Elegir al mejor candidato debe ser el objetivo principal de los esfuerzos de atraer y contratar talento para la compañía.

Aquí 9 indicadores clave que pueden ayudar en esta tarea:

1.-No perder el tiempo en entrevistas.

  • Si un gerente tiene que ver a más que cuatro candidatos para tomar una decisión de contratación, usted tiene un problema importante en alguna parte de su proceso. Hay que ajustarse de tal manera que la entrevista que se va a hacer valga la pena para que no se convierta en una pérdida de tiempo.
  • Muy a menudo, el problema es que el reclutador y el director  no tienen claro cuáles son las necesidades reales del puesto.

2.-Fuentes estratégicas

  • Para los puestos de alta demanda, los reclutadores tienen que realizar un esfuerzo extra para encontrar candidatos pasivos y obtener referencias sólidas.
  • Estas 2 fuentes de contratación deben representar al menos el 50% de los solicitantes que los reclutadores presentan a los directores de RH. Cuando el porcentaje es menor, los directores normalmente querrán ver a más prospectos.

3.-Impacto en las ofertas de trabajo, correo electrónico y correo de voz

  • Se tendrá una idea de la eficacia de los mensajes de reclutamiento mediante el seguimiento de las tasas de respuesta a su anuncio.
  • El objetivo es la mejora constante, por lo que es importante supervisar las cifras diario o semanalmente.
  • Para obtener una tasa de respuesta del 20%, sus correos electrónicos y anuncios de trabajo tienen que poner de relieve la propuesta de valor de los empleados, hacer hincapié en los deberes y responsabilidades, y no las habilidades necesarias para hacer el trabajo.

4.-Calidad en las fuentes de talento para puestos críticos

  • Antes de cualquier búsqueda, los reclutadores deberán seleccionar los 20 mejores CV de las personas que ya están en la base de datos de la empresa.
  • Si los gerentes se niegan a ver a alguno de ellos, es necesario iniciar algunos programas de talento para mejorar la calidad de los candidatos potenciales en sus fuentes de talento.
  • Esto resultará en la reducción del tiempo invertido mediante la creación de un proceso inmediato de contratación.

5.-Nivel de interés en la primera llamada

  • Es fácil darse cuenta si sus reclutadores son buenos para atraer candidatos pasivos mediante el seguimiento del porcentaje de candidatos pasivos y referidos que son contactados, y que estén de acuerdo en tener una plática sobre el trabajo.
  • Cualquiera puede obtener los nombres de grandes personas.
  • Pero los mejores reclutadores pueden persuadirlos para participar en una entrevista inicial.

6.-Mantén contacto con la parte superior

  • Mantener candidatos pasivos comprometidos desde el primer contacto hasta la aceptación del trabajo lleva al mejoramiento de la calidad en las contrataciones.
  • Obtenga información sobre qué tan bien su organización está haciendo esto mediante el análisis del número de candidatos vistos por el director de RH, el número de ofertas realizadas y el número de ofertas aceptadas.

7.-Buscar la eficacia

  • Seguir la fuente de todos sus candidatos, basados en indicadores de la calidad del talento. Este rastreo permitirá aumentar e implementar medidas de calidad, además de que dará una gran pista de por dónde se debe empezar otro proceso de reclutamiento.

8.-Divida los casos de éxito y lo que no lo son

  • Empiece por evaluar cuáles han sido los mejores procesos y debido a qué.
  • Haga lo mismo con los procesos que quedaron inconclusos o el candidato simplemente declinó o abandonó.
  • ¿En qué momento un candidato deja un proceso de selección? Más del 50% lo hace cuando escucha la oferta salarial.

9.-Ajuste variantes

Un proceso está hecho para mejorarse y esto no puede suceder, si no se tiene una medición objetiva.

Las variaciones hablan de un proceso de análisis que busca obtener eficacia y mejores resultados. El RH debe ser capaz de ajustarse con tal de obtener el éxito deseado en un proceso de contratación

Fuente: http://www.shrm.org/publications/hrmagazine/editorialcontent/2016/0316/pages/0316-hiring-metrics.aspx#sthash.O2nMj5Qq.dpuf