El utilizar la gran cantidad de la información y el potencial de cálculo dentro de las organizaciones para responder a muchas de las preguntas más importantes acerca de sus lugares de trabajo y su fuerza de trabajo.

Habrá muchos ejemplos a responder

  • ¿Qué programa de entrenamiento y su inversión, impulsa a los resultados de negocio?
  • ¿Qué palabras aparecen en las hojas de vida de los empleados de mayor éxito de la empresa?
  • ¿Qué factores predicen el volumen de negocios?
  • ¿Cómo deben los administradores realizar un seguimiento de las habilidades disponibles dentro de la organización para elegir a las personas adecuadas para las tareas?
  • ¿Cuál es la mejor fuente para reclutas técnicos que superan el rendimiento de sus colegas?

El aumento de la analítica de RH ha visto tanto interés

  • Hoy en dia es muy importante, el porque las empresas necesitan ver la correlación entre las inversiones en la fuerza de trabajo y los resultados reales de negocio
  • El análisis es una nueva parte de la función de RH, que la oferta de personas capacitadas en la ciencia y la HR datos aún no puede satisfacer tales demandas.
  • En otras palabras, no hay siempre una gran lista de candidatos disponibles para satisfacer el deseo de todos los líderes para alguien con las características cualitativas, llene el perfil correspondiente 

Fórmula del Perfil del Analista de RH

  • Analistas de datos de RH son difíciles de conseguir porque el campo es todavía nuevo y la demanda es alta.
  • Si sólo departamento de RH podrían crear sus propios analistas de datos.

Esto es lo que habría que tomar en cuenta:

  • Disparo de estadísticas.Los analistas necesitan saber un análisis de regresión de un experimento doble ciego.
  • Proceso de impacto alto de los datos.¿De qué sirven los números si no se puede
  • explicar por qué son importantes?
  • Basto conocimiento de los negocios.Si los analistas no entienden cómo funciona la
  • empresa y hace el dinero, no van a hacer las preguntas correctas.
  • Alto interés y curiosidad.Se puede matar a los gatos, pero seguro que ayuda a pensar
  • sobre lo que funciona y lo que no es y por qué, en una empresa, dará resultados.
  • Ejemplo de la colaboración.Trabajar con otros departamentos en armonía de la empresa ayuda a que los desafíos de la fuerza laboral se descubran datos relevantes.
  • Entendimiento sobre lo que ayuda al conocimiento de RH.
  • Los analistas necesitan entender lo que impulsa la atracción, el compromiso, la retención  y la gestión del rendimiento en su organización.

Esto podría estar cambiando lentamente

  • Los recién graduados de RH a menudo dejan la escuela con algún tipo de formación en análisis de datos.
  • Más MBAs están entrando en el campo de RH, con lo que sus habilidades numéricas que dejan que desear.
  • La demanda de analistas de RH es cada vez mayor.
  • El informe elaborado por Deloitte, Global Human Capital Trends 
  • 35 % de las empresas encuestadas se activaron en el desarrollo de capacidades de análisis de datos dentro de RH.
  • 9 % dijo que sus organizaciones ya tenían un equipo fuerte en RH .

La adopción de la analítica de RH ha sido un poco lenta

  • Los datos disponibles está creciendo exponencialmente, gracias a la automatización de procesos de negocio y más rápido poder de cómputo.
  • Ahora se tiene la oportunidad de recoger grandes cantidades de datos para analizarlos.
  • Lo que solía tomar una semana ahora toma un día “.
  • A veces los indicadores revelan las limitaciones de la misma tecnología que permite este tipo de análisis robusto.
  • Google, por ejemplo, los expertos de análisis encontraron que la posesión de habilidades blandas, que pueden incluir el juicio, la empatía y la capacidad de colaborar, fue el mayor predictor de éxito profesional, no la destreza tecnológica.
  • Como resultado, los equipos de reclutamiento y desarrollo de la compañía se centran ahora en las competencias de los candidatos en esas áreas.

Los RH en el futuro tendrán mayores exigencias en análisis de datos.

  • Los complicados retos de los negocios, harán que las áreas de RH deberán profundizar en los datos para ayudar a entender la dinámica del capital humano en formas que antes no eran posible.

La construcción de un equipo

  • Los consultores pueden ayudar con el análisis de datos, las empresas todavía no tienen a las personas dentro de RH que están familiarizados con las necesidades particulares de su organización y educado en la forma de interpretar la investigación.
  • Muchas empresas buscarán desarrollar analistas de miembros del personal interno que se sienten cómodos con la tecnología y que tienen ciertas habilidades blandas tales como la curiosidad, la colaboración y la comunicación.
  • Los colegas de otros departamentos también pueden ser valiosos activos. Por ejemplo, los departamentos de marketing suelen tener expertos en datos que pueden ser entrenados en RH.
  • Los expertos externos, incluyendo psicólogos o doctorados industriales y de organización, que estudian los comportamientos organizacionales, pueden ser una fuente fértil de reclutas de análisis de datos.
  • Aún así, la búsqueda de los analistas de RH puede ser difícil porque la gente no era capaz de “crecer en” el papel.
  • La ciencia de datos es cada vez más importante, un fondo de RH y el conocimiento de la cultura de la empresa también son clave
  • Los datos pueden indicar desplomes en una planta de fabricación, por lo que se necesitara alguien que entienda el ambiente de trabajo para darse cuenta de que el momento coincidió con que elementos laborales.

Fuente:

http://www.shrm.org/publications/hrmagazine/editorialcontent/2016/0216/pages/0216-hr-analysts.aspx#sthash.OZUSEDXx.dpuf