La terminación del empleo no es una sorpresa para un empleado que tiene problemas de rendimiento

Los gerentes deben tener conversaciones constantes con todos los empleados sobre su desempeño, y los empleados necesitan ser entrenados y asesorados ante los primeros signos de problemas de rendimiento.

En algunos casos, un empleado puede necesitar capacitación o recursos adicionales para poder llevar a cabo plenamente su trabajo.

Retroalimentación informal y coaching o entrenamiento adicional deben llevarse a cabo antes de cualquier procedimiento disciplinario, pero en algunas circunstancias el coaching y la formación se lleva a cabo en el momento de la acción disciplinaria o el desarrollo de un plan de mejora del rendimiento.

Siempre es mejor incluir documentación escrita que incluya ejemplos concretos, tales como:

  • El desempeño del empleado, cuando no está cumpliendo con las expectativas del empleador. Deberá incluir las instrucciones específicas acerca de lo que el empleado tiene que hacer para mejorar su rendimiento.
  • Muchos empleadores incluyen un calendario de reuniones periódicas de seguimiento para que el gerente conozca y discuta el estado de su empleado.
  • Los empleadores también deben detallar las consecuencias a las que el trabajador enfrentará si no hay una mejora inmediata y sostenida, es decir, el plan de mejora del rendimiento formal, advertencia final o terminación.
  • La SHRM desarrolló una guía sobre  cómo establecer un Plan de mejoramiento del desempeño, que incluye un proceso paso a paso y formularios de muestra para la asistencia en su documentación.

Planes de mejora de rendimiento

  • Documentación, asesoramiento y planes de acción disciplinaria se deben discutir con el empleado verbalmente, además de que el empleado de ver la documentación escrita.
  • El empleador debe hacer todo lo posible para asegurarse de que el trabajador entienda la información en el plan de acción, y tanto el gerente y el empleado deben firmar el documento.
  • Si, después del entrenamiento, formación complementaria y un plan de mejora del rendimiento o de otra disciplina, el desempeño del empleado sigue siendo insatisfactorio, el empleador debe evaluar si una advertencia final o terminación es apropiada.
  • Siempre hay riesgos involucrados cuando a los empleados se les despide, pero estas sugerencias pueden ayudar al empleador a defender cualquier reclamación que pueda surgir.

Una recomendación importante es estar en contacto con su abogado para determinar si esta información, y su interpretación de la misma, son apropiadas para su situación particular.

Fuente: http://www.shrm.org/templatestools/hrqa/pages/terminatingforperformance.aspx#sthash.7YlOrwR3.dpuf