La mayoría de las aproximaciones a la gestión del talento están muy por debajo de la marca cuando se trata de la ejecución de la estrategia y eficacia de la organización.

RH gasta demasiado tiempo y energía en el talento y la capacidad individual, haciendo caso omiso de cuestiones más importantes de talento organizativo y capacidad.

¿Por dónde empezar cuando hay que mejorar los procesos de talento? ¿Hay que mejorar la gestión de capacitación?

  • El RH debe adaptarse mejor a las oportunidades de desarrollo de los planes de carrera deseadas de las personas.
  • Así como trabajar en mejorar la responsabilidad rendimiento, con señales claras sobre las competencias necesarias.

Los líderes responsables de las iniciativas relacionadas con el talento sólo tiene tanto tiempo y energía.

Si no nos concentramos principalmente en los temas que son más importantes para el éxito del negocio, se corre un riesgo muy alto de que nuestros gerentes y líderes no se dediquen a lo que queremos que hagan. Peor aún, los resultados de negocio podrían sufrir, lo que aumenta las posibilidades de que los recortes presupuestarios en el énfasis en el desarrollo del talento de las personas, mientras que se centren exclusivamente en desarrollar el rendimiento del negocio.

Medir el impacto de Desarrollo del Talento

El desarrollo del talento no se trata sólo de apoyar a las personas. Maximizar el impacto de desarrollo de talentos, es explicar cómo un enfoque de sistemas puede aumentar el impacto del trabajo de desarrollo de talento.

Sistemas de talento

 La solución que se propone, basado en resolver los grandes desafíos de la organización, bajo una perspectiva de sistemas de talento.

El cual se divide en dos partes a la vista de los sistemas:

  1. Lo que sucede a nivel individual o rol.
  2. Lo que sucede en el grupo o nivel de organización.

Si el talento significa algo más que competencias o habilidades individuales, a continuación, las herramientas y los programas tradicionales no serán suficientes para todos los aspectos de talento, ya sea en el nivel de empleo o el nivel de grupo. Como resultado, el desarrollo del talento tiene que incluir lo que está cubierto tradicionalmente, junto con un enfoque agregado en lo que importa para el desarrollo del talento a nivel de organización.

Este componente añadido significa centrarse en el desarrollo de la capacidad individual y organizacional al mismo tiempo.

Capacidades talento individual y de organización

Capacidad individual incluye las competencias que permiten a las personas para hacer su trabajo. Capacidad de organización es similar, pero también bastante distinta. Es la forma en la organización recibe todo el trabajo realizado, a través de todas las funciones y procesos, pero es mucho más que la suma de las capacidades individuales de las personas.

  • Por ejemplo, la innovación es un tipo de capacidad de organización.
  • Para tener la innovación, se necesita los módulos previstos por las competencias de los papeles como ingenieros, programadores de software, o los investigadores científicos.
  • Sin embargo, la innovación organizativa no se logra únicamente a través de las contribuciones individuales de las personas en esos papeles.
  • Las organizaciones también necesitan la combinación adecuada y la alineación de diseño de la organización, la cultura y los procesos.

La visión tradicional de talento como;

Los contribuyentes al rendimiento de la organización; 

  • Habilidades individuales del Capital Humano, otros dos a nivel individual son la motivación y el diseño del trabajo.
  • Hay tres factores importantes adicionales a nivel de grupo que son por lo general totalmente excluidos de la visión tradicional de talento y el rendimiento:
  • La capacidad de organización, diseño de la organización, y la cultura.
  • En particular, la alineación entre los papeles en que contribuye al rendimiento menudo es tan importante, si no más importante que las contribuciones individuales de conducta.

Surge después de la realización de un sistema de diagnóstico no siempre es una solución enfocada talento individual. Los cambios que deben producirse normalmente requieren mucho más tiempo, incluyendo potencialmente el rediseño de puestos de trabajo y procesos de trabajo, la mejora de la colaboración en equipo, conseguir una mejor alineación de funciones cruzadas, y así sucesivamente. Aunque las soluciones por lo general implican mucho más que las soluciones tradicionales se centraron de forma individual, en cada caso, casi siempre existe una función clara y específica para la gestión del talento centrada en el desarrollo individual y para jugar. Es sólo que la solución talento no puede sostenerse por sí mismo con únicamente un enfoque individual. Tiene que ser coordinado con un conjunto más amplio de cambios en la organización para un máximo impacto.