Los empleadores necesitan tener una política de prevención en caso de violencia en el trabajo, pero lo más importante es que la política tiene que estar formada por procesos adecuados que se puedan implementar.

  • Debe incluir procesos que documenten los incidentes violentos en el lugar de trabajo, donde se evalúen las amenazas específicas, que implementen controles ambientales y administrativos, así como que proporcionen capacitación a los empleados de toda la compañía en respuesta a la crisis si hay un hecho violento.
  • El programa debe tener en cuenta los procedimientos de emergencia en caso de que surjan incidentes violentos en el lugar de trabajo.
  • Se debe indicar explícitamente cómo el equipo de respuesta debe ser montado y quién es responsable de la atención inmediata de las víctimas, el restablecimiento de las áreas y procesos de trabajo, y la organización y realización de sesiones de estrés con las víctimas.

Creación de equipos de evaluación de amenazas

  • Tal como se deben desarrollar mecanismos para informar y tratar con el acoso sexual, al poner por escrito las políticas de prevención de la violencia se debe indicar claramente la cero tolerancia a la violencia en el trabajo.
  • Desarrollar equipos de gestión de amenazas a quien los incidentes violentos pueden ser reportados.
  • Equipos multifuncionales deben incluir representantes de recursos humanos, de seguridad, profesionales de asistencia jurídica y laboral, con el cargo de evaluar las amenazas de violencia y determinar qué medidas son necesarias para prevenirla.
  • Desarrollar una organización que sea resiliente a actos de violencia comienza con el compromiso por parte de la alta dirección, y sostener los esfuerzos de prevención requiere la participación activa de su parte.

El papel de los RH está en la prevención de la violencia en el trabajo

RH debe asumir la responsabilidad, trabajando en conjunto con TI, la administración y el personal de seguridad, para limitar el acceso a sus instalaciones y capacitar a los empleados en los procedimientos para reaccionar ante cualquier acto potencial de violencia.

Si aún no ha establecido ni capacitado a los empleados en los planes de prevención de violencia, tiene que hacerlo.

RH puede hacer frente a la amenaza potencial de violencia en el trabajo de muchas maneras, incluyendo la provisión de asesoramiento laboral para los empleados que han sido despedidos, la formación para conocer y reconocer a los empleados en situación de riesgo, e intervenir con los que están en riesgo.

Capacitar a su personal sobre cómo reconocer las señales de advertencia de la gente que pueda dirigirse hacia la violencia.

Asegurarse de que sepan cómo informar de sus preocupaciones y que sean tomadas en serio.

Hacerse cargo de capacitar a los supervisores y empleados en la resolución de conflictos permite desarrollar una política de acoso efectiva, establecer procedimientos para el manejo de las quejas, la realización de investigación de antecedentes de los empleados, y la capacitación y simulacros de educación para la seguridad en el caso de un evento de violencia en el trabajo.

Controles ambientales, administrativos

La separación física de los empleados con clientes, y clientes y público en general a través del uso de barreras o recintos. Hacer zonas de alto riesgo visibles e instalar una buena iluminación externa.

El acceso y salidas del lugar de trabajo. El número de entradas y salidas, la facilidad con que no trabajadores pueden tener acceso a las áreas de trabajo porque las puertas están sin seguro, y el número de áreas en las que los posibles atacantes potenciales pueden esconderse son temas que necesariamente deben ser abordados.

Numerosos dispositivos de seguridad pueden reducir el riesgo de ataques contra los empleados y facilitar la identificación y aprehensión de los posibles autores. Estos incluyen cámaras de circuito cerrado, alarmas, espejos de dos vías, sistemas de acceso de control electrónico, y las puertas de pánico que se bloquean desde el exterior.

Planes de personal y prácticas de trabajo tales como la prohibición de movimiento sin supervisión, aumentar el número de personal de guardia por la tarde y noche, o usar guardias de seguridad o recepcionistas para detectar personas que entran así como para controlar el acceso a las áreas de trabajo reales.

Hacer frente a las consecuencias en caso de tragedia

Tratar apropiadamente con la tragedia une más al equipo a un nivel emocional y ayuda a mantener la productividad estable.

RH se colocará en el centro de atención

  • Además de los problemas de nómina, el seguro, las notificaciones de la familia y el apoyo del personal en general, van a tener que lidiar con un montón de otros elementos, tales como investigaciones regulatorias, ofertas de asistencia por parte del público y asesoramiento de trauma.
  • Habrá que tranquilizar a sus empleados diciendo que entiende y comparte su dolor.
  • Es necesario dar tiempo para la reflexión, generar espacios para que los empleados se reúnan a hablar, acceder a las noticias en un entorno compartido, otorgar tiempo libre para los funerales con políticas de duelo y ausencias no pagadas cuando sea necesario, así como la comprensión de la falta de concentración en el trabajo por un periodo de tiempo.

 

Otras consideraciones que recursos humanos debe incluir:

La coordinación de una respuesta.

  • La respuesta debe ser administrada por un equipo con una persona a cargo. Esto es para asegurarse de que tanto los mensajes internos y externos y los esfuerzos de respuesta sean coherentes.

La comunicación con el personal

  • Estar preparado para proporcionar detalles específicos suficientes para que entiendan cómo la compañía está respondiendo y cuál es su papel en la respuesta y la recuperación.

Seguimiento del entorno de trabajo 

Es probable que los empleados presenten cada preocupación que han tenido.  Por ello, hay que estar preparado para responder a sus preguntas. Aumentar temporalmente la seguridad debe ser algo a considerar.

Proporcionar orientación sobre la interacción con los medios de comunicación

Designar quién será el “rostro del incidente”, y que todas las preguntas deben ser dirigidas a esa persona.

Monitoreo de redes sociales. 

Hemos sido testigos de las respuestas recientes a tiroteos en donde algunos empleados tomaron fotos y las publicaron en línea, mientras que el incidente todavía se estaba desarrollando.

Puede que usted no sea capaz de controlar la interacción en las redes, pero al menos se puede estar preparado para responder.

Proporcionar apoyo.

Esté atento a los signos de estrés post-traumático en los demás y en sí mismo. Incluya un plan de entrenamiento como parte de su programa de respuesta.

Cuando ocurre una tragedia, las personas no están seguras de qué hacer.

Enseñe a los miembros de su personal sobre el dolor, las etapas del duelo, cómo lidiar con el dolor de uno mismo y de los compañeros de trabajo, cómo decirle a los niños acerca de una tragedia, y más. Esto apoyará la moral de trabajo, construirá en el empleado confianza en sí mismo, y disminuirá los impactos de la tragedia a largo plazo.

Los empleadores no pueden esperar lo de siempre cuando ocurren tragedias locales o nacionales. Sus empleados deben recordar y apreciar su respuesta. La bondad, uno contra uno con el gerente del empleado y el fomento de lugares de reunión para compartir sentimientos son necesarios.

Fuente: http://www.shrm.org/hrdisciplines/safetysecurity/articles/pages/conn-school-shooting-workplace-violence.aspx#sthash.6w67XZ35.dpuf