Los programas de desarrollo de sucesores con altos potenciales no tienen impacto.

La fuerte competencia por el talento y la necesidad de hacer crecer un banco de prospectos a ser sucesores, las organizaciones deben comprender cómo se puede mejorar el éxito de los programas de alto potencial para construir un equipo de líderes fuertes.

El desarrollo de los ‘Programas de alto potencial’

Durante mucho tiempo los programas de alto potencial cuyo objetivo es desarrollar sucesores, las investigaciones recientes muestran que estos programas no siempre han llegado a reflejar cuál es su retorno de la inversión.

Un programa de estudio de alto potencial de 2013 por la Corporate Executive Board Co., expone   que a pesar de una mayor inversión en programas de alto potencial, la mayoría de los profesionales de RH carecen de confianza en ellos, y aproximadamente la mitad estén insatisfecho o muy insatisfecho con sus programas.

La fuerte competencia por el talento y la necesidad de hacer crecer un banco fuerte de los sucesores, los programas de alto potencial seguirá siendo una estrategia importante en el desarrollo de los empleados.

Por lo que las organizaciones, a través de los RH, deben hacer entender del cómo pueden mejorar el éxito de estos programas para construir un equipo de líderes fuertes, con alto potencial.

Definir el “potencial” correctamente

Muchas organizaciones confunden el rendimiento actual con potencial futuro. Los puntos de referencia longitudinales revelan que:

  • El 30 % de las empresas de alto rendimiento de hoy en día tienen éxito cuando es promovido dos niveles arriba.
  • Las que cuentan con programas de alto potencial de éxito reconocen que los empleados necesitan un rendimiento más fuerte en su papel actual para tener éxito en las futuras vacantes.
  • Es necesario tener la aspiración alta de un papel más elevado, bajo la capacidad de gestionar y dirigir con eficacia en estas nuevas funciones, y los niveles de alto compromiso que muestran con la organización.

Hay que medir el impacto

La capacidad, la aspiración y el compromiso organizacional, serán incorrectos, más de las veces para decidir quién va a apostar por el próximo futuro, hay que medir objetivamente potencial.

  • Las organizaciones gastan miles de millones de dólares en programas de alto potencial desde 2012, según la investigación CEB.
  • Sin embargo, sorprendentemente, casi la mitad de ellos carecen de un proceso metódico y adecuado para medir la identificación y desarrollo de alto potencial, y sólo un tercio de las organizaciones utilizan datos de evaluación para identificar a los candidatos.
  • La gestión de evaluaciones son subjetivas y pueden no ser lo suficientemente precisas para determinar la capacidad de los empleados, su aspiración y compromiso.Para asegurar una identificación justa y válida de altos potenciales, las organizaciones deben adoptar instrumentos de evaluación y los métodos objetivos, bajo indicadores orientadores para mejorar estos procesos y sus resultados.

Fuente: 

http://www.talentmgt.com/articles/6875-using-high-potential-programs-to-develop-successors