El extendido alcance de los medios de comunicación social y la recesión han empujado a las empresas de búsqueda de ejecutivos a reinventarse

  • Solía ​​ser que los consultores de búsqueda de ejecutivos tenían una capacidad única para identificar y atraer al mejor talento ejecutivo.

Conectar con las personas de forma individual era de una manera en la cual la mayoría de los profesionales de recursos humanos y de personal no podía, ya sea por falta de tiempo o la falta de acceso.

Pero el aumento de la disponibilidad y la popularidad de las redes sociales, por no hablar de una economía de pulverización catódica, han llevado a algunas empresas a empezar a pasar por empresas de búsqueda de ejecutivos.

Los avances en la tecnología han hecho que sea fácil para que las empresas hagan su propio abastecimiento inicial de candidatos, cualquiera puede abastecerse con LinkedIn . Usted puede encontrar la gente ahora si eres lo suficientemente tenaz”

  • “Las redes sociales han cambiado y seguirá cambiando, el rostro de reclutamiento.”

Así que estos cambios ¿significan el fin de la industria de búsqueda de ejecutivos?

No en el futuro previsible. Para su punto, las mejores firmas de búsqueda de ejecutivos y consultores más expertos están encontrando maneras de adaptarse y prosperar.

El dinero habla

Una forma de empresas de búsqueda de ejecutivos están adaptando está cambiando sus estructuras de comisiones.

En el pasado, una organización pondría una firma de búsqueda de retención para llevar a cabo todo el esfuerzo de contratación.

  • La organización paga una tarifa fija, por lo general el 33%  de la compensación del ejecutivo reclutado para el primer año, y un tercio de la cuota se suele pagar por adelantado.
  • Otro tercio “se pagaría en algún intervalo de tiempo previamente acordado, por lo general alrededor de 60 días a partir de la participación, y luego la última parte se pagaría en quizás 90 a 120 días o lo que está de acuerdo, incluso si la posición no ha sido llenado.

Ahora, algunas firmas de búsqueda están ofreciendo acuerdos más flexibles de honorarios. 

Están utilizando los términos “contenedores” o “retencion” mostrar su voluntad de utilizar modelos de contratación híbridos.

  • En general, un “retingency” combina elementos de las búsquedas estándar retenido y contingencia.
  • Parte de la cuota se paga por adelantado (como con un arreglo retenido), y parte de la cuota se paga a una colocación exitosa (como con un arreglo de contingencia).
  • Hay algunos arreglos son aún más flexible
  • Por ejemplo, “Para un trabajo de $ 300.000, la organización podría pagar sólo parte [de lo que habría pagado en el pasado].
  • El resto de la cuota se basa en ‘puertas'” que la empresa cliente elige para pasar a través, y a pagar en el proceso de reclutamiento.
  • Así que, “usted podría pagar $ 33.000 ahora, y luego a la entrega de un número predeterminado de candidatos calificados en una pizarra, usted podría pagar algo más. …
  • O usted puede pagar algo más cuando se entrevistó a una lista de candidatos finales.
  • La más importante ‘puerta’ sería cuando el candidato que se ha presentado y entrevistado es contratado y en realidad comienza en el nuevo papel.
  • El último pago está supeditado a hacer un alquiler con éxito. En un acuerdo de retención tradicional, usted paga si hay un alquiler o no “.

Otras empresas simplemente han reducido sus tarifas. 

  • “Muchas empresas han venido abajo en sus honorarios -incluso a la gama de 25 por ciento”.

Separación

En lugar de insistir en proporcionar el paquete total de contratación, muchos consultores de búsqueda de ejecutivos están proporcionando servicios desagregados

  • Dejar que las empresas compren funciones separadas como la investigación de reclutamiento, desarrollo candidato o evaluaciones.”
  • Separación no fue generalizado hasta hace poco.
  • Pero a medida que las organizaciones han llegado a la conclusión de que pueden manejar partes del proceso de reclutamiento de ejecutivos mejor, más rápido y más barato a sí mismos, sus necesidades han cambiado.

Más organizaciones están demandando servicios desagregados,

  • Se puede comprar lo que se necesite.
  • Usted puede tener la firma de búsqueda de hacer la investigación y dar la información a los reclutadores internos.
  • Usted puede comprar los organigramas. El consultor de búsqueda de ejecutivos puede conseguir los candidatos y tienen las personas en el interior hacen la entrevista. “
  • La desagregación, pero que “no es una gran tendencia.”

 La fuerza interna

Hay una tendencia hacia las organizaciones que construyen equipos de búsqueda internos que pueden manejar la búsqueda de ejecutivos.

  • “Hay muchas funciones más internos que que había hace 10 años “.

Las empresas pueden realizar búsquedas a sí mismos porque creen que se traduce en un mejor ajuste cultural, explica.

Y a veces tener un candidato hablar con alguien de la oposición a alguien en una búsqueda fuera firme- como compañía “podría ayudar a la compañía destacan.”

¿Cuánto a una empresa decide hacer por sí mismo y el éxito que es depende de las fortalezas y debilidades de sus reclutadores internos y gerentes de contratación.

“En algunas empresas, el equipo de la casa es bueno en cerrar el trato. En otras empresas, no es. Se insiste en que la construcción de relaciones con los candidatos es la clave.

