Reclutar candidatos motivados, que tengan  un propósito, y emparejarlos a una cultura organizacional mejorará el compromiso del empleado y la retención

Esto de acuerdo con una investigación reciente de LinkedIn, Tendencias de Talento Global 2016, encuesta a 33 mil profesionales, reveló que aquellos que piensan estar en su actual empresa durante tres o más años eran más propensos que otros a estar motivados principalmente por un sentido de propósito.

Otros datos

-41% de los encuestados dijo que no podía imaginar estar en su compañía actual más de dos años en el futuro.

-37% se ve en el futuro se ve durante tres o más años en su actual empresa:

  • De estos el 39%  dijeron que están motivados por la realización personal. y el propósito, Estos tienden a aceptar su trabajo debido a la cultura, la visión y los productos de su empresa.
  • Su principal motivación en el trabajo es avanzar a un bien mayor, a una misión que consideran digna por la cual trabajar.
  • Del 61% restante de los encuestados que tienen la intención de permanecer durante tres o más años en su puesto de trabajo, el 35% indicó que están impulsados sobre todo por el estatus y la compensación.
  • Y el 26% no indicó un motivador primario.
  • Destaca que los profesionales orientados a un fin social no sólo se quedan más tiempo, sino que son más felices en sus puestos de trabajo.
  • El 73% de los que se identifican con un propósito están satisfechos con su trabajo. Estas personas creen en la misión de la empresa y lo que están haciendo.
  • La contratación de empleados con propósito debe tener impacto medible para el negocio

La importancia del branding en la Cultura Organizacial

Construir una marca de empleador (employer branding), aporta visibilidad al propósito y misión de la organización, que también tenga potencial de alinearse a los valores del candidato.

  • A través de una marca proactiva, las organizaciones pueden compartir su misión, los valores y la cultura a través de estos puntos de contacto, en un esfuerzo para atraer a los candidatos y dirigirlos a sus objetivos. Así mismo, hace que los candidatos se ajusten a sus valores, para que sigan los procesos correspondientes.

Misión y visión deben ser más que palabras en una placa en la pared.

  • Esto es algo de lo que los candidatos quieren saber de tal manera que puedan amarrar su propia misión personal con la misión de su empresa.
  • Para ello, hay que asegurarse de que se esté expresando claramente lo que está haciendo en el mundo y la forma en que sea congruente con lo que se quiere hacer.
  • Muchas veces, la misión y los valores de una empresa se presentan de una manera impactante. Uno quiere penetrar con videos, blogs y fragmentos de un-día-en-la-vida para asegurarse de que los empleados estén emocionados sobre su cultura y sus valores, con la finalidad de que vean cómo se materializan en el día a día en su lugar de trabajo.
  • Es importante tejer la misión y los valores en las estrategias de comunicación interna y externa de la organización.
  • Los empleados que viven de la misión y valores de la compañía pueden ser reconocidos, ese reconocimiento luego convertido en historias, videos e imágenes que pueden ser utilizados externamente en los sitios de empleo, redes sociales y material impreso tradicional.

Estos son componentes críticos para la alineación de lo que experimentaron los empleados dentro de la empresa y lo que hablamos fuera de nuestras paredes de la oficina.

La pasión desde los anuncios de trabajo y entrevistas

Los anuncios de trabajo y los procesos de entrevista son oportunidades adicionales para resaltar las maneras en que las personas puedan vivir su pasión en el trabajo.

Describa los retos y problemas a los que se enfrentarán los posibles empleados, en los anuncios de trabajo y durante sus entrevistas. Y asegúrese de que las metas de los puestos sean claras para que puedan atraer e interesar al que va a solicitar.

Se aconseja pedir a los candidatos que muestren llanamente sus valores, motivaciones y propósitos. Es sencillo y la gente va a responder de manera muy diferente. Si el propósito de la compañía enlaza con sus propios fines, eso es una buena señal.

La entrevista

La entrevista  tradicional está basada en el comportamiento hace un trabajo razonable para evaluar habilidades pero se queda corta cuando se trata de discernir sobre la motivación del solicitante.

Las entrevistas basadas en la motivación son un método desarrollado específicamente para la contratación de alto desempeño. Es un sistema que busca identificar trabajadores de alto rendimiento mediante el descubrimiento de sus conductores internos, y examinando su pasión por el trabajo y actitud hacia la superación de obstáculos para lograr los objetivos.

Muchas preguntas de la entrevista basada en el comportamiento, permiten al solicitante a girar respuestas positivas excesivamente, haciendo que los entrevistadores lo sobrestimen. El principal objetivo del método basado en la motivación es determinar si una persona es una gran triunfadora o un trabajador medio, haciendo una serie de preguntas que muestran cómo una persona se encarga de obstáculos.

El logro es un proceso

Los obstáculos deben forzar una reacción: puedo o no puedo. Las personas auto-motivadas pueden hablar sobre la superación de obstáculos en detalle, mientras que las personas que no están tan motivadas no pueden.

Hay preguntas específicas que pueden evaluar la pasión de un solicitante. Y ésta se evalúa determinando lo que más motiva al candidato. Los entrevistadores tienen que entender primero lo que motiva a un candidato, y luego ver si esto corresponde con el trabajo.

Lo ideal sería tener una evaluación pasión-trabajo. Por ejemplo, el mal servicio en la industria de servicio al cliente, no es debido a la falta de formación. Es debido a la contratación de personas a las que no les gusta servir a los clientes.

 

http://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/company-culture-attract-candidates-passion.aspx