Los lugares de trabajo denominados progresistas son los que ofrecen más flexibilidad en los horarios laborales, que para las generaciones anteriores no era importante como ahora para los millennials.

Por otro lado, se podría calificar de tradicionalistas aquellos beneficios convencionales como paquetes financieros y con seguros de vida que ofrecen estabilidad.

El perfil de estos oscila entre los 18 a 33 años de edad, trabajadores, que muchos de ellos ya son padres y quienes cada vez esperan que sus empleadores les puedan ayudar a desempeñar un papel clave en la crianza de sus hijos, de acuerdo con la Encuesta 2015 de la Familia Millennial de The Hartford.

  • Los trabajadores millennials se acercan a la paternidad de manera diferente que las generaciones anteriores, y esto significa que los empleadores deben tener en cuenta esto a la hora de construir planes de beneficios y políticas de trabajo y vida.
  • Satisfacer estas necesidades para esta nueva generación de padres será fundamental para las empresas conforme nos acerquemos al año 2020, el año en que se espera que los millennials constituyan el 50% de la fuerza laboral.

Es importante que los RRHH desarrollen una campaña de concientización que ayude a entender a los millennials sus beneficios de impacto, y que los empleadores comprendan a sus empleados provenientes de la Generación Y.

Estos resultados se derivan de una encuesta fue realizada en abril de 2015 entre 1.000 hombres y mujeres de entre 18 a 33 años que eran trabajadores tanto autónomos como empleados de tiempo completo o parcial.

  • Los participantes que se incluyeron eran padres, y los que no lo eran aseguraron que en algún momento considerarían tener hijos.
  • Más de la mitad de los hombres millennials dijeron que habían usado su tiempo de trabajo para ayudar a cuidar a un bebé, según la encuesta.
  • Casi 1 de cada 3 papás millennial dijo que ambos padres tomaron más de dos semanas de descanso después del nacimiento de un bebé, mientras que aproximadamente 1 de cada 5 dijo que fue el único padre que tomó tiempo libre.
  • Además, el cuidado de un recién nacido fue la razón número 1 de ausencia para los hombres millennial.

Mientras que esta generación es conocida por posponer la paternidad, cada vez más millennials están entrando a esta nueva etapa de la vida.

En la actualidad, 10 millones de hogares de la Generación Y tienen hijos.

Los investigadores no solían tener datos del porcentaje de hombres de la Generación X o Baby Boomers que pidieron permiso de paternidad; sin embargo, la experiencia ha demostrado que para la mayoría de los Baby Boomers y la generación X, la licencia de paternidad no era una opción hasta hace muy poco.

En muchos casos, los hombres sentían que incluso si su empleador ofrecía algún tipo de permiso de paternidad, existía un estigma en contra de esto.

Hoy en día, los hombres millennials parecen estar más interesados en la licencia de paternidad y en situaciones familiares en las que son partícipes de manera equitativa en la crianza de sus hijos.

A medida que más millennials entran en la fuerza laboral y adquieren roles de liderazgo, se pueden ver más casos de empresas que ofrecen vacaciones pagadas ante la presencia de un bebé.

Entonces, es importante que los empleadores entiendan las expectativas de sus empleados acerca de cierto tipo de beneficios como la licencia de paternidad con goce de sueldo, pues son estos a menudo una herramienta de contratación y retención.

  • Además es importante la comprensión de las expectativas paternas sobre el tiempo libre después del nacimiento de un bebé, hecho que puede ser influyente en la programación y contratación de empleados.
  • Después de tomar tiempo libre con el nacimiento de un niño, un 37% de los hombres dijo que eran los principales proveedores de cuidado, mientras que casi la mitad dijo que la responsabilidad era compartida por igual entre ellos y la madre.

La paternidad impactó a las carreras laborales de las mujeres, en un 75%, y de los hombres, en un 53%, según la encuesta.

Los papás millennials dijeron que los principales impactos en su carrera fueron:

  • Una reducción en sus horas de trabajo (16%).
  • Ascender a un trabajo con un salario más alto (15%).
  • Una desaceleración en su carrera (12%).

Las mamás millennials dijeron que los principales impactos fueron:

  • Cambiar a un trabajo con mayor flexibilidad (25%).
  • Reducción de sus horas laborales (22%).
  • Desaceleración de su carrera profesional (18%).

Una carrera estática, junto con horas de trabajo inflexibles y la presión de conseguir un trabajo de mayor salario, definitivamente no deberían de acompañar a la paternidad.

Los Millennials están empujando a las empresas a repensar los esquemas tradicionales y ser más realistas sobre el interés de la gente en tener una vida personal fuera del trabajo sin dejar de tener éxito en sus carreras.

Las organizaciones progresistas están respondiendo con ofrecer opciones tales como horarios flexibles, trabajo desde el hogar, sabáticos y apoyo en el cuidado de niños.

De ahí que las empresas que quieran mantener el mejor talento tendrán que considerar esas opciones.

Los Millennials, en esta encuesta nacional, dijeron que los empleadores deben ofrecer los siguientes beneficios para ayudar a los empleados a ser padres responsables:

  • Flexibilidad en las opciones de tiempo libre, citada por el 97% de los encuestados; el 50 por ciento dijo que se trataba de un “must”.
  • La flexibilidad en las horas de trabajo, citado por el 97%; 44 por ciento dijo que se trataba de un “must”.
  • Seguro de discapacidad, citado por el 96%; 44% dijo que se trataba de un “must”.
  • Seguro de vida, citado por el 92%; 40% dijo que se trataba de un “must”.

Curiosamente, los hombres millennials eran más propensos que las mujeres en pensar que los empresarios deben ofrecer seguros de discapacidad, de vida y enfermedad en su paquete de beneficios.

Fuente: http://www.shrm.org/hrdisciplines/diversity/articles/pages/millennial-parents.aspx#sthash.XaVYyRyi.dpuf