Debemos ser capaces de medir y predecir resultados en el negocio.

Para que el ejecutivo de RH en una organización sea tomado en serio por los líderes de negocios, esto se convertirá en realidad, si RH es capaz de demostrar cómo afecta a los resultados del negocio.

Los RH debe invertir en sistemas de adquisición de talento y procesos que aprovechen los datos significativos de los empleados

  • Además de saber cuáles son los métodos efectivos de adquisición de talento.
  • Saber qué información utilizar, que de valor en cuanto a cómo los nuevos empleados realizan el trabajo contra los experimentados en las mismas posiciones.
  • Aplicar la información al ciclo de vida de los empleados y que también sirva como una línea de base con la fuente comparada con fines predictivos.
  • Planear escenarios basados en el análisis predictivo, que pueda sugerir que la contratación con rasgos específicos de personalidad   puedan ayudar a reducir la rotación voluntaria anual a cierto porcentaje.
  • Hacer que los procesos de selección apoyen a la reducción de los costos de rotación a cierta cantidad por un tiempo razonable.
  • Preocuparse por la satisfacción del empleado, al igual que la satisfacción del cliente.
  • Predecir los índices de rendimiento, que jueguen un papel decisivo en la creación de una estructura de recompensas más equitativa.
  • Ayudar a identificar el talento emergente para la planeación de la sucesión, lo que resulta una mejor retención.

En búsqueda de la predicción

La aplicación del análisis de datos puede ser con un fin predictiva. Esto transformará por completo el área de RH, convirtiéndolo en activo de la empresa.

  • La posición de análisis predictivo de RH, es lograr la igualdad dentro de la empresa.
  • La toma de decisiones se base en la evidencia, desplazando con ello el diálogo entre los líderes de RH y de negocios en relación al precio y se centrada en la inversión.
  • Crear una rendición de cuentas por el rendimiento del negocio.
  • El éxito de HR ya no se mide simplemente por el retorno de la inversión de los programas.
  • Medir el éxito por el impacto de RH en los resultados empresariales.

Los beneficiarios reales, deben ser los empleados

El análisis predictivo debe permitir que las estructuras de desarrollo, logren ser eficaces para;

  • Armonizar la gestión del rendimiento.
  • Llevar a sistemas de recompensa que sean más eficientes y más equitativos.
  • Establecer una base sólida para la detección de talentos, la retención y la sucesión.
  • Crear un ambiente en el cual los empleados pueden ser lo mejor posible.

Permitir a los empleadores para formar modelos de datos de los empleados y puedan llevar a la discriminación por el algoritmo

Que los sistemas de análisis midan características relacionados con el rendimiento en el trabajo individual.

Los datos de predicción deben demostrar vinculación a los indicadores de trabajo pertinentes.

  • La ciudad natal de un solicitante de empleo es un predictor que precisa desgaste.
  • Los solicitantes nacidos y criados en las grandes ciudades tienen más probabilidades de dejar el empleo de personas que crecieron en las ciudades pequeñas.
  • Pero ¿es apropiado para gobernar a la gente en un punto de datos sobre los que no tienen absolutamente ningún control?

RH, como la mayoría de las profesiones, está construido alrededor de normas, valores y principios éticos.

Los profesionales de RH deben ser éticamente responsables de la promoción y el fomento de la equidad y la justicia para todos los empleados y sus organizaciones.

  • Que no tengan dificultades para distinguir entre el derecho y la ética.
  • Que no tenga ningún problema con el análisis predictivo, que sean legales y que no discriminen en contra de un grupo protegido.
  • Una práctica       que cumple al pie de la letra de la ley, no significa que es ético. Lo  importante es valorar a las personas en virtud de los datos personales que pueden estar vinculados estadísticamente a ciertos comportamientos de trabajo, pero eso no significa, en realidad, tener ninguna incidencia en la forma que lo llevará a cabo un individuo.
  • Penalizar por preferencia, es la esencia misma de lo que significa para discriminar.
  • Algunos casos, las repercusiones legales no pueden ser inmediatamente claro.
  • Monitorear a los empleados no ejecutivos en el comportamiento de sus acciones. Hay comportamientos que son un indicador preciso de la deslealtad y el desgaste inminente, y por lo tanto se genera la separación de algunos empleados que ha participado en el mismo.

Con respecto al análisis predictivo. Probablemente tomará tiempo la legislación específica del país para resolver lo que podemos y no podemos hacer con los datos del empleado. Mientras tanto les corresponde a los profesionales de RH abordar proactivamente los dilemas éticos y desafiar a las prácticas cuestionables.

Fuente:

http://www.shrm.org/publications/hrmagazine/editorialcontent/2015/0615/pages/0615-predictive-analytics.aspx#sthash.a99lWjiP.dpuf