Humanos debe invertir seriamente para aprovechar datos que contribuyan a la toma de decisiones relacionadas con las personas. Es necesario contar con gente dedicada al análisis de datos como parte esencial de una estrategia de impacto. En este nuevo entorno, se requiere utilizar e implementar datos para el beneficio de la organización.

Las asociaciones de Recursos Humanos han actuado lentamente ante la necesidad de aprovechar el potencial del análisis de los números, lo cual es preocupante en un mundo digital.

En ese sentido, cabe señalar que el Big Data es un concepto que requiere de conocimientos especializados para aprovechar la inteligencia numérica y su relación con el entorno. Como dato adicional, el 90 por ciento de la información en el mundo se ha generado en los últimos dos años.

  1. Simplificación de trabajos

Las organizaciones están simplificando el trabajo y los puestos a raíz de que los trabajadores se sentían abrumados por el aumento de la complejidad organizacional, además de la creciente sobrecarga de información en un ambiente de trabajo que puede llegar a ser de 24/7.  Más de siete de cada 10 organizaciones encuestadas percibe como “un problema importante” la necesidad de simplificar el trabajo. Sin embargo, sólo el 10 por ciento de las empresas cuenta con una iniciativa de simplificación de trabajo, mientras que 44 por ciento está trabajando en uno.

Consideramos que es el comienzo de algo que se convertirá en un movimiento a largo plazo para simplificar las tareas y rediseñar, en consecuencia, el ambiente de trabajo. Lo anterior con el objetivo de contribuir a que la gente se centre ante el reto de reducir y aliviar el estrés organizacional.

Si el objetivo primordial es alinear los procesos de trabajo hacia la era de “hacer menos y mejor”, en lugar de “hacer más con menos”, será necesario desarrollar e implementar programas y procesos que apoyen la transformación de los centros de trabajo en donde la gestión de Recursos Humanos sea un factor de alto impacto. Deben y pueden llegar a ser lugares plenos de armonía, aunque sin duda se requiere de un compromiso integral.

  1. Máquinas como apoyo cognitivo de talento

La computación cognitiva contribuye para llevar a cabo un uso adecuado de equipos y máquinas, simplificando lecturas y análisis para la toma de decisiones en el lugar de trabajo. El objetivo es la colaboración, no la competencia, y todos los niveles de la organización pueden obtener beneficios cuando se trata de implementar mejores procesos. Algunas personas creen que se eliminarán muchos puestos de trabajo, pero en realidad es difícil sustituir al talento humano en tareas y proyectos que generan un valor agregado.

Los equipos de Recursos Humanos deben generar procesos basados en el desarrollo del pensamiento, en cómo ayudar para rediseñar los puestos de trabajo, en cómo simplificar procesos al interior de la organización con el apoyo de tecnologías cognitivas, cuyo objetivo es precisamente contribuir para simplificar tareas y puestos de trabajo.

  1. Explosión de datos, fenómeno “Big Data”

Como se explicó anteriormente, la explosión de datos por la que atraviesa la sociedad, sumada a las redes sociales y de reclutamiento y a los bancos de datos, han creado un mundo de datos tanto para los trabajadores dentro y fuera de la empresa. Ante esta situación, es importante que Recursos Humanos vea como urgente y valioso el proceso de administrar y aprovechar esos datos, los cuales llevarán a mejores estrategias para desarrollar procesos integrales en la gestión del talento en materia de reclutamiento, contratación, retención, etc.

 

III. Conclusiones

Con el objetivo de ayudar a diseñar un cuadro de alto nivel para que las organizaciones adapten su estrategia de talento y trabajo, ofrecemos las siguientes reflexiones:

1.   Áreas “suaves”, como cultura, compromiso, liderazgo y desarrollo, se han convertido en prioridades urgentes

A medida que la economía crece y las habilidades se vuelven más especializadas, la competencia por el talento está en constante aumento, impulsado una cultura de compromiso, liderazgo y desarrollo en las organizaciones. Es un tema significativo la agenda del capital humano.

