Los gerentes tienden a ver las emociones como algo “suave” que no puede ser medido realmente.

Se puede y debe realizar un seguimiento de las emociones.

Cuantitativamente, de la misma manera que se le da seguimiento a otras actitudes y comportamientos de los empleados: a través de encuestas.

  • Sin embargo, hay una diferencia clave en el enfoque que es importante distinguir.

En una encuesta en que se ha utilizado en muchos contextos organizacionales, la gente no dice cómo se siente. Más bien, los empleados o los evaluadores externos observan la cultura emocional alrededor de ellos, es decir, las normas, los valores, los artefactos y los supuestos que rigen los sentimientos que la gente puede tener y que debe expresar en el trabajo.

La medición, en este tipo de encuestas debe ayudar a conseguir una vista general de lo que sucede con el grupo.

La pregunta es:

  • ¿Hasta qué grado la demás gente en la organización demuestra las siguientes emociones?
  • Las opciones incluyen el entusiasmo, el cuidado, la compasión, la frustración, la ansiedad y la energía.
  • Entonces nos preguntamos ¿qué emociones los empleados deben y no deben expresar en su organización?

Cómo medir y clasificar las emociones.

También se debe medir cómo las emociones“básicas” (ira, alegría, asco, miedo, alegría y tristeza) se intersectan unas con otras. Investigaciones de la última década muestran que los grupos pueden tener múltiples culturas emocionales al mismo tiempo. Por ejemplo, en un hospital se encontró que una fuerte cultura de amor entre compañeros dentro de ciertas unidades sirve como un amortiguador para una igualmente fuerte cultura de la ansiedad.

  • Los gerentes también es probable que encuentren diferentes sub culturas emocionales en sus organizaciones.
  • Una vez que se mide cuáles son las culturas prevalentes, se puede determinar cuáles deben centrarse en lo necesario para cumplir con sus objetivos estratégicos.
  • Por ejemplo, cuando se analizaron los datos de encuestas emocionales de cultura en un área financiera, se encontró que el fomento de la alegría era una alta prioridad debido a su impacto en el compromiso y la satisfacción de los empleados.
  • Como resultado, la gestión en el trabajo se ha calificado como baja en iniciativas que promueven y fomenten la diversión en el trabajo.
  • En otras empresas, el incremento de la ira o el miedo, ha importado más que el aumento en la alegría.
  • Las necesidades emocionales de diversos tipos clasificaciones varían mucho según el contexto en el que se desarrollan.

Las encuestas a los empleados no son la única manera de seguir la cultura emocional.

  • Se pueden utilizar entrevistas y observaciones in situ.
  • Una entrevista por lo general comienza con preguntas sobre el trabajo, por ejemplo “¿cuál es el mayor reto de trabajar en su compañía?”.
  • Seguido por preguntas acerca de lo que se necesita para que los empleados hagan las cosas bien en la organización y lo que pueden hacer al fracasar en ellas.
  • Y luego preguntas más directas sobre la cultura como: qué palabras utilizaría para describir la cultura o la personalidad de su unidad, departamento o área.
  • Debido a que es importante capturar ambos aspectos, tanto “ocultos” como altamente sobresalientes, de la cultura emocional se deben buscar señales espontáneas, no verbales como las expresiones faciales, postura, gestos y tono de voz.
  • Incluso es importante analizar la decoración de su oficina, rituales y rutinas.
  • Estos indicadores van correlacionados estrechamente con los datos de la encuesta, lo que ayuda a confirmar la exactitud en todo.

Las preguntas a contestar:

  • ¿A qué nivel se debe medir la cultura emocional?
  • ¿Desde el equipo de trabajo inmediato o desde la organización en su conjunto?
  • Esa decisión depende de una serie de factores contextuales, tales como dónde están sus prioridades estratégicas se encuentran y donde se están viendo los problemas de rendimiento.
  • No importa el nivel que elija. Lo fundamental es mantener el seguimiento de la cultura emocional con el tiempo una vez que haya determinado lo que es y lo que necesita ser.
  • Es necesario acostumbrase a medir su cultura emocional de manera regular, de tal manera que permita a los altos directivos medir qué tan bien fueron aceptadas o no sus iniciativas de cambio cultural.

Una vez medida la cultura emocional de su grupo, área u organización, ¿qué sigue?

  • Recuerde que su comportamiento como un líder es una de sus herramientas más eficaces para cambiar.
  • Cuando nos enteramos de que un grupo tiene la moral baja, la primera pregunta que nos hacemos es: ¿con qué tipo de expresión emocional y actitud llega el gerente o líder cada día?
  • La actitud de un líder tiene un efecto enorme, por lo que también debe ser medido y gestionado quizá por encima de todo.

Fuente:

https://hbr.org/2016/01/quantifying-your-companys-emotional-culture