“Lo que se mide, es lo que se administra”. Peter Drucker

Este refrán se ha convertido en un principio rector de recursos humanos en el siglo XXI.

Pocas empresas se han dado cuenta plenamente de los beneficios que el análisis y métricas de datos tienen que ofrecer.

  • Por ejemplo, cuando se trata de medir el retorno de inversión (ROI) en su función de reclutamiento, muchas empresas utilizan métodos imprecisos de recopilación de datos o simplemente no los reúnen por completo.
  • No están midiendo ninguna parte de su función de reclutamiento. Y peor aún, algunos están midiendo cosas que no tienen ningún valor a sus grupos de interés.
  • Si su equipo de reclutamiento está determinando la forma de medir el ROI o ajustando las métricas actualmente en uso, es importante tener en cuenta que:

El proceso de reclutamiento primero debe estar alineado con el negocio.

  • Con el fin de reclutar y ser más eficaz, los profesionales de adquisición de talento deben entender el negocio que están apoyando.
  • A menudo las empresas no son buenas en el uso de equipos de contratación como parte del negocio y no los compromete con el producto principal o servicio.
  • El logro de esta integración estratégica entre el reclutamiento y recursos humanos podría ser tan simple como comprender los cambios estacionales en la demanda de los clientes o conocer los objetivos del producto a largo plazo y el talento correspondiente que será necesario para alcanzar dichos objetivos.
  • Sin el conocimiento básico del entorno empresarial, los reclutadores están en desventaja y no pueden ser plenamente eficaces.
  • Una vez que la función del área de atracción de talento comprenda al cliente, es importante asociarse con ellos en el establecimiento de metas realistas.
  • Contrariamente a la creencia popular, que más rápido no siempre es mejor cuando se trata de tiempo de relleno, porque la velocidad no toma en cuenta la calidad del talento.
  • Un director de recursos humanos puede estar muy ansioso por llenar una posición en particular, pero la mayoría preferirá esperar dos semanas más para que el candidato adecuado esté disponible en lugar de llenar el puesto con alguien que no se visualice a largo plazo.

El apoyo de la tecnología es importante

  • Los expertos coinciden en que la tecnología en general y el sistema de seguimiento de candidatos (ATS), en particular, han permitido a los reclutadores realizar su trabajo de manera más eficiente como nunca antes; para estar seguro, si sus metas de reclutamiento se centran en el aumento de la velocidad, la tecnología es una necesidad.

Esta área debe de abogar por un enfoque disciplinado en la evaluación de los recursos tecnológicos y plataformas de abastecimiento.

  • La tendencia es que algunas empresas se dejan atrapar por la última y mejor innovación tecnológica sin detenerse a pensar si realmente funciona para ellos.
  • Para conseguir esa tranquilidad, hay que animar a los clientes a realizar un seguimiento muy de cerca al proceso de reclutamiento y tomar decisiones basadas en las evidencias.
  • Si bien la funcionalidad adicional puede tener un costo inicial, el trabajo de medir la eficacia de reclutamiento se hace prácticamente imposible sin la capacidad de obtener fácilmente los datos.

Las 3 métricas o indicadores más comunes para medir el ROI en reclutamiento

La siguiente lista enumera algunos de los indicadores más comunes que determinan el éxito en el mundo de la contratación y algunas estrategias sencillas para mejorar su medición:

1.-Tiempo-de-relleno: la duración media de tiempo que tarda un equipo de reclutamiento en cubrir un puesto desde el momento en que se libera.

  • Mejorar esta métrica gastando en publicidad donde se generen las mejores propuestas de candidato, y que mida la actividad de los perfiles de los candidatos top para asegurarse de que se están investigando los CV suficientes para encontrar el candidato ideal.

2.-Costo por contratación: El costo promedio de buscar un candidato exitoso, calculado a través de todas las posiciones y todos los elementos de costo del proceso de reclutamiento.

  • Si el costo de contratación es demasiado alto, muchas empresas recurren a las fuentes de reclutamiento de bajo costo como referencias de empleados o outsourcing.
  • Incluso si se paga un bono de referencia de varios cientos de pesos, por lo general es menor que el costo de colocar un anuncio.
  • Los referidos también suelen generar contrataciones de mejor calidad y por lo general el proceso de reclutamiento es más rápido, lo que contribuye a mejorar las métricas de todos los ámbitos.
  • Después de todo, ellos ya saben algo acerca de su empresa y aparentemente han formado una opinión favorable de su marca.

3.-Calidad de la contratación y su adquisición: La calidad media de los nuevos empleados, medida por su desempeño o velocidad de ascenso.

  • No hay una única manera de obtener esta métrica y puede ser difícil de definir lo que se entiende por calidad.
  • Sin embargo, es sin duda más importante que cualquier otro factor ya que el objetivo final de cualquier profesional de adquisición de talento es obtener el mejor talento posible.
  • Algunas compañías clasifican el rendimiento y lo comparan con la fuente de reclutamiento, mientras que otros dan prioridad a la baja rotación.
  • No importa qué parámetros la empresa use, es importante recordar que el éxito de reclutamiento todavía depende de anticuadas habilidades de la gente.
  • Incluso con una sofisticada tecnología para ayudar a buscar y analizar datos del solicitante, se ha destacado que “los reclutadores todavía tienen que levantar el teléfono y vender al candidato en la oportunidad adecuada”.

Fundamentos sólidos como:

  • El buen seguimiento y las fuertes habilidades persuasivas nunca se quedarán obsoletas en la industria de reclutamiento.
  • El fomento de la relación sigue siendo la parte más importante del éxito de la adquisición de talento, y en última instancia, el gran diferenciador de un buen reclutador de un gran reclutador.

Fuente: http://www.shrm.org/hrdisciplines/staffingmanagement/articles/pages/measure-roi-recruiting-function.aspx#sthash.Fj1l4roT.dpuf