[vc_row][vc_column][boc_heading color=”#333333″]Una cultura fuerte es vital para el éxito organizacional, como lo demuestra la relación entre la cultura y el liderazgo, compromiso de los empleados , la satisfacción del cliente y la innovación…[/boc_heading][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=”1/2″][vc_column_text]

El cambio de cultura verdadero significa alterar la forma en que la organización vive y respira. Se da forma a la toma de decisiones, en cómo hacer su trabajo, prioriza e interactuar con los colegas, clientes internos y externos. Es exitosa y poderosa cuando los líderes empresariales ven como su responsabilidad junto con los RH, siendo un recurso para ayudarles a lograrlo. Acorde a un estudio recientemente publicado se encontró que la cultura “es lo primero” en la predicción de las ventas y mediado por la satisfacción del cliente.

Sin duda, la creación de esa cultura es tanto una preocupación de las ventas como una prioridad para RH.

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Es por eso que el cambio de cultura tiene que ser un proyecto de colaboración. Líderes de RH pueden ayudar a los ejecutivos de negocios para ejecutar correctamente el cambio de cultura con el desarrollo de   estos cuatro puntos:

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Para pasar de una A (cultura existente) a  una  B (cultura futura, deseada), por lo general  trascurre un buen tiempo para  facilitar la conversación y la consulta de la decisión sobre  la B, sin ser lo suficiente  para tener una comprensión tangible y significativa de  la A.

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Buscando en todos los niveles los valores, comportamientos, procesos, políticas, artefactos. Cuanto sea más variada la organización, se verá una realidad todo esto en toda la empresa.

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Los líderes empresariales necesitan saber y HR pueden ser un gran recurso para facilitar este proceso.

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Muchos líderes de alto nivel son muy escépticos de que la cultura puede realmente cambiar. Y con toda razón. La mayoría sólo ven el cambio de cultura cuando las circunstancias internas o de mercado son drásticas y que obligan a la organización. Este escepticismo se justifica, ya que hay muchos ejemplos de cambio de cultura que no ocurren a pesar de toda la “conversación” o del proceso  no logrado. RH puede ayudar compartiendo ejemplos de cómo las organizaciones logran sus objetivos estratégicos a largo plazo, así como el cambio cultural es impulsado de forma proactiva y positiva.

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No se puede asumir que los líderes empresariales sabrán qué hacer para influir en la cultura. Algunos pueden tener la experiencia, mientras que otros pueden encontrar que se trata de una acción más instintiva. Pero para otros, incluso para los más altos dirigentes, puede ser un camino nuevo e incierto. Son pocos los que han estado involucrados en el liderazgo y su cambio. No es suficiente involucrar a los líderes de unidades de negocio para obtener su opinión acerca de lo que hay que cambiar y cuáles son los procesos a implementar. Sólo cuando se forma a los líderes de negocios con las habilidades para conducir el cambio de cultura, dándoles la propiedad y hacerlos responsables de su éxito.

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Cuando llega el momento de pasar de A – B, es oportuno empezar a hacer cambios para facilitar la nueva cultura. El mensaje a los líderes de negocios debe quedar claro por los puestos más altos de la organización: “Este no es un proyecto de RH.” Pero  es conveniente está ahí para apoyar, ayudar y facilitar el cambio, tanto como si fuera una empresa externa de expertos profesionales. Estos cambios no deben de recaer en ellos por lo que debe corresponde  a los propios líderes de las unidades de negocio.

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Tenemos que tener claro que en el ciclo de vida de una organización, la cultura puede y debe cambiar. Y este cambio se lleva con los mejor, conducido desde lo más alto de la organización e impulsado a través de los equipos con sus líderes de las unidades de negocio responsables y  que trabajen  en conjunto con RH.

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