Las organizaciones empresariales abordan políticas para retener a los mayores de 60 años.

  • Las tendencias llevan a promover el envejecimiento activo.
  • En el mundo empresarial la edad aún no es un valor en sí mismo.

Tendencias del envejecimiento activo

Entramos en el tiempo donde resulta importante abordar políticas de retención del talento de 60 años o más porque, en pocos años, según las estadísticas demográficas, no van a haber trabajadores con talento y formación.

El aumento de la esperanza de vida en el 2050 

Sitúa a los hombres con 85 años y a las mujeres con 90 años:

  • Descenso de la natalidad y los saldos negativos migratorios previstos conducen a un envejecimiento tanto de la población en general como de las plantillas laborales, lo que coloca al sistema de la Seguridad Social en una situación más que comprometida.
  • Ante esto hay un replanteamiento general de prolongar la vida laboral.
  • Para favorecer la viabilidad del sistema es necesario empezar a adoptar medidas que potencien la continuidad de la vida laboral y promover el envejecimiento activo.

El tema es complejo y exige un marco colaborativo entre las empresas y la administración pues en unos años se va a reducir exponencialmente la población activa, y no es viable que las empresas dejen de generar puestos de trabajo.

  • Se ha informado que en 2050 los mayores de 64 años duplicarán su número y supondrán el 35% de la población, lo que significa una tasa de dependencia (proporción entre dependientes y trabajadores) del 90%, frente al 48% actual.

“En el mundo laboral cumplir años es una verdad incómoda”.

Gran parte de las empresas no están aprovechando el talento de los mayores. Por ello, se recomienda implantar políticas de edad con acciones como:

  • Tener claro cómo cambian las motivaciones.
  • Ofrecer flexibilidad en las tareas, horarios y remuneración.
  • Favorecer relaciones intergeneracionales.
  • Potenciar la formación tecnológica.
  • Consultar referentes internacionales, como el Estatuto de Autonomía del Mayor.

Nuevas líneas de trabajo para las empresas con tendencias de envejecimiento activo

Para la gestión de planes sociales y flexibilidad, se sugiere:

  • Poner en marcha un plan de jubilación parcial o contrato de relevo en el que los trabajadores mayores de 61 años puedan incorporarse a una jornada del 25% del trabajo y la seguridad social lo complementa con un 75% hasta los 65 años.
  • Para directivos hay fórmulas individuales que les permiten compatibilizar su trabajo con otras salidas profesionales. Son gente muy preparada y motivada que están encontrando ubicación en el mismo sector.
  • La motivación es uno de los principales caballos de batalla de las empresas a la hora de prolongar la vida laboral de sus empleados. Algo que no ocurre en las pymes que son más del 60% de tejido empresarial en el mundo y sus tendencias.
  • En el comercio, y muy especialmente en la alimentación, los trabajadores superan la media de edad de jubilación.

El objetivo es que el sistema público de pensiones mantenga un importante grado de viabilidad económico-financiera y una cuantía adecuada de la pensión.

Las propuestas para desincentivar el adelanto de la jubilación de sus trabajadores mayores de 55 años son:

  • Buscar exoneración de cuotas a la Seguridad Social.
  • Jubilación Demorada donde el trabajador cumple con un cuarto de su jornada y percibe un 25% del salario y el otro 75% los complementa la Seguridad Social.
  • Jubilación Parcial donde el trabajador pasa del 25% al 50% de la jornada y una persona se incorpora para completar el tiempo
  • Penalizar las jubilaciones anticipadas aplicando coeficientes reductores en función del tiempo que se deja de cotizar.

Empresas que están dando poder a sus directivos senior

  • Habrá que reubicarlos como consejeros, porque los resultados están revelando que no todo es tecnología y juventud.
  • Es la tendencia que incide en recuperar de los grupos colectivos mayores habilidades y conocimiento.
  • Son muchos los beneficios de trabajar con seniors pues las evaluaciones de rendimiento revelan que estos poseen sentimientos de satisfacción hacia la empresa, no compiten por lo mismo y generan menos envidia y competitividad entre los jóvenes.
  • Una evaluación de la proyección de la plantilla para los próximos 5 a 10 años demostró que en grupos mayores de 55 años hay mejores resultados y con un nivel de desempeño más estable.
  • En los últimos años las empresas que lo han desarrollado no han tenido ninguna baja laboral y obtienen los mejores resultados en la encuesta del clima laboral hasta de un 81%.

Salario y pensión

Otras opciones son buscar compatibilizar la percepción de un salario con la pensión, una vez retirados:

  • Jubilación Flexible: permite percibir la pensión con un trabajo a tiempo parcial y jubilación activa. Es bien aceptada entre profesionistas que combinan el cobro del 50% de la pensión con la realización de un trabajo por cuenta propia o ajena.
  • La administración debe hacer más por incentivar las iniciativas encaminadas a prolongar la vida laboral de los trabajadores.
  • Hay empresas que ya tienen analizada la evolución de la plantilla hasta 2020 por razón de edad.
  • Así mismo incluyen propuestas como remodelar el entorno laboral para que los demás valoren lo que aportan los mayores, potenciar el trabajo entre equipos intergeneracionales, formación continuada e implicación en procesos estratégicos y de   mentoring.

FUENTE

http://economia.elpais.com/economia/2015/05/29/actualidad/1432908061_590046.html