También es importante la calidad de los recursos la gente y la cantidad de tiempo que tienen

  • Si una empresa tiene la potencia interna, puede sentirse más cómodo haciendo la identificación de candidatos y el abastecimiento interno.
  • O la empresa puede tener una persona de investigación en el departamento que es bueno en los recursos de seguimiento.
  • Algunas empresas de tecnología de la costa oeste son la vanguardia en cuanto a tener capacidades internas, pero no todas las empresas tiene ese tipo de recursos.

Nuevos servicios

Empresas de búsqueda de ejecutivos pueden reduciendo sus en algunas áreas, pero están aumentando en otros.

  • Los analistas del sector dicen que más empresas están ofreciendo planes de sucesión, de incorporación, tabla de asesoramiento, consultoría ejecutiva, y las funciones de evaluación y desarrollo de liderazgo.

Es lo contrario de la desagregación, estas “prácticas son hermanas” se están volviendo populares como la contratación se desarrolla.

  • Las empresas ven la necesidad de tener “mayor énfasis en la retención y la planificación de la sucesión y de desarrollar mejores herramientas de evaluación de liderazgo”
  • Ejemplo, son las empresas están administrando más pruebas de evaluación de liderazgo, ya que están ansiosos por encontrar mejores formas de predecir cómo un ejecutivo llevará a cabo en el trabajo.
  • Mientras que las empresas de búsqueda de retencion están en buena posición para ofrecer este tipo de servicios
  • Los consultores de búsqueda deben tener cuidado de los conflictos de interés” en los tipos de servicios que prestan.
  • Adición de servicios auxiliares “pueden exigir a las empresas de búsqueda de construir [firewalls] entre sus diferentes actividades con el fin de evitar reclamaciones que su consejo es egoísta o que la información adquirida a través de un servicio se utiliza en detrimento del cliente en otro.

Las pequeñas empresas de búsqueda son “agrupaciónes para sí mismos, por así decirlo, por las redes que unen, como la Alianza Talento Aser.

Lanzada en febrero de 2009, la alianza con sede en California Fullerton

  • Paquetes juntos un conjunto de soluciones de contratación y adquisición de talento integradas ofrecido por cuatro empresas con especialidades distintas: Iris Libby Recruitment Consultants Corp. (investigación y desarrollo candidato), J. Morrison Group ( employer branding y comunicaciones), Riviera Advisors (consultoría de adquisición de talento y formación) y el Grupo de Recursos de velocidad (minería curriculum vitae y selección).

Este tipo de red puede ayudar a las pequeñas empresas tengan acceso a las oportunidades globales.

‘El adelgazamiento de la manada’

La recesión económica “diezmada” la empresa de búsqueda de ejecutivos. “Ha habido un adelgazamiento de la demanda a nivel retenido.”

Pero, añade, “las personas que han sobrevivido probablemente sobrevivieron por una razón-que son muy buenos. Han encontrado una manera de hacer dinero y tener éxito.”

Ejecutivos consultores de búsqueda tuvieron que ser especialmente talentoso para reclutar ejecutivos durante la recesión.

Los clientes generalmente prefieren candidatos que ya están en puestos ejecutivos exitosos, y “es más difícil conseguir un ejecutivo sentado a renunciar a un trabajo en curso.

  • Se necesita un muy buen negociador, un buen consejero, para conseguir a alguien para dejar un trabajo y vender una casa.
  • El gran reto en los últimos dos años ha sido la de hacer frente a este tipo de cuestiones, para convencerlos de que para llegar a otra organización “.

Los consultores de búsqueda de ejecutivos que han resistido las tormentas económicas son “la gente que es muy bueno en conseguir nuevos negocios y en el mantenimiento de los negocios”.

La percepción es que son mejores porque son capaces de construir relaciones” con sus empresas clientes y con los candidatos.

El panorama general de la industria de búsqueda de ejecutivos es positiva, según los resultados de una encuesta de AESC de sus miembros.

  • 67 % de los consultores de búsqueda espera ver un crecimiento de ingresos en el segundo semestre del año.
  • 27 % a predecir los ingresos permanecerán igual.
  • 94 % dijo que están seguros de que van a ver ninguna disminución de la demanda para el resto del año.

“Las estadísticas mundiales de la industria de búsqueda confirman que el reclutamiento ejecutivo continúa su retroceso desde el rigor mortis de hace 12 meses”. Lo cuál ha sido especialmente alentador

Es el crecimiento acumulado de esta industria dobló la proporcion en el tercer trimestre del año pasado.

  • No hay un repunte. El fuerte han sobrevivido. Los más débiles se han quedado en el camino”.
  • “Desde nuestro punto de vista, todo es positivo. El mundo está despertando de nuevo. Están buscando talento en casi todas partes.

Fuente: http://www.shrm.org/publications/staffingmanagementmagazine/editorialcontent/pages/0710overman.aspx#sthash.9n8jGFq8.dpuf

El extendido alcance de los medios de comunicación social y la recesión han empujado a las empresas de búsqueda de ejecutivos a reinventarse

Solía ​​ser que los consultores de búsqueda de ejecutivos tenían una capacidad única para identificar y atraer al mejor talento ejecutivo.
Conectar con las personas de forma individual era de una manera en la cual la mayoría de los profesionales de recursos humanos y de personal no podía, ya sea por falta de tiempo o la falta de acceso.

Pero el aumento de la disponibilidad y la popularidad de las redes sociales, por no hablar de una economía de pulverización catódica, han llevado a algunas empresas a empezar a pasar por empresas de búsqueda de ejecutivos.

“Las redes sociales han cambiado y seguirá cambiando, el rostro de reclutamiento.”

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