Ésta es una reflexión cada vez más trascendente

En los últimos años nos hemos enterado que muchos empleados han sido despedidos por publicaciones inoportunas dentro de sus redes sociales, las cuales forman ya parte de nuestra vida cotidiana. Ahora muchas empresas empiezan a monitorean de cerca los perfiles sociales de los candidatos para algún puesto antes de tomar una decisión.

Una encuesta de 2013 de CareerBuilder, empresa que ayuda a las compañías a identificar y atraer empleados, encontró lo siguiente:

  • 39% de los empleadores accede a las páginas sociales de los postulantes.
  • 43% indicó que habían encontrado algo que los llevó a descartar a un candidato, como publicar información o fotos indebidas, o criticar a un exjefe.
  • 19% señaló que encontró información que los convenció sobre los méritos del candidato, como destrezas de comunicación o una imagen profesional.

Algunos expertos manifiestan que las empresas deberían estar aprovechando incluso más de lo que hacen ahora para monitorear las redes sociales.

Deberían seguir los tuits y las actualizaciones de los empleados todo el día pues estar pendiente de los trabajadores ayuda a los empleadores a protegerse.

La gerencia de una empresa tiene el derecho y la responsabilidad de monitorear la manera en que los empleados usan las redes sociales en todo momento.

Si los empleadores no prestan atención, podrían terminar afrontando una cantidad de problemas graves, ya que es demasiado fácil para los trabajadores insatisfechos ingresar a los medios sociales y criticar a clientes, hostigar a subalternos o simplemente portarse mal.

Hay que estar conscientes de que una publicación desafortunada puede causar tensiones y quejas en el trabajo o dañar la reputación de la misma empresa, y a veces incluso generar demandas o medidas regulatorias internas.

Por otro lado, aquellos que defienden la privacidad de los trabajadores indican que eso no es necesario. La mayoría de lo que las personas publica no tiene nada que ver con el trabajo, afirman, y no deberían ser seguidos de cerca a menos que haya un motivo claro para sospechar de la existencia de actividades ilícitas.

Al igual que los e-mails, los registros de las redes sociales pueden ser solicitados por tribunales y utilizados como evidencia. Aunque algunos críticos dicen que esto es una exageración, una cantidad significativa de empleados reconoce que publica información que no debería.

 

Los resultados de una encuesta de 2009 de la American Management Association y el ePolicy Institute revelaron los siguientes datos sobre violación de la confidencialidad:

  • 14% de los empleados confesó haber enviado por e-mail información confidencial de la empresa a terceros.
  • 6% mandó datos de tarjeta de crédito de clientes.
  • 6% transmitió información electrónica médica.

Ventajas de un monitoreo

Un monitoreo estricto permite a las empresas identificar potenciales problemas con antelación, sacar la información de Internet lo antes posible y disciplinar a los empleados involucrados, por ello las empresas también deberían solicitar acceso a las cuentas de Facebook y otras redes sociales privadas de sus empleados.

Las redes sociales y la selección de los talentos

Algunos críticos expresan que no es justo que las empresas usen los medios sociales como un factor para tomar decisiones de empleo. Afirman que podrían excluir a candidatos idóneos que han hecho algunas cosas que la compañía no comparte pero que no están relacionadas al trabajo.

Sin duda, es importante que las empresas no las utilicen para discriminar en cuanto a edad, etnia o religión. Cuando se revisan las redes de posibles candidatos, normalmente se busca evidencia legítima para retirar o reconsiderar una oferta de trabajo, como referencias a drogas u otras actividades ilegales, comentarios discriminatorios o acosadores, o señales de que el postulante ha mentido sobre su historial laboral y sus destrezas.

El monitoreo de RRHH

El seguimiento de las redes sociales no sólo sirve para ver si hay fotos vergonzosas, comentarios que puedan ofender al departamento de RRHH o ver actividades privadas que se puedan desaprobar. No necesitan realizar revisiones a fondo para proteger sus intereses legítimos pues esto equivaldría a restarle importancia a los verdaderos peligros legales y regulatorios.

Los empleadores tienen un derecho legal de monitorear la conducta de los empleados en las computadoras del trabajo.

  • El único momento en que las empresas tienen el deber legal de monitorear las comunicaciones de empleados es cuando tienen motivos para creer que el trabajador está cometiendo actos ilegales.

La gran mayoría de lo que los empleados hacen en Internet no tiene nada que ver con el trabajo, ocurre en su vida privada y en sus computadoras personales.

  • Los empleadores deberían meterse en la vida privada de sus empleados sólo cuando hay motivos fundados para sospechar de su conducta.
  • Es demasiado fácil convertir el monitoreo en expediciones que buscan cualquier cosa.
  • Los empleadores son humanos y no pueden evitar sentirse ofendidos por la conducta privada de sus empleados que va en contra de sus valores. Hay que respetar y tolerar también.
  • La experiencia muestra que los empleadores despiden a personas gracias a las redes mucho más por motivos que no tienen nada que ver con el trabajo.
  • La gente ha perdido su empleo por sus opiniones políticas, creencias religiosas o fotos reveladoras.

Resultados de la encuesta sobre búsqueda de candidatos:

  • El 77% de los empleadores que participaron en una encuesta reciente indicó que realiza búsquedas de candidatos laborales en Internet.
  • El 35% ha rechazado a solicitantes a causa de información hallada.

Observaciones sobre la contratación de talentos

Negarse a contratar personas por su conducta privada no vinculada al trabajo no sólo es injusto, sino que perjudica al empleador.

En una economía competitiva, las compañías necesitan contratar a los candidatos más calificados, por ello, cuando los profesionales de RRHH rechazan a los mejores candidatos a causa de su vida privada, la empresa también pierde.

A menudo no hay tiempo de hablar con todos los empleadores previos o verificar los antecedentes académicos del candidato. Quitarle tiempo a estas medidas cruciales para entrar a esas expediciones en Internet deteriora la calidad del proceso de contratación.

Las búsquedas en Internet también ponen en riesgo de acusar de discriminación.

Una empresa que descubre que un postulante es homosexual, musulmán o discapacitado, o incluso mayor de 40 años y después contrata a otra persona, podría enfrentar cargos de discriminación. En nuestro país aún no existen muchas demandas al respecto pero sí hay casos que no tienen buenos resultados, por ello es mucho más seguro no obtener esa información.

Hay ocasiones en las que la actividad en Internet del solicitante tiene una relevancia legítima para el empleador.

Aún así, no se puede culpar a los empleadores por querer saber más sobre los postulantes antes de contratarlos. Evidentemente existen circunstancias en que el Internet podría contener información relevante pero enviar a los profesionales de recursos humanos a rastrear de manera indiscriminada en los medios sociales es injusto y causa más problemas de los que realmente soluciona.

Fuente: http://lat.wsj.com/articles/SB10001424052702303468704579569961628643366?tesla=y