2. Liderazgo y aprendizaje aumentado dramáticamente en importancia, brecha de capacidades crece

A medida que la economía se recupera, las empresas ven una creciente necesidad de liderazgo en todos los niveles, especialmente entre los Millennials. Por ello, se debe dar prioridad a los programas de liderazgo, ya que un número reducido de estos trabajadores se listos y hay pocos satsifechos con sus programas de sucesión y formación de líderes en el nuevo milenio. Aprendizaje y desarrollo muestran un patrón de similitud, destacando el desarrollo de habilidades técnicas y profesionales como prioritarias y con una característica común: las áreas de formación se han rezagado en la formación e incorporación de nuevas tecnologías para el aprendizaje digital.

3.   Las habilidades organizacionales que no están a la altura de las necesidades del mundo

Los líderes empresariales, e incluso los de Recursos Humanos siguen dando bajas calificaciones al área de Recursos Humanos. En tiempos en que el talento humano es clave para la continuidad y el éxito, esto debe ser una alarma en toda organización.

Mientras que el negocio crece y cambia de forma exponencial, los profesionales de Recursos Humanos estamos mejorando a un ritmo mucho más lento. Los tiempos demandan una pronta implementación de estrategias de impacto.

4.-Sistemas de tecnología de Recursos Humanos, un mercado en crecimiento cuya promesa sigue sin cumplirse

En aspectos críticos como aprendizaje, compromiso y ambiente de trabajo, las áreas de Recursos Humanos no llevan a cabo una transformación con suficiente rapidez. La implementación de nuevas herramientas, sin un rediseño de procesos, y el reciclaje de del área no resuelven los problemas de talento.

La lección no es detener el gasto en tecnología, sino hacer inversiones complementarias en programas y herramientas que contribuyan para rediseñar los procesos, desarrollando nuevos programas de aprendizaje y formación particularmente para líderes y para el equipo de Recursos Humanos.

5.- Analytics (Big Data) del Talento, una alta prioridad y una gran oportunidad

Analytics ya está en la agenda de casi todos los equipos de Recursos Humanos. Califican el tema como “importante” o “muy importante”. No obstante, sólo se observa una pequeña mejora en las capacidades de análisis.

El 35 por ciento de los encuestados informó que la capacidad de análisis de Recursos Humanos era “baja” en sus organizaciones—un poco por encima del porcentaje del año pasado.

El papel de los datos complementarios es parte integral de una solución de análisis para las áreas de Recursos Humanos.

  • Los datos de las redes sociales y de portales de empleo externos es vital para entender elementos de retención, compromiso y desarrollo asociados con los trabajadores.
  • Algunos ejecutivos han descubierto que los datos de las personas externas son más precisos y útiles que los datos al interior de la empresa misma. Ante esa situación, ¿cómo pueden las empresas dar sentido a este mar de información, gran parte del cual está fuera de su control?
  • Más importante todavía, ¿cómo pueden las organizaciones transformar estos datos en una ventaja estratégica en los contextos de la gestión del talento humano?
  • Los perfiles con un alto sentido de análisis se posicionan como una nueva tendencia, acelerada en respuesta a la necesidad de habilidades críticas para Recursos Humanos, para el liderazgo y para las organizaciones en general.
  • Las empresas que se tomen el tiempo y que inviertan para construir las capacidades de análisis que el talento requiere, superarán a sus competidores de forma significativa en los próximos años.

6.-   Recursos Humanos, parte de la simplificación del trabajo

Los ejecutivos se sorprenden al ver a un “empleado abrumado” que emerge como un problema importante en todo el mundo. Por ello, el estudio decidió profundizar y evaluar cómo las empresas se enfrentan a este problema.

Se vuelve imperativo realizar una transformación de la forma en que las empresas se organizan y maximizan, simplificando radicalmente los procesos de trabajo.

Los programas para simplificar el trabajo buscan principalmente:
  • Impulsar ganancias en materia de productividad y aliviar presiones innecesarias y contraproducentes en los trabajadores.
  • Las empresas comienzan a eliminar gradualmente los procesos de gestión del rendimiento tradicional, notorios por su carácter oneroso, a favor de enfoques más integrales y estratégicos.

Investigación por Carlos Paredes Pérez

FUENTE: LAS 10 TENDENCIAS DE LA GESTION DE RRHH EN 2015, encuesta de Deloitte. Más información en la siguiente liga:    http://dupress.com/articles/introduction-human-capital-trends-2015/