Por Fernando Sentíes
Enero 09, 2012.
Hace unos días, platicando con un colega de Recursos Humanos, me decía que un proveedor le había  ofrecido una herramienta de evaluación de honestidad, y que al cuestionarle al proveedor cómo los reportes llegaban a conclusiones terminantes de si la persona era honesta o deshonesta, sin mayor explicación, el le respondió que la gente, simplemente o era honesta, o era deshonesta, era blanco y negro.

Antes de poder determinar si la honestidad es absoluta, primero tenemos que empezar por definir qué  entendemos por honestidad, pues no todos entendemos lo mismo. Si la gente se pudiera dividir entre  honesta y deshonesta, quien afirma esto, ¿qué sería?, ¿honesta o deshonesta? ¿y según quién?. Sólo tratar  de responder a esta pregunta, nos lleva a darnos cuenta que, cuando se habla de honestidad, las cosas no son blanco y negro. Qué fácil sería, y qué poca falta haríamos las personas que nos dedicamos a seleccionar  personal, si esto fuera así.

Los valores tienen una serie de características, entre otras, tienen un aspecto de temporalidad, es decir que  lo que tiene valor en un momento dado, puede no tenerlo después, por ejemplo, tener una carriola para un bebé; esto tiene que ver también con las circunstancias, lo que puede ser valioso hoy, puedo no serlo en circunstancias diferentes, por ejemplo, un medicamento. Pero también tienen que ver con la cultura, especialmente en cuanto a su jerarquía, lo que para alguien es muy valioso culturalmente, para otro puede no serlo tanto, por ejemplo la franqueza o decir la verdad.

Desde 1977, Charles Carson decía que el 25% de empleados afianzados, presentan una alta grado de honestidad relativa. Otro 25%, es tan deshonesto, que buscarán activamente la oportunidad para robar.
Por otro lado, tal como lo sugiere la APA en su código de Ética cuando se refiere a pruebas de tipo psicométrico, hay que establecer una norma para cada grupo poblacional al que se aplica, pues de no ser así, su utilidad es muy cuestionable, pero más importante aún, es pedir evidencia de ello. Lo superficial o lo bonito de las presentaciones o envolturas de las herramientas, no le dan solidez a la misma.

En el mercado han proliferado en lo últimos años las pruebas de honestidad, la mayoría de ellas, sin un sustento teórico sólido, algunas otras, sin sustento teórico en lo absoluto, “hechas en casa”. De hecho muchas se basan sólo en la experiencia de investigadores, o prueba y error, y arrojan resultados como por arte de magia, aseverando con autoridad si una persona es honesta o deshonesta. En países líderes en el mundo en Gestión de Recursos Humanos, donde los resultados de la selección se consideran importantes, y los derechos laborales y humanos se aplican, este tipo de herramientas que “milagrosamente” te dicen si el evaluado es honesto o deshonesto, recomendable o no recomendable, son vistas con mucha cautela y escepticismo, pues entre otras cosas, puede hacer a la empresa usuaria del test, responsable civilmente por daños y perjuicios a los afectados, pero aunque no lo sea, la empresa está tomando decisiones basadas en premisas falsas. John H. Lingle dijo, “Obtienes lo que mides, si mides cosas equivocadas, obtendrás conductas equivocadas”.

Nunca debemos esperar que un test, por confiable que sea, tome las decisiones por nosotros, son herramientas que nos dan elementos, si son válidas, para tomar decisiones informadas en un proceso, en este caso, de selección; Pero dejar que la herramienta tome la decisión por nosotros, es minimizar nuestra capacidad crítica y analítica y nuestra sensibilidad para seleccionar a la mejor persona para un puesto.

Nuestra incapacidad de hacer las cosas bien, es lo que nos lleva a justificar lo que hacemos mal.
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iManaging Employee Honesty. Charles R. Carson. Butterworth-Heinemann; 1st edition (June 1977)