Esta tendencia en realidad sí daña la competencia.

Muchos de los solicitantes de empleo con talento se niegan a firmar cualquier contrato que los ate y restrinja de trabajar donde quieran, pues prefieren trabajar con los empleadores que no se lo exigen.

La fuerza laboral actual es menos leal que en el pasado y el cambio de trabajo es un hecho en la vida de las empresas modernas. Muchos de estos empleados talentosos no quieren estar atados, por lo que podrían optar en tener la oportunidad de trabajar para una empresa que no impone restricciones.

Una investigación de la Casa Blanca de los Estados Unidos sobre la “No Competencia”, señala que varios trabajadores fueron ‘obligados’ a firmar un contrato con dichas condiciones, poco después de haber aceptado el trabajo.

Siendo impopulares entre los empleados, pero se están volviendo más comunes, según algunos abogados.

En pocas palabras el acuerdo de “No Competencia”, se refiere a no trabajarás por algún tiempo definido con ninguna empresa de la competencia.

Hay un estudio del 2013 que es comentado por The Wall Street Journal , donde afirma que ésta práctica aumentó 61 % desde 2002 hasta 2013, en el número de empleados de ser demandados por ex empresas por incumplimiento de estos acuerdos.

Aproximadamente el 14 % de los trabajadores que ganan menos de $ 200,000, están sujetos a cláusulas de no competencia, incluidos los empleados de comida rápida, los trabajadores del almacén y consejeros del campo.

Definitivamente estamos viendo más contratos de   este tipo, bajo una era de mucha mayor información y sobre todo con big data de alto impacto. Muchos estados han cambiado sus leyes para que sea más fácil, para hacer cumplir acuerdos de no competencia, y, al mismo tiempo, las empresas están muy preocupados de los robo de sus listas de información para el cliente electrónicos, así como de datos que hacen más fácil para un ex empleado competir contra ellos.

Los empleadores deberían pensar en sus relaciones y planes más importantes, adaptándolos a sus acuerdos de no competencia para protegerlos. Considerando que si los rivales lo usan y un empleador no lo hace estaría en desventaja competitiva.

Otras cláusulas restrictivas

Aunque no en todo el mundo se está viendo un aumento en estos acuerdos. Utilizándose con menos frecuencia, que en el pasado, para los empleados de rutina y personal de ventas.

Y se cree que esta disminución se debe no sólo a la dificultad de mantener no competencias tradicionales en ciertos estados, como también para la realización de muchas empresas de poder proteger a sus clientes y la información comercial de dominio privado , lo cual es más fáciles de hacer cumplir con acuerdos de confidencialidad y contra promociones.

Además siendo más generalizado “como el valor de muchas empresas en la economía actual, que se deriva de su propiedad intelectual y base de clientes. Y muchos empleados pueden entender más fácilmente y aceptar las restricciones de confidencialidad y contra promociones.

Los convenios restrictivos podrían tener más sentido para los ejecutivos de alto nivel, ya que por lo general la paga es generosa por cese de la separación del empleo, que para para los empleados de bajo nivel, también porqué “Los empleados que están más abajo en la cadena de las compañías podrían no tener suficiente conocimiento de secretos de empresa o relaciones con los clientes para justificar la imposición de una no competencia, especialmente si la restricción impide la capacidad del empleado para ganarse la vida de otra manera.

El mantenimiento de la capacidad de atraer a los mejores talentos es para las empresas, un factor que se debe tener en cuenta en la evaluación de la conveniencia de imponer una no competencia u otras formas de restricciones del post-empleo.

http://www.shrm.org/resourcesandtools/legal-and-compliance/employment-law/pages/noncompetes-hurt-recruitment.aspx